Isabel De Clercq, Oprichter connect/share/lead Isabel De Clercq, Oprichter connect/share/lead
Texte
Patrick Verhoest

Formations: les toutes dernières tendances

5 octobre 2020
Les métiers évoluent de plus en plus vite. La moitié des emplois d'aujourd'hui aura disparu en 2030. Et ils seront remplacés par d'autres fonctions qui n'existent pas encore. Conséquences pour les formations? Il faudra continuer à apprendre tout au long de la vie. Et ce sont les compétences douces qui seront décisives. Voici quelques-unes des leçons tirées par Cefora, un organisme qui s'apprête à fêter son trentième anniversaire.

 Les métiers évoluent de plus en plus vite. La moitié des emplois d'aujourd'hui aura disparu en 2030. Et ils seront remplacés par d'autres fonctions qui n'existent pas encore. Conséquences pour les formations? Il faudra continuer à apprendre tout au long de la vie. Et ce sont les compétences douces qui seront décisives. Voici quelques-unes des leçons tirées par Cefora, un organisme qui s'apprête à fêter son trentième anniversaire.

Stephanie Peremans, membre de la direction de Cefora, identifie une grande tendance: la disparition de l'apprentissage de compétences techniques. Les compétences douces, les soft skills, prendront l'avantage. Elles sont en effet nécessaires pour gérer le changement. «Pour apprivoiser le monde numérique, nous insérons quatre dimensions dans toutes nos formations: la communication, la créativité, l'esprit critique et la collaboration. Nous les intégrons de manière transversale pour nous adapter à l'air du temps.»

Pour Lieve Schellekens (Cefora), la communication est l'élément crucial. Ici, la technologie n'est pas un but en soi, mais un outil de support. «L'objectif est de communiquer autrement pour mieux travailler ensemble. Le facteur humain est plus important que jamais. Mais pour pouvoir suivre le mouvement, chacun doit se perfectionner dans les quatre compétences qui viennent d'être citées.»

Culture numérique

Stephanie Peremans veut implémenter la culture numérique dans toutes les formations. Les cours collectifs, basés sur les contacts, continuent à occuper une place essentielle. Mais ils ne sont plus suffisants en soi. «Nous pouvons par exemple diffuser un webinaire au préalable. Par la suite, nous renforçons l'efficacité de l'apprentissage en prévoyant des activités complémentaires. Elles aident à mettre en application les matières apprises. Nous voulons soigner la qualité de ce qui se passe en amont et en aval des formations.» Cefora croit dans l'association des sessions collectives qui offrent de précieux contacts sociaux avec l'apport des nouvelles technologies. Grâce à ce que l'on peut appeler la formation augmentée, l'enseignement a plus d'impact.

Actions de formation intégrées

Antoinette Bertrand est Talent Specialist Western Europe & HQ de Carmeuse, un producteur belge de chaux et de produits dérivés. À ce titre, elle est responsable des formations. Comme ses consœurs de Cefora, elle constate que les sessions isolées n'offrent pas le rendement espéré. «L’impact d’une formation de quatre jours sur site peut être intéressant mais il reste souvent très limité. Nous devons transformer le moment d’apprentissage pour créer une expérience en utilisant différents formats. La numérisation peut apporter ici une contribution précieuse.» La durée du contact peut être plus courte, avec des séminaires abrégés par exemple. Antoinette Bertrand prépare le moment d’apprentissage en prévoyant des sessions numériques et en organise le suivi grâce au micro-learning. «La formation doit devenir un processus continu.»

KPI et tests

Antoinette Bertrand plaide donc pour un meilleur suivi des formations afin d'en vérifier les résultats. «Quand on crée un programme de formation, il faut aussi définir la manière dont on va en contrôler les effets. Cela demande beaucoup de travail mais cette étape est cruciale. Si vous voulez avoir un impact sur les connaissances, vous devez les contrôler avec rigueur.» Pour elle, cela peut prendre la forme de tests ou d’examens. Mais d’autres actions peuvent aussi succéder à un moment d’apprentissage. «On peut aller de la désignation d’un coach jusqu'à l’envoi d’articles liés à la thématique une fois par mois.» Grâce à ces différentes approches, elle veut accrocher l'apprenant et ne plus le lâcher. Si nécessaire, elle l'envoie dans une autre usine pour perfectionner sa formation ou l'invite à des sessions complémentaires.

E-learning

L'e-learning est l'une des tendances les plus récentes. Ici aussi, nos interlocutrices sont unanimes: cette technique ne peut pas être utilisée toute seule. Lieve Schellekens a conçu avec Cefora une offre numérique et l'e-learning en fait partie. Elle constate que les travailleurs décrochent quand ils doivent rester longtemps derrière leur ordinateur. «Il faut avoir de la persévérance et bénéficier d'un soutien pour tenir le coup. Nous devons donc lier cette technique à d'autres modes d'apprentissage.»

Antoinette Bertrand a d'ailleurs une solution à cet égard. Elle observe que les apprenants préfèrent s'asseoir dans une classe plutôt que de rester seuls derrière leur écran. Raison pour laquelle elle utilise des serious games, elle crée des teasers et introduit une dose de compétition pour améliorer l'expérience des participants. «Nous intégrons l'e-learning dans un ensemble plus vaste pour que les apprenants ne se sentent plus isolés devant leur ordinateur.»

Médias sociaux

Antoinette Bertrand a installé récemment chez Carmeuse une nouvelle plateforme d'apprentissage basée sur les médias sociaux. Elle appelle cette approche, la formation sociale. «C'est une vraie tendance: les salariés deviennent des instructeurs ou des formateurs. Nous n'y sommes pas encore, mais notre ambition est de partager toutes les expertises par les médias sociaux.»

Isabel De Clercq (connect/share/lead) est d'accord. Selon elle, les médias sociaux vont jouer un rôle majeur dans le phénomène de la formation à vie. Elle insiste sur l'association des sources en ligne et des sources physiques. «Ce qui m'intéresse dans cette technologie, c'est la puissance du lien, l'effet démultiplicateur. La connaissance qui est partagée par ce biais peut aussi bien provenir d'un livre. Les contacts que vous avez par l'intermédiaire des médias sociaux devraient déboucher sur de vraies rencontres avec des gens. Ainsi, je planifie une rencontre dans les trois mois avec quelqu'un que je croise sur LinkedIn. Celui qui veut apprendre pendant toute sa vie a le goût de la connaissance et il la trouvera en ligne et hors ligne.»

Mais cet apprentissage dépasse de loin l’environnement de l'entreprise. Isabel De Clercq voit en premier lieu les médias sociaux comme un outil de diffusion des connaissances. Cela peut se faire en publiant des informations mais aussi en diffusant les idées derrière ces informations et les relations entre elles. C'est ainsi que les gens peuvent évoluer vers la connaissance. «Publiez des podcasts, des blogs ou des vidéos, mais transmettez aussi vos idées, complétées par un commentaire, un cadre ou un contexte que vous aurez préparés vous-même. C'est une belle manière d'augmenter le niveau global des connaissances.»

Opportunités

Isabel De Clercq pense surtout à ceux qui n'ont pas besoin de la GRH pour apprendre. Ils prennent leur sort en main et cherchent des informations intéressantes à partager. Mais elle constate qu'il existe encore beaucoup de réticences dans les organisations: la participation au flux de connaissances par le biais des médias sociaux ne fait pas toujours l'unanimité. La raison principale? «L'entreprise met l'accent sur l'action, sur les résultats à court terme et sur les problèmes urgents. Prendre le temps pour apprendre via LinkedIn, Yammer ou Workplace est antinomique. Il s'agit ici de se poser pour réfléchir, pour étendre son réseau, en ligne et hors ligne, pour apprendre ce que vous ne savez pas encore.»

Isabel De Clercq considère que des technologies sociales comme LinkedIn, Workplace et Yammer constituent des plateformes de formation idéales. Elles connectent des individus et surtout, des informations et des idées. «Le savoir se diffuse alors comme une inondation à travers les frontières géographiques et hiérarchiques.»

Comment peut-on y participer au mieux? Isabel De Clercq applique ici son modèle des 3 C: Consume, Contribute, Create. «Le tsunami d'informations peut vous noyer. Suivez votre propre rythme. Choisissez trois sujets que vous voulez approfondir. Cherchez alors l'information, en ligne et hors ligne (Consume). Diffusez cette information accompagnée d'une mise en perspective et d'une explication (Contribute). Plus vous appliquerez ce modèle et plus vous serez prêt à rédiger vous-même vos contributions (Create).»

Cefora utilise aussi les médias sociaux pour les formations. Stephanie Peremans: «Dans la formation augmentée, nous comptons sur les médias sociaux pour partager ce qui a été appris. Nous nous en servons pour promouvoir nos cours, mais aussi pour partager après coup les bons moments vécus par les participants. Nous présentons également les diplômés par ce biais.» Les médias sociaux constituent donc des canaux supplémentaires. Dans WhatsApp, le partage s'effectue dans des groupes bien délimités. L'accès est simple et les participants communiquent aisément.

La formation, une arme pour l'avenir?

Lieve Schellekens recommande aux entreprises de confier aux salariés eux-mêmes la clé d'accès de l'apprentissage. «Parlez-en avec vos collaborateurs et laissez-les chercher le bon moment de formation. Encouragez-les à trouver leur propre itinéraire d’apprentissage. Quand les programmes sont livrés clé en main par le département RH, les travailleurs sont moins convaincus de suivre les cours. Celui qui prend lui-même sa décision est plus motivé.»

Certaines entreprises présentent les formations comme un avantage de leur plan cafétéria. Mais elles sont rarement considérées comme des cadeaux. «Nous espérons cependant que les salariés comprendront de mieux en mieux qu'ils doivent prendre leurs responsabilités s'ils veulent rester dans le coup. C’est une question de culture d’entreprise. Dans certains cas, il faut faire évoluer les mentalités.»

Apprendre jour après jour

Pour Lieve Schellekens, il est clair que nous apprenons tous les jours, y compris en travaillant. «C’est un débat récurrent avec nos clients. Souvent, on nous demande de concevoir des programmes d’intégration, même s’il ne s’agit pas de formation à proprement parler. Il est vrai cependant que les nouveaux collaborateurs apprennent quotidiennement beaucoup de choses pendant leurs premières semaines.»

La spécialiste de Cefora voit une certaine évolution dans son organisation. «Aujourd’hui, les formations visent plutôt un effet à long terme. La numérisation est passée par là. Auparavant, la motivation d’une formation reposait dans l’apparition d’une nouvelle réglementation qu'il fallait alors apprendre à maîtriser. Nous adoptons désormais une vision plus large et nous réfléchissons davantage aux évolutions du marché du travail. Nous concevons aujourd’hui nos formations différemment et nous impliquons plus activement nos clients dans l’élaboration des programmes. Les formations sont aussi devenues plus courtes.»

Résumé

Nele Franssen est responsable des formations de Carglass. Elle aide ses collègues à se développer pour donner le meilleur d’eux-mêmes. Comme ses consœurs, elle garde les formations techniques le plus près possible du terrain. «Nous préparons nous aussi nos salariés à la numérisation. Nous avons ainsi organisé de courtes sessions consacrées à Office 365 et à Excel. Nous nous concentrons chaque fois sur un seul thème, comme l’agenda d’Office 365.»

Carglass associe les sessions classiques aux formations numériques. Aujourd’hui déjà, les collaborateurs du centre de contact suivent des cours dans des blocs courts, prêts à consommer. Nele Franssen s’intéresse aussi à la formation tout au long de la vie. «Dans un monde en constante évolution, nous ne savons pas à quoi ressembleront les métiers qui s'imposeront dans dix ans. Nous devons donc faire attention à ceux qui se formeront à plus long terme. Nous devons intégrer les formations dans les postes de travail et ne plus les déplacer en dehors du contexte professionnel. Je pense à de courts flashs de formation sur les smartphones, par exemple sous la forme de quiz. Ce qui s’intègre aussi dans la nouvelle expérience employés. Nous voulons améliorer cette expérience et la formation doit en être une partie intégrante. Nous avons appris à nos collaborateurs à aborder les changements rapides, en veillant à préserver le bien-être, l'énergie et l'ergonomie. Nous voulons les soutenir dans leur longue période de travail.»

ID

Lieve Schellekens

Fonction: Customer Success & Quality de Cefora

Stephanie Peremans

Fonction: Service and Product Portfolio Manager de Cefora

Isabel De Clercq

Fonction: Fondatrice de connect/share/lead

Antoinette Bertrand

Fonction: Talent Specialist Western Europe and HQ de Carmeuse

Nele Franssen

Fonction: L & D Manager de Carglass

Lieve Schellekens, Stephanie Peremans, Antoinette Bertrand, Nele Franssen Ddag: Lieve Schellekens, Stephanie Peremans, Antoinette Bertrand, Nele Franssen