Un ouvrier employé par une entreprise de travaux de terrassement est en incapacité de travail depuis plusieurs mois en raison de graves douleurs au dos.
Dans les quatre mois suivant la notification de son incapacité de travail à la mutuelle, le médecin-conseil de la mutuelle a évalué l’état de santé actuel et les capacités restantes du travailleur. Dans ce cadre, le médecin-conseil a examiné si le travailleur pouvait reprendre le travail convenu et, dans la négative, si la reprise du travail était possible d’une autre manière (dans un autre poste). En l’espèce, le médecin-conseil a jugé que la reprise du travail par un travail adapté définitivement ou un autre travail semble possible. A cet effet, après saisine du « coordinateur Retour au travail » - actif depuis le 1er janvier 2022 - ce dernier, avec l’accord du travailleur, a demandé au médecin du travail d’entamer la procédure de réintégration.
Le médecin du travail a examiné le travailleur concerné ainsi que le lieu de travail, a consulté le médecin traitant et le médecin-conseil, et est arrivé à la même conclusion dans le délai légal de 40 jours suivant la demande de procédure de réintégration, à savoir que le travailleur était définitivement inapte pour le travail convenu mais avec la possibilité d’un travail adapté/autre (trajet C).
Toutefois, presque immédiatement après avoir reçu la décision du médecin du travail et sans autre concertation, l’employeur a estimé qu’il était impossible de fournir un travail adapté ou autre et a décidé de rompre le contrat de travail pour force majeure médicale.
Est-ce possible ?
L’employeur n’a pas respecté la procédure de réintégration sur deux points :
Une déclaration unilatérale selon laquelle aucun travail adapté ou autre n’est disponible/possible ne suffit pas ; il doit s’agir d’une véritable concertation au cours de laquelle les conclusions et les recommandations du médecin du travail sont discutées en détail et des alternatives de travail sont formulées et discutées. Dans la mesure où l’employeur a la charge de la preuve dans cette matière, il est également conseillé d’enregistrer/prendre note de cette concertation et de l’ajouter ensuite au rapport motivé.
Il convient également de noter que l’employeur dispose de 12 mois pour préparer un tel rapport motivé : il est donc fortement déconseillé de se précipiter. En effet, pendant cette période de 12 mois, il est possible que :
Plusieurs moments de concertation avec des intervalles sont donc souhaitables, à notre avis, avant de rédiger le rapport motivé dans lequel il est jugé qu’il n’est pas techniquement ou objectivement possible, ou qu’il ne peut être raisonnablement exigé de l’employeur d’établir un plan de réintégration.
Toutefois, le ou les rapports de la concertation avec le travailleur et le médecin du travail (et éventuellement les autres personnes concernées) ne suffiront pas pour le rapport motivé de refus d’un plan de réintégration. En effet, l’employeur devra également prouver que les mesures proposées par le médecin du travail pour adapter le poste de travail n’étaient pas réalistes et qu’aucun autre poste adapté n’était disponible, la taille de l’entreprise jouant également un rôle déterminant (plus l’entreprise est grande, plus les possibilités sont nombreuses).
En guise de conclusion, un employeur ne peut en aucun cas refuser à la légère et trop hâtivement d’établir un plan de réintégration avant de décider unilatéralement de mettre fin au contrat de travail pour cause de force majeure médicale. En effet, si par la suite le travailleur conteste avec succès cette décision, l’employeur devra tout de même verser une indemnité compensatoire de préavis (et toutes autres indemnités supplémentaires suite au licenciement (par exemple, indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, indemnité de protection pour discrimination fondée sur l’état de santé, etc.).
Afin d'exclure tout risque, il peut être demandé au travailleur d'accepter la rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale après la clôture de la procédure de réintégration, dans le cadre d’une convention dans laquelle il/elle renonce à tout autre droit.
L’employeur n’a pas respecté la procédure de réintégration sur deux points :
Une déclaration unilatérale selon laquelle aucun travail adapté ou autre n’est disponible/possible ne suffit pas ; il doit s’agir d’une véritable concertation au cours de laquelle les conclusions et les recommandations du médecin du travail sont discutées en détail et des alternatives de travail sont formulées et discutées. Dans la mesure où l’employeur a la charge de la preuve dans cette matière, il est également conseillé d’enregistrer/prendre note de cette concertation et de l’ajouter ensuite au rapport motivé.
Il convient également de noter que l’employeur dispose de 12 mois pour préparer un tel rapport motivé : il est donc fortement déconseillé de se précipiter. En effet, pendant cette période de 12 mois, il est possible que :
Plusieurs moments de concertation avec des intervalles sont donc souhaitables, à notre avis, avant de rédiger le rapport motivé dans lequel il est jugé qu’il n’est pas techniquement ou objectivement possible, ou qu’il ne peut être raisonnablement exigé de l’employeur d’établir un plan de réintégration.
Toutefois, le ou les rapports de la concertation avec le travailleur et le médecin du travail (et éventuellement les autres personnes concernées) ne suffiront pas pour le rapport motivé de refus d’un plan de réintégration. En effet, l’employeur devra également prouver que les mesures proposées par le médecin du travail pour adapter le poste de travail n’étaient pas réalistes et qu’aucun autre poste adapté n’était disponible, la taille de l’entreprise jouant également un rôle déterminant (plus l’entreprise est grande, plus les possibilités sont nombreuses).
En guise de conclusion, un employeur ne peut en aucun cas refuser à la légère et trop hâtivement d’établir un plan de réintégration avant de décider unilatéralement de mettre fin au contrat de travail pour cause de force majeure médicale. En effet, si par la suite le travailleur conteste avec succès cette décision, l’employeur devra tout de même verser une indemnité compensatoire de préavis (et toutes autres indemnités supplémentaires suite au licenciement (par exemple, indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, indemnité de protection pour discrimination fondée sur l’état de santé, etc.).
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