Amina travaille pour Magenta Productions en tant que collaboratrice en logistique depuis le 1er septembre 2021. Le soin de ses deux enfants de huit et neuf ans devient trop lourde pour elle en combinaison avec son emploi à temps plein et elle souhaite donc que son contrat de travail soit interrompu (partiellement) pendant quelques mois pour cause de congé parental.
Le 15 juillet 2022, elle envoie un e-mail à Monsieur Wout Van Mars, directeur de Magenta Productions, dans lequel elle demande de travailler en 4/5e à partir du 15 septembre 2022 dans le cadre d’une interruption de carrière pour congé parental sur la base de l'arrêté royal du 29 octobre 1997.
Lorsque Monsieur Van Mars reçoit cet e-mail, il ne sait pas trop quoi faire. En effet, Amina arrive régulièrement en retard au travail et Monsieur Van Mars n'est pas satisfait de leur collaboration. Il venait donc tout juste de prendre la décision de licencier Amina. Toutefois, Monsieur Van Mars craint maintenant qu'Amina soit protégée contre le licenciement en raison de sa demande de congé parental.
Après avoir consulté son responsable des ressources humaines, Monsieur Van Mars voit une solution. En effet, un travailleur ne peut bénéficier d'un congé parental que s'il a été lié à l'employeur par un contrat de travail pendant au moins 12 mois au cours des 15 mois précédant la demande. Au moment de sa demande par e-mail, Amina ne travaille pour Magenta Productions que depuis 9,5 mois. En outre, la demande doit être faite par courrier recommandé et Amina a uniquement envoyé un e-mail.
Monsieur Van Mars a décidé de ne pas répondre au courriel d'Amina et la licencie avec effet immédiat le 20 juillet 2022.
Amina était-elle protégée contre le licenciement à ce moment-là en raison de sa demande de congé parental ?
Le 15 juillet 2022, Amina ne remplissait pas encore la condition d'ancienneté de 12 mois pour pouvoir demander un congé parental. Une employée qui demande un congé parental alors qu'elle n'a pas encore accompli 12 mois de service chez son employeur ne fait pas une demande valable de congé parental, n'a pas droit au congé parental et n'est par conséquent pas protégée contre le licenciement.
Si Amina n'avait pas été licenciée et qu'elle souhaitait toujours prendre un congé parental à partir du 15 septembre 2022, elle aurait dû introduire une nouvelle demande (au plus tôt) lorsqu'elle aurait eu 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise (ici le 1er septembre 2022). Il n’est donc pas question que la demande non-valable devienne automatiquement « valable » à partir du 1er septembre 2022 (c'est-à-dire en atteignant 12 mois d'ancienneté) et/ou que sa protection contre le licenciement prenne automatiquement effet à partir du 1er septembre 2022. Monsieur Van Mars a eu raison de procéder au licenciement avant le 1er septembre 2022, de sorte qu'Amina n'ait pas eu la possibilité d'introduire une nouvelle demande (valable cette fois-ci).
Monsieur Van Mars a en soi agi correctement en ne répondant pas à la demande de congé parental non-valable. Toutefois, il convient de faire attention au fait que l'absence de réponse pourrait, dans la pratique, être interprétée comme un consentement tacite. Par conséquent, si les conditions d'une demande valable ne sont pas remplies, il est préférable que l'employeur réponde formellement comme suit : « Ceci n'est pas une demande valable de congé parental. Aucune suite ne peut être donnée à cette demande ».
En outre, dans une jurisprudence récente, il a été jugé (indépendamment du fait que le travailleur remplissait les conditions d'ancienneté) que le travailleur est néanmoins protégé contre le licenciement lorsque l'employeur attache des conséquences à une demande qui ne remplit pas les conditions de forme (par exemple parce qu'elle n'a pas été envoyée par courrier recommandé mais par e-mail). Par conséquent, le travailleur bénéficie quand même d'une protection contre le licenciement si l'employeur accepte la demande par courrier électronique. Il est donc extrêmement important de toujours vérifier si toutes les conditions de la demande (conditions d'ancienneté, conditions d'âge, ainsi que les exigences formelles) sont remplies avant de donner un accord.
Bien entendu, la législation sur le licenciement manifestement déraisonnable reste applicable. Nonobstant le fait qu'il n'y aurait aucune protection contre le licenciement pour le travailleur concerné, un licenciement uniquement en raison d'une demande (bien que non valable) de congé parental serait considéré comme manifestement déraisonnable si le travailleur devait contester ce licenciement devant un tribunal du travail. Dans le cas d'Amina, Magenta Productions devra encore fonder le licenciement sur des raisons objectives, telles que, par exemple, des retards fréquents et des performances insuffisantes.
A supposer qu'Amina ait fait une demande valable et qu'elle ait rempli la condition d'ancienneté (et aurait donc bénéficié d'une protection contre le licenciement), cette protection contre le licenciement n'est toutefois pas absolue. Un travailleur qui bénéficierait (pourrait bénéficier) d'un congé parental peut toujours être licencié comme tout travailleur « normal » pour motif grave. En outre, ces travailleurs peuvent également être licenciés pour un motif « suffisant », dont la nature et l'origine doivent être étrangères au droit au congé parental. Un licenciement fondé sur la mauvaise qualité des prestations de travail d'un travailleur (comme, par exemple, dans le cas d'Amina, des retards fréquents) peut être considéré comme une raison suffisante. Bien entendu, cela devra toujours être évalué au cas par cas et un juge, s'il devait se prononcer sur un tel cas, prendrait en compte les faits, les circonstances et les preuves.
Le 15 juillet 2022, Amina ne remplissait pas encore la condition d'ancienneté de 12 mois pour pouvoir demander un congé parental. Une employée qui demande un congé parental alors qu'elle n'a pas encore accompli 12 mois de service chez son employeur ne fait pas une demande valable de congé parental, n'a pas droit au congé parental et n'est par conséquent pas protégée contre le licenciement.
Si Amina n'avait pas été licenciée et qu'elle souhaitait toujours prendre un congé parental à partir du 15 septembre 2022, elle aurait dû introduire une nouvelle demande (au plus tôt) lorsqu'elle aurait eu 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise (ici le 1er septembre 2022). Il n’est donc pas question que la demande non-valable devienne automatiquement « valable » à partir du 1er septembre 2022 (c'est-à-dire en atteignant 12 mois d'ancienneté) et/ou que sa protection contre le licenciement prenne automatiquement effet à partir du 1er septembre 2022. Monsieur Van Mars a eu raison de procéder au licenciement avant le 1er septembre 2022, de sorte qu'Amina n'ait pas eu la possibilité d'introduire une nouvelle demande (valable cette fois-ci).
Monsieur Van Mars a en soi agi correctement en ne répondant pas à la demande de congé parental non-valable. Toutefois, il convient de faire attention au fait que l'absence de réponse pourrait, dans la pratique, être interprétée comme un consentement tacite. Par conséquent, si les conditions d'une demande valable ne sont pas remplies, il est préférable que l'employeur réponde formellement comme suit : « Ceci n'est pas une demande valable de congé parental. Aucune suite ne peut être donnée à cette demande ».
En outre, dans une jurisprudence récente, il a été jugé (indépendamment du fait que le travailleur remplissait les conditions d'ancienneté) que le travailleur est néanmoins protégé contre le licenciement lorsque l'employeur attache des conséquences à une demande qui ne remplit pas les conditions de forme (par exemple parce qu'elle n'a pas été envoyée par courrier recommandé mais par e-mail). Par conséquent, le travailleur bénéficie quand même d'une protection contre le licenciement si l'employeur accepte la demande par courrier électronique. Il est donc extrêmement important de toujours vérifier si toutes les conditions de la demande (conditions d'ancienneté, conditions d'âge, ainsi que les exigences formelles) sont remplies avant de donner un accord.
Bien entendu, la législation sur le licenciement manifestement déraisonnable reste applicable. Nonobstant le fait qu'il n'y aurait aucune protection contre le licenciement pour le travailleur concerné, un licenciement uniquement en raison d'une demande (bien que non valable) de congé parental serait considéré comme manifestement déraisonnable si le travailleur devait contester ce licenciement devant un tribunal du travail. Dans le cas d'Amina, Magenta Productions devra encore fonder le licenciement sur des raisons objectives, telles que, par exemple, des retards fréquents et des performances insuffisantes.
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