Burn-out: la menace de la rechute

27 avril 2022
Burn-out: la menace de la rechute

La Belgique compte un demi-million de malades de longue durée. Dans un cas sur trois, la cause de la maladie est un problème de santé mentale, dont le burn-out. Dans ce cadre, il convient de noter que la moitié des personnes ayant souffert d'un burn-out ont peur de rechuter. Et non sans raison: un salarié sur quatre fait une rechute après avoir repris le travail.

Photo: Cup of Couple, via Pexels

À quoi cela est-il dû? Et comment les employeurs et le personnel RH peuvent-ils aborder ce problème? Eva Geluk, chercheuse de l’Antwerp Management School, a étudié le problème et a développé, en collaboration avec Mensura et l’ACSB (Association des coaches certifiés en stress et burn-out), une nouvelle méthode à destination des dirigeants afin de minimiser le risque de rechute après un burn-out. La méthode Re-Set réagit à 3 erreurs classiques que commettent les entreprises en cas de réintégration après un burn-out.

1. La politique de réintégration peut créer un sentiment «moi contre eux»

Maintenir le dialogue entre employeur et travailleur est extrêmement important pour le processus de rétablissement. Cependant, dans la pratique, le dirigeant ou le DRH entame souvent le dialogue en se confrontant au travailleur. Il en résulte une augmentation du risque d'apparition du sentiment «moi contre eux». Eva Geluk: «Ce problème est simple à résoudre: il suffit de désigner un coordinateur neutre qui agira en tant que personne de confiance et qui fera le lien entre l’employeur et le travailleur. La formation et la désignation d’un intermédiaire neutre sont les points centraux de notre méthode.»

2. Le manque de connaissance mène à la stigmatisation et à la culpabilisation

L'enquête révèle également que la reprise du travail s'accompagne trop souvent d'une communication maladroite ou, plus grave encore, d'une stigmatisation du travailleur rétabli. La cause? 80% des organisations n’ont pas encore mis en place de politique de reprise du travail. Elles possèdent trop peu de connaissances et de compétences en leur sein. Eva Geluk: «Il ne s’agit pas d'un manque de bonne volonté de la part de l'employeur. Plus de 90% des dirigeants se sentent responsables de la reprise du travail de leurs travailleurs mais 45% seulement indiquent avoir réellement les connaissances et les compétences nécessaires. C’est un autre point fondamental abordé dans la méthode Re-Set, entre autres par l’approfondissement de la connaissance de la législation en cas d'incapacité de travail de longue durée.»

3. Ne négligez pas les perspectives de croissance

Actuellement, lorsqu'une politique existe en matière de burn-out, les organisations se concentrent généralement sur la réduction des exigences en termes de charge de travail ou de degré de difficulté. Cependant, l’enquête d'Eva Geluk révèle qu’il faut offrir des perspectives de croissance, adaptées à l’individu. «Le travailleur doit avoir le sentiment qu'il peut développer encore ses compétences et apprendre de nouvelles choses.»

Dans ce cadre, il est essentiel de nouer le dialogue sur les perspectives de carrière. Il est alors nécessaire que les dirigeants s’appliquent à créer une culture du feed-back, par exemple en coachant les dirigeants. Eva Geluk : «Notre méthode aide les managers à ouvrir ce dialogue ou à l’approfondir. L'organisation et l’employeur doivent oser regarder le problème en face. C’est pourquoi j’exclus à dessein les solutions et les conseils centrés exclusivement sur le travailleur.»

Beaucoup ne savent pas encore ce qu’est une réintégration réussie sur le terrain après un burn-out. Néanmoins, il y a beaucoup à gagner sur le plan de la reprise du travail, tant pour le travailleur que pour l’employeur. Ainsi, le rôle de l’employeur n’est pas suffisamment mis en avant dans les discussions autour de la réintégration. Koen Van Hulst, responsable du département Aspects Psychosociaux chez Mensura: «Nous constatons que le rôle du dirigeant est crucial avant, pendant et après l’absence. Il faut surtout rester ouvert aux signaux, au feed-back et examiner avec le travailleur les adaptations à court et à long terme. Cependant, tous les responsables n'en sont pas capables. Bien souvent, ils sont d'ailleurs demandeurs d'un soutien et d'une formation.»