Un employeur peut-il procéder à un licenciement après l'expiration de la période de protection applicable aux travailleuses enceintes sans courir le risque de devoir payer une indemnité de protection ?
À l'issue de son congé de maternité, Marie souhaite vivement reprendre le travail le 1er avril 2023 et reprendre son poste d’account manager. Le 10 mai 2023, elle apprend de son employeur que son contrat de travail sera résilié. Aucune raison concrète ne lui est donnée.
Marie soupçonne que sa récente grossesse est à l'origine de son licenciement. Elle met son employeur en demeure et demande une indemnité de protection égale à six mois de salaire. L'employeur lui répond qu'elle ne peut en aucun cas prétendre à une indemnité de protection : le licenciement a en effet été notifié plus d'un mois après la fin de son congé de maternité.
Marie maintient sa position. Elle introduit une procédure devant le tribunal du travail et réclame une indemnité de protection.
Sa demande a-t-elle des chances d'aboutir ?
Une travailleuse enceinte bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement. Cette protection implique qu'un employeur ne peut pas licencier une travailleuse pour des raisons liées à la grossesse à partir du moment où il a connaissance de la grossesse jusqu'à un mois après la fin du congé de maternité.
Marie a été licenciée le 10 mai 2023, c'est-à-dire peu après la fin de la période de protection.
On pourrait donc conclure que Marie n'a pas droit à une indemnité de protection, même si le motif du licenciement est lié à sa grossesse.
À la suite d'une modification législative introduite à la fin de l'année dernière, la réponse est maintenant plus nuancée : un licenciement donné par l'employeur après l'expiration de la période de protection, mais qui a été préparé pendant la période de protection, est assimilé à un licenciement donné par l'employeur pendant la période de protection.
Par conséquent, si un employeur a préparé un licenciement pendant la période de protection, un travailleur peut toujours prétendre à une indemnité de protection même si l'employeur a attendu la fin de la période de protection pour communiquer la décision de licenciement.
Dans ce cas, il apparaît que l'employeur avait déjà publié un poste vacant d’account manager pendant le congé de maternité de Marie. L'employeur avait donc déjà préparé le licenciement pendant la période de protection. En outre, l'employeur n'a pas pu prouver que le licenciement était étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
Le tribunal du travail a accordé à Marie l’indemnité de protection.
Retarder la notification d'un licenciement après l'expiration de la période de protection ne constitue pas une échappatoire pour les employeurs afin d'éviter le risque d'une demande de paiement de l’indemnité de protection. Il s'agit d'un ajout important à l'article 40 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, qui met la législation en conformité avec la jurisprudence de la Cour de Justice. En effet, la Cour de Justice a déjà jugé que l'interdiction de licenciement s'applique non seulement à la notification d'une décision de licenciement, mais également à la prise d'une décision de licenciement et aux mesures préparatoires préalables au licenciement.
En outre, Marie aurait également pu introduire une demande de dommages-intérêts pour discrimination fondée sur le critère protégé nouvellement introduit des « responsabilités familiales ». Elle aurait également pu cumuler les deux indemnités, à savoir l'indemnité forfaitaire de protection liée au congé de maternité (correspondant à six mois de salaire) et l'indemnité forfaitaire de discrimination (correspondant également à six mois de salaire).
Une travailleuse enceinte bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement. Cette protection implique qu'un employeur ne peut pas licencier une travailleuse pour des raisons liées à la grossesse à partir du moment où il a connaissance de la grossesse jusqu'à un mois après la fin du congé de maternité.
Marie a été licenciée le 10 mai 2023, c'est-à-dire peu après la fin de la période de protection.
On pourrait donc conclure que Marie n'a pas droit à une indemnité de protection, même si le motif du licenciement est lié à sa grossesse.
À la suite d'une modification législative introduite à la fin de l'année dernière, la réponse est maintenant plus nuancée : un licenciement donné par l'employeur après l'expiration de la période de protection, mais qui a été préparé pendant la période de protection, est assimilé à un licenciement donné par l'employeur pendant la période de protection.
Par conséquent, si un employeur a préparé un licenciement pendant la période de protection, un travailleur peut toujours prétendre à une indemnité de protection même si l'employeur a attendu la fin de la période de protection pour communiquer la décision de licenciement.
Dans ce cas, il apparaît que l'employeur avait déjà publié un poste vacant d’account manager pendant le congé de maternité de Marie. L'employeur avait donc déjà préparé le licenciement pendant la période de protection. En outre, l'employeur n'a pas pu prouver que le licenciement était étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
Le tribunal du travail a accordé à Marie l’indemnité de protection.
Retarder la notification d'un licenciement après l'expiration de la période de protection ne constitue pas une échappatoire pour les employeurs afin d'éviter le risque d'une demande de paiement de l’indemnité de protection. Il s'agit d'un ajout important à l'article 40 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, qui met la législation en conformité avec la jurisprudence de la Cour de Justice. En effet, la Cour de Justice a déjà jugé que l'interdiction de licenciement s'applique non seulement à la notification d'une décision de licenciement, mais également à la prise d'une décision de licenciement et aux mesures préparatoires préalables au licenciement.
En outre, Marie aurait également pu introduire une demande de dommages-intérêts pour discrimination fondée sur le critère protégé nouvellement introduit des « responsabilités familiales ». Elle aurait également pu cumuler les deux indemnités, à savoir l'indemnité forfaitaire de protection liée au congé de maternité (correspondant à six mois de salaire) et l'indemnité forfaitaire de discrimination (correspondant également à six mois de salaire).
Chaque jeudi dans votre boîte de réception.
