Annelies travaille en tant qu'assistante administrative au sein du cabinet comptable AccountingPlus. En raison d'une réorganisation interne, il a été mis fin à son contrat de travail moyennant un préavis de 24 semaines. Par conséquent, elle peut bénéficier du congé légal en vue de rechercher un nouvel emploi.
Assez rapidement, pendant son délai de préavis, Annelies trouve un nouvel emploi, et signe un nouveau contrat de travail. Elle convient alors avec son nouvel employeur de commencer à travailler à l’expiration de son délai de préavis chez AccountingPlus. Jusqu’à la fin de son délai de préavis, Annelies a l’intention de continuer à bénéficier du congé de sollicitation chez AccountingPlus mais ce dernier refuse le lui accorder car elle a entre-temps trouvé un nouvel emploi.
AccountingPlus a-t-il le droit de refuser le congé de sollicitation d'Annelies ?
Un travailleur licencié moyennant un préavis a droit à un congé payé pour rechercher un nouvel emploi (il en va de même si le travailleur démissionne). Ce droit est consacré par l'article 41 de la loi relative aux contrats de travail. La durée du congé de sollicitation varie en fonction de la durée du délai de préavis. Le congé de sollicitation peut non seulement être utilisé pour se rendre à un entretien d'embauche, mais aussi pour rédiger un CV et une lettre de motivation ou pour effectuer des recherches en ligne dans des bases de données.
La loi relative aux contrats de travail ne prévoit pas explicitement le maintien du droit au congé de sollicitation une fois qu'un nouvel emploi a été trouvé. En revanche, la loi relative aux contrats de travail ne prévoit pas expressément non plus que, dans un tel cas, le travailleur ne peut plus exercer son droit au congé de sollicitation.
Toutefois, les cours et tribunaux du travail ont été saisis à plusieurs reprises de cette question. Bien que la Cour de cassation, dans un arrêt du 9 avril 1965, ait jugé il y a longtemps que le travailleur qui a conclu un nouveau contrat de travail n'a plus droit au congé de sollicitation, il semble que sur la base d'une jurisprudence plus récente (faisant moins autorité), cette position doive être nuancée et qu'un employeur ne peut pas simplement refuser d'accorder un congé de sollicitation à un travailleur qui a déjà trouvé un nouvel emploi.
Cette jurisprudence de niveau inférieur est notamment soutenue par la réponse du ministre de l'Emploi de l'époque, qui a jugé le 15 avril 2011, en réponse à une question parlementaire, qu' « en toute hypothèse, le travailleur est libre de continuer à postuler pour un meilleur emploi, auquel cas il pourra toujours prétendre au congé de sollicitation ». Par exemple, il n'est pas inconcevable qu'un travailleur, après avoir trouvé un nouvel emploi à temps partiel, continue à chercher un emploi à temps plein, ou qu'un travailleur cherche un nouvel emploi offrant des conditions de travail et de rémunération plus favorables.
Il va de soi qu'un travailleur ne peut prendre qu'un congé de sollicitation en vue de rechercher un nouvel emploi. A cet effet, si un travailleur a déjà trouvé un nouvel emploi et n'a pas l'intention de continuer à en chercher un autre, l'employeur peut légitimement refuser le congé de sollicitation. Toutefois, la charge de la preuve dans ce cas incombe à l'employeur, de sorte que s’il prétend que le travailleur utilise le congé à d'autres fins que la recherche d'un emploi, c'est à lui qu'il incombe de justifier cette affirmation. Il ne peut pas exiger du travailleur qu'il fournisse la preuve qu'il a postulé pour un emploi.
Un travailleur licencié moyennant un préavis a droit à un congé payé pour rechercher un nouvel emploi (il en va de même si le travailleur démissionne). Ce droit est consacré par l'article 41 de la loi relative aux contrats de travail. La durée du congé de sollicitation varie en fonction de la durée du délai de préavis. Le congé de sollicitation peut non seulement être utilisé pour se rendre à un entretien d'embauche, mais aussi pour rédiger un CV et une lettre de motivation ou pour effectuer des recherches en ligne dans des bases de données.
La loi relative aux contrats de travail ne prévoit pas explicitement le maintien du droit au congé de sollicitation une fois qu'un nouvel emploi a été trouvé. En revanche, la loi relative aux contrats de travail ne prévoit pas expressément non plus que, dans un tel cas, le travailleur ne peut plus exercer son droit au congé de sollicitation.
Toutefois, les cours et tribunaux du travail ont été saisis à plusieurs reprises de cette question. Bien que la Cour de cassation, dans un arrêt du 9 avril 1965, ait jugé il y a longtemps que le travailleur qui a conclu un nouveau contrat de travail n'a plus droit au congé de sollicitation, il semble que sur la base d'une jurisprudence plus récente (faisant moins autorité), cette position doive être nuancée et qu'un employeur ne peut pas simplement refuser d'accorder un congé de sollicitation à un travailleur qui a déjà trouvé un nouvel emploi.
Cette jurisprudence de niveau inférieur est notamment soutenue par la réponse du ministre de l'Emploi de l'époque, qui a jugé le 15 avril 2011, en réponse à une question parlementaire, qu' « en toute hypothèse, le travailleur est libre de continuer à postuler pour un meilleur emploi, auquel cas il pourra toujours prétendre au congé de sollicitation ». Par exemple, il n'est pas inconcevable qu'un travailleur, après avoir trouvé un nouvel emploi à temps partiel, continue à chercher un emploi à temps plein, ou qu'un travailleur cherche un nouvel emploi offrant des conditions de travail et de rémunération plus favorables.
Il va de soi qu'un travailleur ne peut prendre qu'un congé de sollicitation en vue de rechercher un nouvel emploi. A cet effet, si un travailleur a déjà trouvé un nouvel emploi et n'a pas l'intention de continuer à en chercher un autre, l'employeur peut légitimement refuser le congé de sollicitation. Toutefois, la charge de la preuve dans ce cas incombe à l'employeur, de sorte que s’il prétend que le travailleur utilise le congé à d'autres fins que la recherche d'un emploi, c'est à lui qu'il incombe de justifier cette affirmation. Il ne peut pas exiger du travailleur qu'il fournisse la preuve qu'il a postulé pour un emploi.
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