Altius

L'employeur, peut-il refuser une demande de télétravail pour des raisons personelles?

6 mars 2019

Sofie travaille en tant qu’employée dans le département marketing d’une grande chaîne de supermarchés.

Suite à la première gelée nocturne, la chaudière de sa nouvelle maison tombe en panne le 4 décembre. Les prévisions météo annonçant à nouveau une gelée nocturne dans les prochains jours, Sofie souhaiterait prendre rendez-vous avec un plombier le plus vite possible. Ce dernier l'informe qu'il n'a plus qu’une disponibilité le vendredi 6 décembre.

Sofie demande donc par écrit à son employeur l’autorisation de pouvoir effectuer du télétravail occasionnel le 6 décembre. Son employeur peut-il refuser cette demande malgré qu’il y ait plusieurs autres employés dans le département marketing de la chaîne de supermarchés qui effectuent des tâches similaires à celles de Sofie?

Bonne réponse !

L'employeur de Sofie pourrait en effet refuser car il n'existe pas de droit absolu au télétravail occasionnel pour les employés.
Le télétravail occasionnel est le travail qui pourrait être réalisé dans les locaux de l’employeur, mais qui est effectué en dehors de ces locaux de façon occasionnelle et non régulière à l'aide des technologies de l'information. Cela est réglementé par la loi depuis l'introduction de la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable.

Cette loi prévoit qu'un employé peut, en principe, prétendre au télétravail occasionnel en cas de force majeure (p. ex. grève imprévue des trains) ou pour des raisons personnelles (p. ex. visite du plombier) à condition que la nature de son travail soit compatible avec le télétravail. En principe, une fonction au sein du département marketing peut être conciliée avec le télétravail, ce qui permettrait à Sofie de faire la demande de télétravail occasionnel pour des raisons personnelles.

L'initiative du télétravail occasionnel appartient à l’employé lui-même, qui doit faire une demande préalable dans un délai raisonnable. La durée de ce délai raisonnable est étroitement liée à la raison du télétravail occasionnel (on ne peut par exemple pas s'attendre à ce que la demande soit soumise deux jours à l'avance si la raison est une grève imprévue des trains). Par la suite, l'employeur et l'employé doivent s’accorder sur les modalités du télétravail, notamment en ce qui concerne la mise à disposition éventuelle de l’équipement nécessaire, l’éventuelle accessibilité de l'employé et un éventuel remboursement des frais.
Toutefois, l'employeur peut refuser la demande de télétravail occasionnel et en communiquer les raisons à l'employé au plus vite et par écrit. Une raison de refus pourrait être, par exemple, que Sofie doit être présente à une réunion importante le 6 décembre pour une campagne qu'elle a élaborée.

En outre, la loi concernant le travail faisable et maniable ne prévoit pas de conséquences ou de sanctions en cas de non-respect des principes du télétravail occasionnel. Autrement dit, si la chaîne de supermarchés refuserait systématiquement le télétravail occasionnel, Sofie ne pourra pas y faire grand-chose. L'employeur surveille le bon fonctionnement de l’entreprise et jouit d'une grande liberté politique dans ce cadre.

Finalement, il convient de noter qu'un employeur peut régler le (droit au) télétravail occasionnel dans une convention collective de travail ou dans le règlement du travail. Un certain nombre d'éléments doivent être inclus, tels que les fonctions compatibles avec le télétravail occasionnel et la procédure de demande de télétravail occasionnel. Bien entendu, l'employeur doit se conformer à ces dispositions dans la convention collective de travail ou dans le règlement du travail.

Mauvaise réponse...

L'employeur de Sofie pourrait en effet refuser car il n'existe pas de droit absolu au télétravail occasionnel pour les employés.
Le télétravail occasionnel est le travail qui pourrait être réalisé dans les locaux de l’employeur, mais qui est effectué en dehors de ces locaux de façon occasionnelle et non régulière à l'aide des technologies de l'information. Cela est réglementé par la loi depuis l'introduction de la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable.

Cette loi prévoit qu'un employé peut, en principe, prétendre au télétravail occasionnel en cas de force majeure (p. ex. grève imprévue des trains) ou pour des raisons personnelles (p. ex. visite du plombier) à condition que la nature de son travail soit compatible avec le télétravail. En principe, une fonction au sein du département marketing peut être conciliée avec le télétravail, ce qui permettrait à Sofie de faire la demande de télétravail occasionnel pour des raisons personnelles.

L'initiative du télétravail occasionnel appartient à l’employé lui-même, qui doit faire une demande préalable dans un délai raisonnable. La durée de ce délai raisonnable est étroitement liée à la raison du télétravail occasionnel (on ne peut par exemple pas s'attendre à ce que la demande soit soumise deux jours à l'avance si la raison est une grève imprévue des trains). Par la suite, l'employeur et l'employé doivent s’accorder sur les modalités du télétravail, notamment en ce qui concerne la mise à disposition éventuelle de l’équipement nécessaire, l’éventuelle accessibilité de l'employé et un éventuel remboursement des frais.
Toutefois, l'employeur peut refuser la demande de télétravail occasionnel et en communiquer les raisons à l'employé au plus vite et par écrit. Une raison de refus pourrait être, par exemple, que Sofie doit être présente à une réunion importante le 6 décembre pour une campagne qu'elle a élaborée.

En outre, la loi concernant le travail faisable et maniable ne prévoit pas de conséquences ou de sanctions en cas de non-respect des principes du télétravail occasionnel. Autrement dit, si la chaîne de supermarchés refuserait systématiquement le télétravail occasionnel, Sofie ne pourra pas y faire grand-chose. L'employeur surveille le bon fonctionnement de l’entreprise et jouit d'une grande liberté politique dans ce cadre.

Finalement, il convient de noter qu'un employeur peut régler le (droit au) télétravail occasionnel dans une convention collective de travail ou dans le règlement du travail. Un certain nombre d'éléments doivent être inclus, tels que les fonctions compatibles avec le télétravail occasionnel et la procédure de demande de télétravail occasionnel. Bien entendu, l'employeur doit se conformer à ces dispositions dans la convention collective de travail ou dans le règlement du travail.

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