Alain Spirlet Alain Spirlet, CEO de Cisco Belgique-Luxembourg
Texte
Liliane Fanello

L’effet multiplicateur de la diversité

1 juillet 2022
Les équipes diverses sont plus efficaces. Elles travaillent mieux ensemble, l’ambiance et la qualité de vie des collaborateurs sont meilleures.
Cisco a choisi le mois européen de la diversité pour accueillir dans ses locaux de Diegem les membres de l’Association belge des managers de la diversité (DMAB). Un échange d’expériences autour de la diversité, avec deux thèmes phares au menu des réflexions: rendre les rôles modèles plus visibles dans les entreprises, et les microagressions.

Cisco a choisi le mois européen de la diversité pour accueillir dans ses locaux de Diegem les membres de l’Association belge des managers de la diversité (DMAB). Un échange d’expériences autour de la diversité, avec deux thèmes phares au menu des réflexions: rendre les rôles modèles plus visibles dans les entreprises, et les microagressions.

Toutes les entreprises ou presque sont d’accord pour dire que la diversité et l’inclusion sont des enjeux importants. Par contre, le chemin à emprunter est beaucoup moins évident… La DMAB compte une quarantaine de membres, pour la plupart responsables de la diversité et de l’inclusion, issus de secteurs variés, privés et publics. Les membres se réunissent régulièrement pour échanger leur expertise et leurs bonnes pratiques, apprendre les uns des autres et construire leur propre boîte à outils.

Claire Godding, aujourd’hui présidente de l’association et responsable de la diversité et de l'inclusion chez Febelfin, a créé la DMAB il y a une dizaine d’années. «Le thème de notre rencontre de mai, à savoir comment accroître la visibilité des rôles modèles, est un facteur d’accélération absolument unique dans une entreprise. Cela peut passer par la création de réseaux internes, qui sont une magnifique opportunité d’accélérer le changement. Ou encore la mise en place de Shadow Boards, ces comités de direction parallèles aux comités officiels, mais composés de personnes d’horizons, d’origine ou de générations très diversifiés, à qui l’on soumet les mêmes sujets de réflexion qu’au comité de direction et qui apportent un regard neuf.» Pour elle, l’idée de parrainer une personne très différente de soi, mise en œuvre chez Cisco, est également très intéressante.

Changer l’équation de la diversité

Depuis 2017, Cisco a en effet mis en place ce que l’entreprise informatique a appelé «l’effet multiplicateur.» «Notre CEO Chuck Robbins et son équipe se sont engagés à parrainer au moins un candidat extraordinairement diversifié dans l’organisation, et à mettre leurs pairs au défi de faire pareil», explique Aurelia Takacs, Inclusion & Collaboration Lead, Global CX Centers chez Cisco. «C’est donc un véritable mouvement qui s’est amorcé pour aider à diversifier les talents et à changer l’équation de la diversité, pas seulement dans le secteur technologique, mais dans tous les secteurs de l’entreprise.»

Pour Aurelia Takacs, les bénéfices sont nombreux: amélioration des trajets de carrière, libération du plein potentiel des employés… «Lorsque nous connectons vraiment des personnes d'horizons différents, nous découvrons de nouveaux niveaux de collaboration.»

Elle a personnellement bénéficié de ce dispositif. «J’ai obtenu mon poste actuel grâce à mon parrain. Le lieu de travail prédéfini initialement était aux États-Unis et je n’avais donc pas vu l’annonce. Pourtant, j’ai toujours eu cette ambition de trouver un job à temps plein dans le domaine de la diversité et l’inclusion. Mon parrain a pris contact avec le responsable au niveau mondial. Il connaissait mes forces et ma passion pour ce domaine. Il lui a parlé de moi et l’a incité à prendre en compte ma candidature, malgré le fait que j’étais basée en Belgique. Après, j’ai bien entendu dû faire mes preuves, mais c’est lui qui m’a ouvert les portes.»

1,5 à 3,2 fois plus de chances

La manager de Cisco partage des chiffres plutôt convaincants: «Nos statistiques montrent que les collaborateurs qui ont un parrain ont en moyenne 1,5 fois plus de chance d’être promus que ceux ou celles qui n’en ont pas. Et au niveau des groupes minorisés, c’est encore plus parlant. Par exemple, pour les personnes d’origine africaine ou asiatique, les chances de promotion sont 2,7 fois plus élevées, et pour les Hispaniques, le rapport monte à 3,2.»

Les retombées sont aussi bénéfiques pour les sponsors eux-mêmes. «Un manager ou un cadre qui est parrain a 53% de chances supplémentaires de faire progresser sa carrière», affirme Aurelia Takacs. Le parrainage est une relation à double sens, contrairement au mentorat, qui est plutôt à sens unique, du mentor vers la personne qu'il accompagne. «Le parrainage est un processus basé sur une relation de confiance. Il se développe à long terme, de manière naturelle et soutenue.»

Selon Arnaud Spirlet, CEO de Cisco Belgique-Luxembourg, le parrainage est même perçu comme une sorte de récompense. «La plupart des managers veulent devenir à un moment ou à un autre sponsor pour devenir meilleurs dans leur job.» Grâce au parrainage, le sponsor travaillerait aussi son capital réputation et en retirerait une satisfaction à la fois personnelle et professionnelle. «C’est un véritable partage d’expérience, où le sponsor a accès à des idées auxquelles il n’aurait peut-être jamais pensé. En fait, en aidant quelqu’un à se développer, le parrain aide à faire progresser l’organisation tout entière», affirme Aurelia Takacs. «Une entreprise qui a une diversité de genre a 45% de chances en plus de voir ses parts de marché progresser. Et surtout, vous avez accès à d’autres points de vue, d’autres façons de penser, d’innover…» Chez Cisco, l’objectif est que 100% des vice-présidents et au-dessus, 40% des directeurs et 20% des managers soient au moins une fois sponsors.

Décloisonner

Autre initiative lancée chez Cisco en 2019: des conversations bilatérales, ouvertes et transparentes, sans agenda particulier, entre vice-présidents et personnes faisant partie d’un réseau inclusif, comme les groupes LBGTQIA+, Women of Cisco, Disabilities, Connexion for Hispanic… «L’idée de ce projet Proximity est que nos leaders puissent se mettre à la place de ces personnes et les écouter parler de leur expérience. Sans ces discussions, ils n’auraient probablement jamais pu imaginer comment elles travaillent. Et cela les aide à construire leur stratégie annuelle», termine Aurelia Takacs.

Enfin, Arnaud Spirlet insiste sur le fait que l’enjeu de la diversité est de sortir du slogan pour entrer dans l’action. «Il y a en tout cas dans le management de Cisco une réelle prise de conscience que les équipes diverses sont plus efficaces. Elles travaillent mieux ensemble, l’ambiance et la qualité de vie des collaborateurs sont meilleures. Nous avons donc la volonté que la diversité et l’inclusion ne restent pas un vœu pieux, même si l’un de nos plus grands défis, dans notre secteur, est d’avoir tout simplement des candidats. En Belgique, seulement 7% de jeunes filles démarrent un cursus informatique en première année d’université ou d’école supérieure», rappelle-t-il.

Exigences à l’embauche

Malgré tout, en matière d’embauches, Arnaud Spirlet a posé quelques exigences à son équipe RH: «Tout d’abord, il n’y a pas d’engagement chez nous si dans le dernier carré de candidats, on n’a pas une vraie diversité. En fait, si nous ne constatons aucune diversité parmi les différents candidats à un poste spécifique, nous arrêtons le processus car cela veut dire que nous avons mal fait notre travail. Ma deuxième exigence est que la diversité doit se refléter aussi dans le panel de recruteurs, sinon le risque est grand de n’engager que des candidats qui ressemblent aux membres du panel. Enfin, j’insiste très fort auprès de mes recruteurs pour avoir au moins 40% de candidates féminines et de personnes issues de la diversité pour chaque emploi. Pour être honnête, on n’y arrive pas toujours, mais nous constatons que chez Cisco, la proportion de femmes est plus élevée que la moyenne du marché, soit environ 15%. Et je voudrais qu’on arrive à 20%!»

ID

Alain Spirlet

Fonction: CEO de Cisco Belgique-Luxembourg

Aurelia Takacs

Fonction: Inclusion & Collaboration Lead, Global CX Centers de Cisco