Souzanna Bandos Souzanna Bandos, Directrice du Département Carrière d’Actiris
Texte
François Weerts
Image
Wouter Van Vaerenbergh

Mobilité interne: la priorité d'Actiris

3 janvier 2023
Nous pouvons offrir des possibilités d’évolution internes car nous avons des métiers variés, et pas de parcours de carrière stricts
Actiris accompagne les chercheurs d’emploi de la Région de Bruxelles-Capitale. Mais comment l’organisation s’occupe-t-elle de ses propres collaborateurs? Les réponses de Souzanna Bandos, directrice des carrières de ce service public.

Actiris accompagne les chercheurs d’emploi de la Région de Bruxelles-Capitale. Mais comment l’organisation s’occupe-t-elle de ses propres collaborateurs? Les réponses de Souzanna Bandos, directrice des carrières de ce service public.

Pourquoi Actiris donne-t-elle la priorité à la mobilité interne?

Souzanna Bandos: «La mobilité interne répond à la fois à un besoin de l’organisation (un poste vacant à combler) et au développement des collaborateurs qui souhaitent évoluer dans leurs champs de compétences en prenant en main une nouvelle fonction. Nous considérons que nos collaborateurs sont notre plus grande force. Nous pouvons offrir des possibilités d’évolution internes car nous avons des métiers variés, et pas de parcours de carrière stricts. Pour faciliter et favoriser cette mobilité, nous avons délimité plusieurs grandes familles de fonctions qui ont certaines similarités, qui se caractérisent par un tronc commun de compétences. Nous comptons dix directions qui se nourrissent les unes les autres. Par exemple, dans le département RH, quelqu'un vient de la direction générale, d'autres de la direction qui s'adresse aux employeurs, et d'autres encore s'occupaient des chercheurs d'emploi. Nos collaborateurs sont en mesure de glisser facilement d’un job à l’autre. À la date du mois de novembre de cette année, 40% des postes ouverts ont d'ailleurs été pourvus en interne.»

Quelles initiatives prenez-vous pour favoriser cette mobilité interne?

Souzanna Bandos: «Nous avons mis en place le projet Best qui est une sorte de service d'intérim interne. Les départements qui connaissent une surcharge momentanée ou qui ont besoin temporairement de compétences spécifiques peuvent s'adresser à Best. Les volontaires, avec l'accord de leur manager, travaillent alors dans cet autre environnement deux ou trois jours par semaine pendant deux mois par exemple. Avantage pour le collaborateur: il peut découvrir une nouvelle fonction pour vérifier si elle est intéressante pour lui dans la perspective de son évolution personnelle. De son côté, l'organisation profite de renforts en temps et en compétences. Le service Best nous a aidés à mieux franchir la période de la pandémie. Les employeurs avaient évidemment gelé leurs embauches alors que le nombre de chercheurs d'emploi augmentait. Des collaborateurs de la direction employeurs ont ainsi aidé leurs collègues de la direction chercheurs d'emploi. Ces renforts temporaires nous permettent également de renforcer la cohésion de notre institution. Et de favoriser la solidarité. Il faut savoir que la moitié de notre personnel travaille dans notre tour de Saint-Josse, les autres étant répartis dans les différentes communes de la Région. Ces mouvements temporaires permettent de se rencontrer au travail et d’assurer une meilleure connaissance et compréhension des métiers et rôles de chacun.»

Quels autres outils utilisez-vous en faveur de la mobilité interne?

Souzanna Bandos: «Trois coachs de carrière ont été formés pour accompagner ceux qui le désirent. Les entretiens sont bien sûr confidentiels et permettent aux intéressés de mieux identifier les possibilités qui s'offrent à eux. Cette initiative est très appréciée. Dans le même ordre d'idée, nous publions sur l'intranet les descriptions détaillées de nos familles de fonctions. À la fois par direction mais aussi par finalité. Chacun peut s'informer très précisément et prendre sa carrière en main. On peut alors réfléchir à ses besoins en formation pour aligner ses compétences. En pratique, ces familles de fonctions sont importantes pour permettre à tous d'y voir clair. Nous avons également travaillé sur un cadre de référence afin d’objectiver aussi les évolutions verticales.»

Quels sont vos critères de recrutement?

Souzanna Bandos: «Nous recrutons des candidats que nous formons par la suite si nécessaire, nous ne recherchons pas des personnes opérationnelles dès le premier jour pour la fonction concernée. En interne, nous n'exigeons pas que notre collaborateur ait une expérience préalable dans sa nouvelle fonction. La formation est donc une autre priorité de notre organisation: nous proposons jusqu’à onze jours de formation par personne annuellement. Notre objectif est d'ajouter des connaissances. Les compétences générales, nous partons du principe que la personne les amène avec elle. Un exemple: la fonction de conseiller emploi. Faut-il avoir travaillé dans le milieu de l'insertion socioprofessionnelle pour exercer cette fonction? Pas nécessairement, car nous avons notre propre parcours d'initiation composé de formations sur mesure mais aussi d’un accompagnement structuré sur le terrain avec un intégrateur qui les accompagne dans la montée en autonomie dans la maîtrise des activités inhérentes à leur fonction. Cette approche explique que nous ne connaissons pas de problème de recrutement particulier.»

Quels sont les grands axes de votre politique de formation?

Souzanna Bandos: «La pandémie a joué le rôle d'accélérateur dans le développement des formations à distance. Nous disposons d'un catalogue en ligne qui permet à nos collaborateurs de choisir eux-mêmes les matières dont ils ont besoin. Ce catalogue propose plus de 500 modules, dont 150 en e-learning. Bien sûr, nous prévoyons aussi des formations ad hoc, nous avons mis en place des points de contact pour répondre à ces demandes. Nous voulons pousser très loin le développement personnel. Attention, la formation n'est pas la réponse à tout: nous stimulons l'apprentissage sur le terrain. Un exemple: les conventions premier emploi. Ces jeunes candidats sans expérience sont recrutés sur la base de leur volonté et de leur capacité à apprendre. Il s'agit d'un vrai travail, le collaborateur doit apporter un véritable renfort. Mais à ses côtés, le manager doit s'investir dans l'encadrement de son collaborateur. À la fin, le jeune bénéficie d'une expérience professionnelle probante. Cela fait partie de notre rôle. Nous voulons être un employeur exemplaire et montrer que les outils que nous proposons aux entreprises fonctionnent.»

Vous ne souffrez pas de pénurie de main-d’œuvre?

Souzanna Bandos: «Pour les fonctions qui sont au cœur de notre métier, nous parvenons à tirer notre épingle du jeu grâce à notre politique de mobilité interne, de recrutement et de formation. Mais certains métiers sont très spécifiques, je pense aux informaticiens. Et là, nous rencontrons les mêmes problèmes que les autres organisations. Le recrutement de personnel néerlandophone n’est pas simple non plus pour nous. Nous avons besoin d’une représentativité, surtout dans une ville comme Bruxelles. À cet égard, nous subissons la concurrence des services publics fédéraux établis à Bruxelles.

Nous avons cependant des difficultés de recrutement à cause de nos barèmes salariaux liés aux diplômes. C'est souvent frustrant. Un informaticien qui a un solide bagage mais qui n'a pas fait de longues études risque de ne pas se contenter de la rémunération que nous sommes en mesure de lui proposer. Mais en interne aussi, cette situation est problématique. À cause de son degré d'études, un agent d'inscription par exemple sera au niveau C. Mais ce professionnel qui prend en charge les chercheurs d'emploi, qui connaît son public sur le bout des doigts, qui apporte une vraie valeur ajoutée, est bloqué dans son évolution. À moins de faire trois ans d'études. Ce n'est pas équitable de ne pas considérer le niveau de compétence et de limiter l’application des barèmes aux diplômes. Mais nous travaillons sur le sujet, notamment avec le Consortium de validation des compétences, pour trouver une solution.»

Quels sont les points d’amélioration de votre GRH?

Souzanna Bandos: «Dans l'ensemble, nous progressons dans notre approche. Mais nous avons des marges d'amélioration, notamment pour ce qui concerne la gestion des données RH. Nous voulons adopter une approche plus anticipatrice. Nous travaillons sur la mise en place d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui nous seront nécessaires à moyen terme. Notre contexte budgétaire est inconfortable, nous devons gérer les talents plus finement pour être autonomes. Si nous définissons une vision de nos besoins à trois ans par exemple, nous pouvons faire monter en compétences notre personnel pour occuper ces futures nouvelles fonctions. Dans le cas contraire, nous serons contraints de nous adresser au marché de l'emploi au moment où ce besoin deviendra urgent. Et nous dépendrions alors de la guerre des talents. Mais se projeter à trois ans dans un monde aussi incertain que le nôtre est délicat. Et notre fonctionnement basé sur un budget annuel ne facilite pas l’investissement dans les compétences d'après-demain.»

Actiris

Actiris est l’organisme chargé de la politique de l'emploi dans la Région de Bruxelles-Capitale. Ce service public est l’acteur principal de la politique de l’emploi dans la Région.

«Les 1.589 salariés d'Actiris ont deux missions: accompagner les chercheurs d'emploi et fournir des solutions aux employeurs qui ont besoin de personnel», explique Souzanna Bandos. «L’objectif est évidemment de concilier les deux demandes. Dans cette perspective, nous organisons régulièrement des opérations ponctuelles, sous la forme de jobdatings. Nous l’avons fait pour une association d’hôtels bruxellois ou pour des galeries commerçantes. Nous avons d'autres missions complémentaires. Nous aidons des personnes très peu qualifiées à trouver ou retrouver le chemin de l'emploi. Nous guidons les entreprises dans le dédale des subventions. Nous les aidons à organiser des plans de diversité. Et nous faisons de la lutte contre les discriminations une priorité en ouvrant notamment un guichet spécial. Enfin, nous gérons un observatoire du marché de l'emploi pour détecter les tendances et mieux en comprendre les évolutions.»

L’objectif ultime de l’organisation est d’augmenter le taux d’emploi dans la Région et d’améliorer ainsi la prospérité et le bien-être des Bruxellois.