Charlotte travaille en tant qu’employée-ICT au sein de l'entreprise Covida SA. Elle y travaille à temps plein (38 heures par semaine) du lundi au vendredi. Covida SA tombe sous le champ d'application de la CP n° 200.
Samedi soir, un piratage informatique provoque une grave perturbation des systèmes logiciels d'un client. Charlotte, qui était malade en début de semaine, est chargée par son responsable d'effectuer les réparations nécessaires le dimanche. Afin de garantir la continuité de ses services, il est, en effet, crucial que les systèmes internes du client soient à nouveau opérationnels le lundi. Charlotte travaille donc pendant 6 heures ce dimanche-là pour effectuer les réparations nécessaires. Lorsque Charlotte reçoit son salaire à la fin du mois, elle constate qu'elle n’a reçu aucun sursalaire pour le travail effectué le dimanche. Charlotte conteste cette décision auprès de son employeur.
Charlotte peut-elle réclamer un sursalaire pour le travail qu'elle a effectué le dimanche ?
Le travail du dimanche est interdit par la loi. Travailler le dimanche n'est possible que si l'employeur peut invoquer une exception légale. Dans le cas d’espèce, le travail du dimanche est bien autorisé en vertu de l'exception légale « des travaux urgents à effectuer aux machines ou au matériel pour des tiers ».
La loi sur le travail du 16 mars 1971 ne prévoit pas de sursalaire automatique en cas de travail effectué le dimanche . La paiement d’un sursalaire pour le travail effectué le dimanche (égal à 100%) n'est dû qu’en cas de dépassement de la durée de travail journalière et/ou hebdomadaire maximale. Ainsi, toute prestation de travail effectuée le dimanche ne donne pas lieu au paiement d’un sursalaire.
En outre, il ne faut pas perdre de vue que le droit au sursalaire est déterminé sur la base des prestations effectives, et non sur la base des prestations assimilées (ce qui est toutefois le cas pour la détermination du nombre d'heures de repos compensatoire auquel le travailleur a droit).
En appliquant ces principes au casus susmentionné, nous arrivons à la conclusion que Charlotte n'a pas droit à un sursalaire :
| Lundi (7h36) | Charlotte était malade lundi et n'a pas travaillé ce jour-là. |
| Mardi (7h36) | Charlotte était malade mardi et n'a pas travaillé ce jour-là. |
| Mercredi (7h36) | Charlotte a travaillé mercredi conformément à l'horaire applicable. |
| Jeudi (7h36) | Charlotte a travaillé jeudi conformément à l'horaire applicable. |
| Vendredi (7h36 | Charlotte a travaillé vendredi conformément à l'horaire applicable. |
| Samedi | Le samedi est un jour d'inactivité. Charlotte ne travaille pas le samedi. |
| Dimanche | Le dimanche est un jour d'inactivité. Normalement, Charlotte ne travaille pas le dimanche. Toutefois, cette semaine, Charlotte a exceptionnellement travaillé 6 heures le dimanche. |
Le dimanche, la limite maximale journalière (9 heures) n'a pas été dépassée et la limite hebdomadaire (40 heures) n'a pas non plus été dépassée : Charlotte n'a travaillé que 28 heures et 48 minutes. Les jours où Charlotte était malade et n'a pas travaillé ne sont pas pris en compte pour déterminer si Charlotte a droit à un sursalaire. Par conséquent, Charlotte n'a pas droit à un sursalaire.
Toutefois, Charlotte a droit à un repos compensatoire. En effet, Charlotte a (i) droit à un repos compensatoire pour le travail qu'elle a effectué le dimanche et (ii) droit à un repos compensatoire pour le dépassement de la durée hebdomadaire de travail.
Le travailleur qui effectuent ses prestations le dimanche a droit à un repos compensatoire. Toutefois, la notion de repos compensatoire est « relative », car le repos compensatoire peut être accordé un jour normal d'inactivité (par exemple, le samedi ou le dimanche). L'employeur doit accorder ce repos compensatoire dans les six jours calendriers suivant le dimanche où les prestations ont été effectuées. En outre, le repos compensatoire n'est pas rémunéré. Cette règlementation diffère de manière substantielle des modalités d'octroi du repos compensatoire en raison des prestations effectuées un jour férié.
Contrairement à ce qui s'applique lorsqu'il s'agit de déterminer si un travailleur a droit ou non à un sursalaire, il faut tenir compte non seulement des prestations effectives mais également du temps assimilé pour déterminer le droit au repos compensatoire. Par exemple, une période de maladie est assimilée à du temps de travail pour le calcul du repos compensatoire.
Dans le casus susmentionné, Charlotte a donc accumulé 6 heures de repos compensatoire en raison du dépassement de la durée moyenne hebdomadaire de travail. Elle doit les prendre dans la période de référence applicable afin de garantir le respect de la durée hebdomadaire moyenne du travail.
Par souci d'exhaustivité :
Le travail du dimanche est interdit par la loi. Travailler le dimanche n'est possible que si l'employeur peut invoquer une exception légale. Dans le cas d’espèce, le travail du dimanche est bien autorisé en vertu de l'exception légale « des travaux urgents à effectuer aux machines ou au matériel pour des tiers ».
La loi sur le travail du 16 mars 1971 ne prévoit pas de sursalaire automatique en cas de travail effectué le dimanche . La paiement d’un sursalaire pour le travail effectué le dimanche (égal à 100%) n'est dû qu’en cas de dépassement de la durée de travail journalière et/ou hebdomadaire maximale. Ainsi, toute prestation de travail effectuée le dimanche ne donne pas lieu au paiement d’un sursalaire.
En outre, il ne faut pas perdre de vue que le droit au sursalaire est déterminé sur la base des prestations effectives, et non sur la base des prestations assimilées (ce qui est toutefois le cas pour la détermination du nombre d'heures de repos compensatoire auquel le travailleur a droit).
En appliquant ces principes au casus susmentionné, nous arrivons à la conclusion que Charlotte n'a pas droit à un sursalaire :
| Lundi (7h36) | Charlotte était malade lundi et n'a pas travaillé ce jour-là. |
| Mardi (7h36) | Charlotte était malade mardi et n'a pas travaillé ce jour-là. |
| Mercredi (7h36) | Charlotte a travaillé mercredi conformément à l'horaire applicable. |
| Jeudi (7h36) | Charlotte a travaillé jeudi conformément à l'horaire applicable. |
| Vendredi (7h36 | Charlotte a travaillé vendredi conformément à l'horaire applicable. |
| Samedi | Le samedi est un jour d'inactivité. Charlotte ne travaille pas le samedi. |
| Dimanche | Le dimanche est un jour d'inactivité. Normalement, Charlotte ne travaille pas le dimanche. Toutefois, cette semaine, Charlotte a exceptionnellement travaillé 6 heures le dimanche. |
Le dimanche, la limite maximale journalière (9 heures) n'a pas été dépassée et la limite hebdomadaire (40 heures) n'a pas non plus été dépassée : Charlotte n'a travaillé que 28 heures et 48 minutes. Les jours où Charlotte était malade et n'a pas travaillé ne sont pas pris en compte pour déterminer si Charlotte a droit à un sursalaire. Par conséquent, Charlotte n'a pas droit à un sursalaire.
Toutefois, Charlotte a droit à un repos compensatoire. En effet, Charlotte a (i) droit à un repos compensatoire pour le travail qu'elle a effectué le dimanche et (ii) droit à un repos compensatoire pour le dépassement de la durée hebdomadaire de travail.
Le travailleur qui effectuent ses prestations le dimanche a droit à un repos compensatoire. Toutefois, la notion de repos compensatoire est « relative », car le repos compensatoire peut être accordé un jour normal d'inactivité (par exemple, le samedi ou le dimanche). L'employeur doit accorder ce repos compensatoire dans les six jours calendriers suivant le dimanche où les prestations ont été effectuées. En outre, le repos compensatoire n'est pas rémunéré. Cette règlementation diffère de manière substantielle des modalités d'octroi du repos compensatoire en raison des prestations effectuées un jour férié.
Contrairement à ce qui s'applique lorsqu'il s'agit de déterminer si un travailleur a droit ou non à un sursalaire, il faut tenir compte non seulement des prestations effectives mais également du temps assimilé pour déterminer le droit au repos compensatoire. Par exemple, une période de maladie est assimilée à du temps de travail pour le calcul du repos compensatoire.
Dans le casus susmentionné, Charlotte a donc accumulé 6 heures de repos compensatoire en raison du dépassement de la durée moyenne hebdomadaire de travail. Elle doit les prendre dans la période de référence applicable afin de garantir le respect de la durée hebdomadaire moyenne du travail.
Par souci d'exhaustivité :
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