Bert Van Den Eynde Bert Van den Eynde, Talent Acquisition Lead de la SNCB
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Francois Weerts
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Jan Locus

Secteur public: plus de créativité pour briser les rigidités

1 décembre 2020
Pour nos recrutements, nous utilisons intensivement et de façon continue Facebook, Instagram et bientôt, Tik Tok
Les pénuries dans le marché de l'emploi, les lourdeurs des procédures de recrutement et l'absentéisme sont quelques-uns des défis que doivent relever les services publics au sens large. Les participants à notre table ronde insistent surtout sur la nécessité de trouver des solutions innovantes pour casser un cadre réglementaire parfois paralysant.

 Les pénuries dans le marché de l'emploi, les lourdeurs des procédures de recrutement et l'absentéisme sont quelques-uns des défis que doivent relever les services publics au sens large. Les participants à notre table ronde insistent surtout sur la nécessité de trouver des solutions innovantes pour casser un cadre réglementaire parfois paralysant.

Le secteur public souffre-t-il de rigidités dans ses procédures de recrutement?

Philippe Mercier (Samusocial): «Nous ne faisons pas partie au sens strict du secteur public, mais nos procédures de recrutement sont rigoureuses et doivent respecter des prescriptions légales. Il faut publier les offres d'emploi, décrire précisément les postes, etc. De plus, notre marge de manœuvre salariale reste limitée et les échelles barémiques sont figées. Telle fonction, telle ancienneté, tel diplôme, c'est tel salaire. Il n'y a pas de discussion. Nous souffrons donc d’une certaine rigidité: difficile de valoriser un manager par rapport à un autre, même si le premier obtient de meilleurs résultats. C’est évidemment un désavantage par rapport au secteur privé. Et une source potentielle de démotivation.»

François Lombard (SD Worx): «Dans le privé, on peut prévoir des systèmes de bonus calculés sur les performances et les objectifs. Alors qu'il n'est pas facile de récompenser les efforts ou les succès dans la fonction publique.»

Bert Van den Eynde (SNCB): «La compagnie a bien changé. Elle était connue pour son côté monolithique. La procédure d'engagement était longue et rigide. Aujourd'hui, tout est beaucoup plus fluide, fluide, grâce à HR Rail, notre employeur légal et partenaire pour nos recrutements. Nous utilisons intensivement et de façon continue Facebook, Instagram,LinkedIn et bientôt, Tik Tok. En fait, nous devons nous montrer beaucoup plus flexibles.»

Arnaud Le Grelle (Federgon): «Le secteur public a des contraintes plus lourdes que le privé dans un marché du recrutement devenu plus tendu. Il y a donc une obligation de créativité pour mettre en avant des valeurs dont le privé n'est plus le dépositaire exclusif, comme la marque d'employeur, la transparence, le sens, la qualité… Mais à la base, il reste des rigidités sur lesquelles il convient de s'interroger: barèmes, obligation de recours exclusif au Selor, statutaires… Ces exigences se transforment parfois en boulets. Il ne s'agit pas de supprimer ces contraintes mais de les moderniser. Autrement dit, il faut retrouver la signification profonde de ces règles.»

Est-il possible, pour une entreprise publique, de mener des actions de recrutement créatives?

Bert Van den Eynde (SNCB): «Bien sûr. Nous recrutons en ligne, comme tout le monde, mais nous voulons aussi que les candidats puissent s'immerger dans leur nouveau job. Le virus étant passé par là, nous ne pouvons plus organiser de visites guidées. Alors, nous avons procédé à plusieurs enregistrements vidéo à 360 degrés qui permettent aux candidats d’observer leur futur environnement de travail sur leur écran. Nous voulons nous montrer flexibles, donc, mais aussi innovants. Car la méthode de recrutement reflète l'image de l'entreprise.»

Philippe Mercier (Samusocial): «Notre cas est un peu particulier puisqu’une partie de nos missions est liée aux aléas climatiques. Nous occupons 280 personnes en moyenne et nous grimpons à 350 collaborateurs en période hivernale. À cause de la pandémie, au début de l'année, c'était pire. Nous avons dû augmenter nos effectifs en quelques jours, il a fallu ouvrir des centres d'hébergement en catastrophe… Plus de cent collaborateurs ont dû être recrutés. Heureusement, nous pouvons compter sur nos réseaux, mais dans ce cas, il ne nous est pas toujours possible de respecter à la lettre toutes les procédures d'embauche. Nous connaissons donc des montées de charge qui sont suivies de tassements. Mais le Samusocial est habitué à cette réactivité.»

Quelle est la motivation d’un candidat qui désire entrer dans le secteur public?

Bert Van den Eynde (SNCB): «Ce que nous recherchons, ce sont des collaborateurs qui sont en phase avec notre vision sociétale, avec notre stratégie, avec nos modes de fonctionnement… Ils doivent donc nous connaître le mieux possible. En même temps, le message que nous leur transmettons doit être en accord avec ce que nous sommes réellement. Dans le cas contraire, ils nous quitteront rapidement. Nous sommes très attractifs pour le moment parce que les gens pensent que la SNCB, c'est un emploi pour la vie. Mais nous n’avons pas envie de nous profiler de cette manière. Ce ne sera jamais une motivation intéressante pour nous.»

François Lombard (SD Worx): «Dans le secteur public comme ailleurs, il faut faire la distinction entre les facteurs d'hygiène et les moteurs d'engagement. Les facteurs d'hygiène, ce sont les conditions de travail, le salaire, la sécurité d'emploi. Ces critères sont importants parce qu'ils permettent d'obtenir l'adhésion du personnel mais ils ne sont pas suffisants pour garantir l'engagement. Ce qui compte, c'est la vision, la mission et la stratégie. Pendant le processus de recrutement, les représentants de la jeune génération posent d'ailleurs des questions sur le lien entre la vision, la mission et la stratégie de l'organisation et leur future fonction. Et s'ils ne croient pas dans ce lien, ils déclineront la proposition. Aujourd’hui, ce sont les candidats qui choisissent leur employeur, pas le contraire.»

Bert Van den Eynde (SNCB): «Je suis parfaitement d’accord. C'est le candidat qui nous choisit, pas l'inverse. À lui d'être critique et d'analyser tous les critères que nous lui proposons.»

La quête du sens dans le travail est-elle un atout des services publics?

François Lombard (SD Worx): «Ce secteur bénéficie d'une culture et de valeurs particulières. Je le constate quand j'organise des formations: il y a de plus en plus d'employés du privé, dans la banque ou la finance par exemple, qui rejoignent le public parce qu'il correspond mieux à leurs valeurs, des valeurs plus altruistes, plus sociétales.»

Arnaud Le Grelle (Federgon): «La recherche de sens a gagné en importance dans notre société et ces organisations en tirent parti, c'est sûr.»

François Lombard (SD Worx): «Dans cette perspective, j'imagine que de nombreux candidats qui cherchent à entrer au Samusocial sont animés par cette quête de sens…»

Philippe Mercier (Samusocial): «C'est encore plus vrai chez nous en raison de nos missions mêmes, mais aussi parce que les salaires du secteur sont loin d'être mirobolants. Cette recherche de sens est alors un moteur puissant. Pour tout collaborateur ou manager du Samusocial, cette envie de donner un sens à son travail est capitale. S’il nous rejoint uniquement pour cachetonner, il risque d'être déçu. Bref, il faut avoir la foi.»

Souffrez-vous de pénurie?

Bert Van den Eynde (SNCB): «Globalement, nous n'avons pas trop de difficultés de recrutement. Cela dit, nous avons une telle palette de métiers qu'il nous arrive de rencontrer quelques problèmes ici ou là. Je pense qu'il est plus facile pour le moment de recruter pour le public que pour le privé. Nous avons déjà embauché plus de mille personnes cette année et nous devrions dépasser le seuil de 1.300 personnes en 2020.»

François Lombard (SD Worx): «C'est logique: le privé attend de voir comment les choses vont évoluer alors que l'activité dans le public, elle, continue.»

Philippe Mercier (Samusocial): «De notre côté, parce que beaucoup de personnes ne parviennent pas à trouver un emploi, nous sommes inondés de candidatures. Qui ne sont pas toutes motivées par l'envie de travailler au Samusocial, mais qui profitent de l’opportunité. Nous recrutons principalement dans deux viviers: les professions qualifiées difficiles à trouver en ces temps de pandémie, comme les assistants sociaux, les infirmières, les aides-soignantes, etc. Nous embauchons aussi du personnel peu qualifié, pour l'accueil, la manutention, etc. Là, le Samusocial dispose d’une cellule d'insertion pour accompagner ce public et l’intégrer dans l'institution.»

Le rôle des chefs évolue-t-il? Deviennent-ils des managers? Des leaders?

Bert Van den Eynde (SNCB): «Pour les cadres, nous faisons intervenir la notion de leadership dès le recrutement. La manière de donner du feed-back est au centre de la question. Nous devons sélectionner des leaders qui correspondent à notre vision. Mais ce n'est pas toujours si simple. Chaque direction a sa sous-culture et ses besoins spécifiques:. Ce qui nous conduit d'ailleurs à lancer aussi de petits projets, par entité, en plus des grands projets globaux pour l'ensemble de l'entreprise»

Philippe Mercier (Samusocial): «Très souvent, ceux qui occupent des postes managériaux viennent du terrain et ils excellaient dans leurs fonctions. Mais cela n'en fait pas nécessairement des managers. Ce qui peut conduire à des catastrophes et de terribles frustrations de part et d’autre. Dans ce cas, c'est de l'employeur que vient le manquement. Sa responsabilité est de former ses managers au leadership, même si les individus concernés ne se sentent pas qualifiés au départ. Après tout, personne ne naît manager. Cela prend du temps, il ne faut pas se décourager, il faut apprendre.»

François Lombard (SD Worx): «Je donne des formations à de jeunes managers. Quand on leur pose la question, qu'est-ce que c'est, un manager, un leader, ils répondent qu'ils ne voient pas de différence. Or, ce n'est pas du tout la même chose. Un manager, c'est l'organisation, la tête. Un leader, c'est la personne, le cœur. Il faut trouver le juste équilibre entre les deux, et cela s'apprend. Je pense que les services publics évoluent dans le bon sens: on passe d'une administration du personnel à une véritable gestion des ressources humaines. Les mentalités ont changé. Aujourd'hui, les professionnels que je rencontre n'ont rien à envier à leurs homologues du privé. La seule différence, c'est qu'ils ont choisi volontairement de travailler pour le public.»

La fonction publique au sens large ne devrait-elle pas évoluer?

Arnaud Le Grelle (Federgon): «Quand on emploie du personnel statutaire, on reste, entre autres, dans une logique de rémunération à l'ancienneté. Cela reste donc fondamentalement différent du privé. Aujourd’hui, les services publics tentent de jouer habilement avec ces contraintes, mais à la base, le carcan demeure en place. Je me demande s'il ne faudrait pas remettre les choses à plat, ce qui serait extraordinairement compliqué dans un pays comme le nôtre. Quand j'adopte un regard macroéconomique sur la fluidité du marché du travail qui voudrait que les compétences puissent circuler, il reste très difficile de faire une carrière où l'on passerait du public au privé et vice versa. À chaque fois, on perd des plumes en termes de rémunérations, de congés, de pension, etc. D'un point de vue RH, on demeure donc dans des mondes totalement séparés. On essaie de créer des ponts mais les problèmes sont structurels.»

Bert Van den Eynde (SNCB): «Chez nous, cette situation n'est plus taboue. En particulier dans nos fonctions essentielles, nous continuons à recruter sur une base statutaire. Dans les autres fonctions, c'est principalement sur une base contractuelle. En outre, la différence entre le recrutement statutaire et le recrutement contractuel est devenue beaucoup moins importante, tant au niveau du processus de sélection que les avantages, mais aussi, par exemple, dans le domaine de la formation et les possibilités de carrière. L'expertise, les compétences et la motivation comptent pour nous et constituent la base des futurs plans de carrière. Un centre des talents est également disponible pour aider les gens dans leur carrière, par exemple par le biais de l'orientation professionnelle.»

Philippe Mercier (Samusocial): «Les syndicats sont conscients de cette nécessité d'évolution, même s'ils se sentent parfois coincés par les réticences de leur base.»

Arnaud Le Grelle (Federgon): «Je vois dans leur cas une double contrainte. Il y a effectivement la base que les syndicats doivent protéger. Mais il y a aussi une doxa, qui peut aller jusqu’au renoncement à accepter les changements du monde.»

Bert Van den Eynde (SNCB): «En tout cas, dans la vieille philosophie de la fonction publique, il y a le désir de traiter tout le monde sur un pied d'égalité, en recrutant tout le monde par le biais d'un même et long processus de recrutement, en communiquant sur nos emplois de la même manière, en donnant le même salaire de base, le même statut, les mêmes avantages… Mais nous sommes confrontés à une telle variété de métiers et de situations que cela devient intenable. Il faut donc au contraire, plus de diversité dans l'approche de recrutement, dans les salaires, etc. C'est parfois une source de conflit. Pour les services publics, le défi est de parvenir à gérer cette diversité.»

Arnaud Le Grelle (Federgon): «Quand on lit la loi qui permet au service public d'embaucher des contractuels, on retrouve quasiment les mêmes mots que ceux de la loi sur le travail intérimaire. Autrement dit, le principe de base reste une structure basée sur le statut, complétée de contractuels. Mais la fonction publique a évolué et connaît aussi de plus grandes contraintes financières. Donc, ces contractuels sont devenus la norme dans les embauches. Ce qui complique la situation pour la GRH publique puisqu'il y a tout de même une certaine préséance des statutaires, y compris là où ils sont devenus minoritaires. L’intérim a donc très justement trouvé sa place dans la fonction publique pour recréer un outil de flexibilité, aujourd’hui indispensable aux administrations. Logique puisque les contractuels ne sont plus des outils de flexibilité…»

Philippe Mercier (Samusocial): «Pour trouver du personnel infirmier, nous recourons maintenant à des intérimaires. Si les réticences des syndicats étaient, au départ, très fortes, tout le monde a aujourd’hui compris que c’est un canal de recrutement précieux.»

Arnaud le Grelle (Federgon): «À mes yeux, le travail intérimaire est un outil, ce n'est pas une remise en cause du service public.»

La fonction publique a mauvaise réputation en matière d’absentéisme. Est-elle justifiée?

François Lombard (SD Worx): «Dans la fonction publique, les statistiques ne sont pas complètes. Il semble cependant que le taux d'absentéisme est plus élevé dans le public. Une différence due à des procédures particulières, comme le premier jour sans certificat médical. D'une façon générale, je reste convaincu que ce n'est pas la pénibilité de la fonction qui provoque l'absentéisme, c'est le style de management.»

Arnaud Le Grelle (Federgon): «Je ne sais pas si on compare des pommes et des poires mais dans certaines institutions que je connais, on est du simple au triple par rapport au privé. Ce qui m'a toujours surpris, c'est que personne ne s’en émeut, cela semble naturel parce que le taux reste stable. Et quand on met la pression pour rentrer des plans d'action, on se heurte à de fortes résistances. Est-on devant un tabou?»

François Lombard (SD Worx): «Je pense qu'il y a deux raisons. D'abord, un certain laxisme dans les procédures. Il faut avant tout de la rigueur dans ce domaine. Ensuite, il y a la protection garantie par le statut qui fournit une sorte d'impunité. Mais quand on a affaire à un contractuel qui désorganise à la longue le service, je constate qu'aujourd'hui on prend des mesures plus radicales.»

Philippe Mercier (Samusocial): «Quand je suis arrivé dans l'organisation, on m'a prévenu que l'absentéisme était catastrophique. J'ai demandé à voir les chiffres, il n'y en avait pas. J'ai donc commencé par objectiver la situation et, c'est vrai, nous avions un taux d'absentéisme assez sérieux. Une fois la situation à plat, l'équipe managériale a voulu lancer des contrôles, pour actionner le volet répressif. Mais cela ne sert à rien, sauf à crisper les syndicats. En réalité, je suis convaincu que ces absences sont dues à un manque de motivation et des lignes de vision de l’organisation. C'est sur ces facteurs qu'il faut agir.»

Bert Van den Eynde (SNCB): «On en revient à l'importance du feed-back qui permet de nouer le dialogue entre le manager et le collaborateur absent. Et l'absence de feed-back casse la communication, l'ambiance et la confiance se dégradent et on retourne vers l'absentéisme.» ¶

Analyse SWOT du secteur

Forces

  • Sécurité de l'emploi
  • Pertinence sociétale, valeurs
  • Rémunération et avantages
  • Mobilité interne

Faiblesses

  • Complexité juridique et réglementaire

Opportunités

  • Numérisation
  • Collaboration
  • Nouvelles possibilités en matière de flexibilité

Menaces

  • Manque d'enthousiasme vis-à-vis des formations
  • Absentéisme

ID

Bert Van den Eynde

Fonction: Talent Acquisition Lead de la SNCB

Philippe Mercier

Fonction: DRH du Samusocial de Bruxelles

François Lombard

Fonction: Senior Consultant de SD Worx

Arnaud le Grelle

Fonction: Regional Director de Federgon

François Lombard, Arnaud le Grelle, Bert Van den Eynde, Philippe Mercier De gauche à droite: François Lombard, Arnaud le Grelle, Bert Van den Eynde, Philippe Mercier