Le 1er juillet 2021, Joke a rejoint l'entreprise WebInvest par le biais d'un contrat de remplacement en raison du congé de maternité de Nadine, une travailleuse permanente de l'entreprise. Lorsque Nadine est revenue de son congé de maternité après trois mois, Joke a travaillé dans le cadre d'un second contrat de remplacement au sein de WebInvest car Jacques, un autre travailleur de l'entreprise, était entre-temps tombé en maladie de longue durée.
Le 1er juillet 2023, Jacques envisage de reprendre le travail et reprendra son ancien poste. WebInvest souhaite continuer à occuper Joke jusqu'à la fin de l'année (à savoir le 31 décembre 2023) et souhaite conclure à cet effet un contrat de travail à durée déterminée avec elle au lieu d'un contrat de travail à durée indéterminée. En effet, à partir de 2024, un certain nombre de projets prendront fin, ce qui implique que WebInvest - suite au retour de Jacques – ne nécessitera plus de main-d’œuvre supplémentaire.
Après les deux contrats de remplacement de Joke (d'une durée totale de deux ans), WebInvest peut-elle encore lui offrir un contrat de travail à durée déterminée de six mois sans qu'elle soit considérée comme liée par un contrat de travail à durée indéterminée ?
En principe, la durée d'un contrat de remplacement ne peut excéder deux ans (article 11ter de la Loi relative aux contrats de travail). Cette durée maximale s'applique également lorsque plusieurs contrats de remplacement se succèdent sans interruption attribuable au salarié. Si cette période de deux ans était néanmoins dépassée, la présomption irréfragable qu'un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu s'appliquerait.
En outre, les articles 10 et 10bis de la Loi relative aux contrats de travail disposent que la durée totale des contrats de travail à durée déterminée successifs, sans interruption attribuable au travailleur ou sans que ces contrats successifs ne soient justifiés par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes, ne peut excéder deux ans (sauf autorisation préalable de la Direction générale du Contrôle des Lois sociales). Si cette durée maximale était dépassée, les parties seraient également réputées avoir conclu un contrat de travail à durée indéterminée.
La question s'est posée de savoir si la règle relative à la durée maximale de deux ans pour les contrats de remplacement, d'une part, et pour les contrats de travail à durée déterminée, d'autre part, s'applique également lorsque des contrats de remplacement sont alternés avec des contrats de travail à durée déterminée. Jusqu’à récemment, la Loi relative aux contrats de travail ne prévoyait rien à cet égard, ce qui signifiait que de tels contrats pouvaient en principe se succéder sans devoir tenir compte d'une durée totale maximale de deux ans.
Cependant, la Cour constitutionnelle a jugé en 2021 que la succession de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de remplacement sans limitation de durée totale violait le principe constitutionnel d'égalité. En effet, la Cour a considéré qu'il en résultait une discrimination entre, d'une part, un travailleur occupé uniquement sur la base de contrats de travail à durée déterminée ou de contrats de remplacement dont la durée totale dépasse deux ans (situation 1) et, d'autre part, un travailleur qui alterne des contrats de travail à durée déterminée et des contrats de remplacement dont la durée totale dépasse également deux ans (situation 2). En effet, dans la première situation, le travailleur serait considéré comme étant occupé dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, alors que tel ne serait pas le cas pour le travailleur dans la deuxième situation. À la suite de cet arrêt, la Loi relative aux contrats de travail devait donc être modifiée.
Ce n'est que le 10 mars 2023 (soit près de deux ans après l'arrêt de la Cour constitutionnelle) qu'un projet de loi modifiant la Loi relative aux contrats de travail a finalement été adopté par la Chambre. Depuis le 8 mai 2023, le nouvel article 11quater de la Loi relative aux contrats de travail est entré en vigueur. Cet article prévoit que, désormais, la durée totale de la succession d'un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée et d'un ou plusieurs contrats de remplacement, sans interruption attribuable au travailleur, ne peut pas non plus dépasser deux ans. Si cette durée maximale devait néanmoins être dépassée, les mêmes conditions que pour le contrat de travail à durée indéterminée s'appliquent.
Comme Joke aura donc été occupée par WebInvest du 1er juillet 2021 au 30 juin 2023 au moyen de contrats de remplacement successifs, elle aura déjà atteint la durée maximale de deux ans pour les contrats successifs le 30 juin 2023. Si elle devait par la suite conclure un contrat de travail à durée déterminée avec WebInvest jusqu'à la fin de l'année 2023, sans justification liée à la nature du travail ou à toute autre raison légitime, ce contrat de travail bénéficiera des mêmes modalités qu'un contrat de travail à durée indéterminée. En cas de résiliation du contrat de travail, les modalités de résiliation d'un contrat de travail à durée indéterminée devraient alors être prises en compte et les délais de préavis des contrats de travail à durée indéterminée devront être respectés.
En principe, la durée d'un contrat de remplacement ne peut excéder deux ans (article 11ter de la Loi relative aux contrats de travail). Cette durée maximale s'applique également lorsque plusieurs contrats de remplacement se succèdent sans interruption attribuable au salarié. Si cette période de deux ans était néanmoins dépassée, la présomption irréfragable qu'un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu s'appliquerait.
En outre, les articles 10 et 10bis de la Loi relative aux contrats de travail disposent que la durée totale des contrats de travail à durée déterminée successifs, sans interruption attribuable au travailleur ou sans que ces contrats successifs ne soient justifiés par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes, ne peut excéder deux ans (sauf autorisation préalable de la Direction générale du Contrôle des Lois sociales). Si cette durée maximale était dépassée, les parties seraient également réputées avoir conclu un contrat de travail à durée indéterminée.
La question s'est posée de savoir si la règle relative à la durée maximale de deux ans pour les contrats de remplacement, d'une part, et pour les contrats de travail à durée déterminée, d'autre part, s'applique également lorsque des contrats de remplacement sont alternés avec des contrats de travail à durée déterminée. Jusqu’à récemment, la Loi relative aux contrats de travail ne prévoyait rien à cet égard, ce qui signifiait que de tels contrats pouvaient en principe se succéder sans devoir tenir compte d'une durée totale maximale de deux ans.
Cependant, la Cour constitutionnelle a jugé en 2021 que la succession de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de remplacement sans limitation de durée totale violait le principe constitutionnel d'égalité. En effet, la Cour a considéré qu'il en résultait une discrimination entre, d'une part, un travailleur occupé uniquement sur la base de contrats de travail à durée déterminée ou de contrats de remplacement dont la durée totale dépasse deux ans (situation 1) et, d'autre part, un travailleur qui alterne des contrats de travail à durée déterminée et des contrats de remplacement dont la durée totale dépasse également deux ans (situation 2). En effet, dans la première situation, le travailleur serait considéré comme étant occupé dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, alors que tel ne serait pas le cas pour le travailleur dans la deuxième situation. À la suite de cet arrêt, la Loi relative aux contrats de travail devait donc être modifiée.
Ce n'est que le 10 mars 2023 (soit près de deux ans après l'arrêt de la Cour constitutionnelle) qu'un projet de loi modifiant la Loi relative aux contrats de travail a finalement été adopté par la Chambre. Depuis le 8 mai 2023, le nouvel article 11quater de la Loi relative aux contrats de travail est entré en vigueur. Cet article prévoit que, désormais, la durée totale de la succession d'un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée et d'un ou plusieurs contrats de remplacement, sans interruption attribuable au travailleur, ne peut pas non plus dépasser deux ans. Si cette durée maximale devait néanmoins être dépassée, les mêmes conditions que pour le contrat de travail à durée indéterminée s'appliquent.
Comme Joke aura donc été occupée par WebInvest du 1er juillet 2021 au 30 juin 2023 au moyen de contrats de remplacement successifs, elle aura déjà atteint la durée maximale de deux ans pour les contrats successifs le 30 juin 2023. Si elle devait par la suite conclure un contrat de travail à durée déterminée avec WebInvest jusqu'à la fin de l'année 2023, sans justification liée à la nature du travail ou à toute autre raison légitime, ce contrat de travail bénéficiera des mêmes modalités qu'un contrat de travail à durée indéterminée. En cas de résiliation du contrat de travail, les modalités de résiliation d'un contrat de travail à durée indéterminée devraient alors être prises en compte et les délais de préavis des contrats de travail à durée indéterminée devront être respectés.
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