Il y a quelques années, avec beaucoup de sang, de sueur et de larmes, Theo a fondé sa propre société de consultance, TD Consult. Ce qui n'était au départ qu'une affaire unipersonnelle est devenu entre-temps une société de premier plan comptant pas moins de quinze travailleurs.
Toutefois, ces dernières années, Theo a remarqué que certains de ses travailleurs ont pris un deuxième emploi en tant que salarié ou sont devenus indépendants à titre complémentaire. Par conséquent, il a constaté que ses travailleurs ne se concentrent plus entièrement sur son cher TD Consult et qu'ils n'ont plus le même dévouement pour son entreprise qu'auparavant.
Theo prévoit d'effectuer un certain nombre de recrutements dans les années à venir et ne veut pas que ces travailleurs perdent eux aussi leur concentration. Il souhaite donc convenir avec ses futurs travailleurs qu'ils travailleront exclusivement pour son entreprise et leur interdire d'exercer toute autre activité professionnelle, indépendamment de ce que cet emploi supplémentaire pourrait impliquer.
Theo peut-il le faire ?
Dans l'exemple cité, Théo souhaite interdire à ses travailleurs d'exercer toute activité professionnelle, qu'elle soit ou non spécifiquement en concurrence avec son entreprise et que cette seconde activité professionnelle interfère ou non avec l'exécution du contrat de travail avec TD Consult. Les travailleurs devraient donc mettre leur travail exclusivement à la disposition de TD Consult.
La validité juridique de telles dispositions a fait l'objet de nombreux débats dans la doctrine et la jurisprudence. En Belgique, il existe le principe de la liberté de travail. En interdisant au travailleur d'exercer toute autre activité professionnelle, la plupart des tribunaux considèrent que la liberté fondamentale de travail et de concourir du travailleur est violée et que de telles clauses sont donc nulles et non avenues.
En outre, il existe déjà un certain nombre de dispositions légales générales sur lesquelles l'employeur pourrait s'appuyer dans tous les cas pour empêcher certaines activités parallèles des travailleurs. En effet, une obligation générale de loyauté pour le travailleur découle de l'article 1134 de l'ancien code civil, qui stipule que le travailleur doit exécuter le contrat de travail de bonne foi, et l'article 17, 3° de la loi relative aux contrats de travail stipule que le travailleur ne peut se livrer à aucun acte de concurrence déloyale. Les clauses d'exclusivité qui ne tiennent pas compte des dispositions impératives de la loi relative aux contrats de travail ou qui alourdissent les obligations du travailleur sont généralement considérées comme nulles et non avenues.
La majorité des tribunaux s'accordent pour ainsi dire qu'une clause d'exclusivité n'est admissible que dans la mesure où elle interdit les activités accessoires qui porteraient atteinte à l'exécution loyale du contrat de travail. Les restrictions à la liberté de travail ne peuvent être autorisées que dans la mesure où elles sont indispensables à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise.
Par conséquent, stipuler dans le contrat de travail que toute autre activité professionnelle est interdite au travailleur concerné, sans y ajouter aucune nuance, condition ou précision, sera considéré comme nul et non avenu et donc inopposable au travailleur.
Il est ainsi important d'apporter suffisamment de nuances si un employeur souhaite inclure une clause d'exclusivité dans le contrat de travail. Par exemple, la clause d'exclusivité pourrait stipuler que seul l'exercice d'activités accessoires qui porteraient atteinte à l'exécution loyale du contrat de travail est interdit.
Selon la jurisprudence, une clause d'exclusivité ne violerait pas non plus le principe de la liberté de travail si la clause stipule que le travailleur doit obtenir l'accord préalable de l'employeur pour exercer l'activité accessoire. L'employeur doit alors prendre une décision raisonnable et ne peut interdire que les activités accessoires qui porteraient atteinte à l'exécution loyale du contrat de travail. Il pourrait le faire, par exemple, s'il estime que l'activité accessoire créerait trop de confusion parmi les clients de son entreprise ou si le travailleur concerné ferait concurrence à son entreprise par le biais de cette activité accessoire. Si, selon le travailleur, l'employeur refuse à tort une certaine demande, ce dernier a la possibilité de contester ce refus devant le tribunal du travail.
Une autre possibilité serait d'affiner la clause d'exclusivité aux activités qui pourraient créer un conflit d'intérêts ou aux activités qui prendraient tellement de temps que le contrat de travail ne pourrait plus être exécuté correctement. Par exemple, si un travailleur devait travailler de nuit en équipe à titre d’activité accessoire, ce qui l’empêcherait de se concentrer sur son travail de jour, l’employeur pourrait faire valoir que le travailleur n'est plus en mesure d'exécuter correctement son contrat de travail. Bien entendu, dans la pratique, cela devra être évalué sur la base des circonstances concrètes. Démontrer qu'une personne n'aura plus assez de temps pour exécuter correctement le contrat de travail en raison d'une activité accessoire sera, par exemple, plus difficile lorsque le travailleur n'a qu'un contrat de travail à temps partiel.
Attention, bien que la violation d'une telle clause d'exclusivité constitue une faute de la part du travailleur, elle ne justifie généralement pas, selon la jurisprudence, un licenciement pour motif grave.
L'histoire serait différente si Theo voulait seulement interdire les activités professionnelles concurrentes. Interdire des activités professionnelles concurrentes est toutefois possible sans restriction. En effet, l'article 17, 3°, b) de la loi relative aux contrats de travail stipule que pendant l'exécution du contrat de travail (et après), le travailleur doit s'abstenir de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale. De nombreux employeurs reprennent cette interdiction générale dans une clause du contrat de travail. La violation de cette clause peut justifier un licenciement pour motif grave, et donc sans délai de préavis ni indemnité compensatoire de préavis.
Dans l'exemple cité, Théo souhaite interdire à ses travailleurs d'exercer toute activité professionnelle, qu'elle soit ou non spécifiquement en concurrence avec son entreprise et que cette seconde activité professionnelle interfère ou non avec l'exécution du contrat de travail avec TD Consult. Les travailleurs devraient donc mettre leur travail exclusivement à la disposition de TD Consult.
La validité juridique de telles dispositions a fait l'objet de nombreux débats dans la doctrine et la jurisprudence. En Belgique, il existe le principe de la liberté de travail. En interdisant au travailleur d'exercer toute autre activité professionnelle, la plupart des tribunaux considèrent que la liberté fondamentale de travail et de concourir du travailleur est violée et que de telles clauses sont donc nulles et non avenues.
En outre, il existe déjà un certain nombre de dispositions légales générales sur lesquelles l'employeur pourrait s'appuyer dans tous les cas pour empêcher certaines activités parallèles des travailleurs. En effet, une obligation générale de loyauté pour le travailleur découle de l'article 1134 de l'ancien code civil, qui stipule que le travailleur doit exécuter le contrat de travail de bonne foi, et l'article 17, 3° de la loi relative aux contrats de travail stipule que le travailleur ne peut se livrer à aucun acte de concurrence déloyale. Les clauses d'exclusivité qui ne tiennent pas compte des dispositions impératives de la loi relative aux contrats de travail ou qui alourdissent les obligations du travailleur sont généralement considérées comme nulles et non avenues.
La majorité des tribunaux s'accordent pour ainsi dire qu'une clause d'exclusivité n'est admissible que dans la mesure où elle interdit les activités accessoires qui porteraient atteinte à l'exécution loyale du contrat de travail. Les restrictions à la liberté de travail ne peuvent être autorisées que dans la mesure où elles sont indispensables à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise.
Par conséquent, stipuler dans le contrat de travail que toute autre activité professionnelle est interdite au travailleur concerné, sans y ajouter aucune nuance, condition ou précision, sera considéré comme nul et non avenu et donc inopposable au travailleur.
Il est ainsi important d'apporter suffisamment de nuances si un employeur souhaite inclure une clause d'exclusivité dans le contrat de travail. Par exemple, la clause d'exclusivité pourrait stipuler que seul l'exercice d'activités accessoires qui porteraient atteinte à l'exécution loyale du contrat de travail est interdit.
Selon la jurisprudence, une clause d'exclusivité ne violerait pas non plus le principe de la liberté de travail si la clause stipule que le travailleur doit obtenir l'accord préalable de l'employeur pour exercer l'activité accessoire. L'employeur doit alors prendre une décision raisonnable et ne peut interdire que les activités accessoires qui porteraient atteinte à l'exécution loyale du contrat de travail. Il pourrait le faire, par exemple, s'il estime que l'activité accessoire créerait trop de confusion parmi les clients de son entreprise ou si le travailleur concerné ferait concurrence à son entreprise par le biais de cette activité accessoire. Si, selon le travailleur, l'employeur refuse à tort une certaine demande, ce dernier a la possibilité de contester ce refus devant le tribunal du travail.
Une autre possibilité serait d'affiner la clause d'exclusivité aux activités qui pourraient créer un conflit d'intérêts ou aux activités qui prendraient tellement de temps que le contrat de travail ne pourrait plus être exécuté correctement. Par exemple, si un travailleur devait travailler de nuit en équipe à titre d’activité accessoire, ce qui l’empêcherait de se concentrer sur son travail de jour, l’employeur pourrait faire valoir que le travailleur n'est plus en mesure d'exécuter correctement son contrat de travail. Bien entendu, dans la pratique, cela devra être évalué sur la base des circonstances concrètes. Démontrer qu'une personne n'aura plus assez de temps pour exécuter correctement le contrat de travail en raison d'une activité accessoire sera, par exemple, plus difficile lorsque le travailleur n'a qu'un contrat de travail à temps partiel.
Attention, bien que la violation d'une telle clause d'exclusivité constitue une faute de la part du travailleur, elle ne justifie généralement pas, selon la jurisprudence, un licenciement pour motif grave.
L'histoire serait différente si Theo voulait seulement interdire les activités professionnelles concurrentes. Interdire des activités professionnelles concurrentes est toutefois possible sans restriction. En effet, l'article 17, 3°, b) de la loi relative aux contrats de travail stipule que pendant l'exécution du contrat de travail (et après), le travailleur doit s'abstenir de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale. De nombreux employeurs reprennent cette interdiction générale dans une clause du contrat de travail. La violation de cette clause peut justifier un licenciement pour motif grave, et donc sans délai de préavis ni indemnité compensatoire de préavis.
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