Comme un éléphant dans un magasin de porcelaine…

26 janvier 2022
Comme un éléphant dans un magasin de porcelaine…

La méthode des silhouettes permet aux jeunes entreprises de trouver de nouveaux talents. Ce n'est pas le recruteur qui joue le premier rôle dans ce processus, mais le salarié qui occupe une fonction proche de celle du futur collaborateur. «Le recruteur accompagne, coache et observe», explique Izzy Claerhout.

Texte: Gert Verlinden

Une silhouette esquisse de façon fluide ce que quelqu'un fait, ce qui lui donne de l'énergie, ce qu'il vise et les compétences qu'il met en œuvre. Il s'agit d'une description de fonction qui n'est ni stricte ni uniforme. Et ce n'est pas la GRH ni le manager mais bien le futur collègue qui définit cette silhouette. «Demandez à celui qui est le plus proche du poste vacant de détailler les qualités nécessaires pour réussir dans le job», explique Izzy Claerhout, architecte en recrutements de C-Value. «Quand on cherche à embaucher quelqu'un, ce qui compte, c'est l'authenticité. Le système des silhouettes vous force à devenir plus authentique.»

Izzy Claerhout constate, par expérience, que les candidats recherchent intrinsèquement comment ils peuvent s'associer aux valeurs de leur employeur. «Les silhouettes montrent ouvertement et de façon sincère quel impact ils pourront avoir.» Les résultats globaux de cette approche dans les start-ups montrent que dès lors, le nombre de candidats diminue mais que la qualité des profils augmente.

Une perspective inversée

La compétition pour attirer des candidats n'a jamais été aussi intense. Izzy Claerhout: «La guerre des talents existe mais nous y contribuons directement parce que nous engageons la lutte de façon contreproductive. Qu'est-ce votre entreprise donne à un candidat? Adoptez une approche inversée et créez un modèle de service pour le candidat.»

Celui qui adopte cette optique dans ses recrutements se concentre alors entièrement aux besoins du candidat. Izzy Claerhout recommande cependant de rester concret et de privilégier l'authenticité. «Le processus de recrutement commence par une réunion préparatoire avec toutes les parties concernées, les managers et les collaborateurs. Le principe est que chacun dise la vérité. Cela peut être confrontant. Un peu comme si l'on faisait entrer un éléphant dans un magasin de porcelaine. Chacun doit assumer ce qui se passe bien et ce qui se passe plus mal.»

Slow-food

La mesure dans laquelle l'entreprise ose se mettre à nu détermine le succès de son opération de recrutement. Roel Horemans, un collègue d'Izzy Claerhout, recommande d'être patient. «Donnez du temps à la gestion du changement. Les entreprises qui veulent innover doivent être suffisamment matures et être réellement ouvertes au changement. Évaluez d'abord la maturité de votre organisation. Le recrutement, ce n'est pas du fast-food, mais du slow-food

Tous les deux plaident pour envisager les recrutements dans une perspective architecturale: il faut d'abord creuser les fondations qui englobent le message et la vraie essence de l'entreprise et qu'il faut porter à l'extérieur. Il faut ensuite construire un processus de recrutement efficace qui fait intervenir le recrutement, le marketing et le département commercial. Les indicateurs clés de performance, qui mesurent l'efficacité, forment la charpente.

Dans le processus de sélection, ce sont les salariés qui conçoivent la silhouette du candidat, pas le recruteur. Ce qui rend tangible l'accord culturel, avec un impact positif sur la rétention. «C'est un moment de confrontation entre deux égaux», assure Izzy Claerhout. «Dans ma position de recruteur, je reste en retrait et j'observe le déroulement des opérations à distance.» La décision du recrutement est prise en cocréation avec le manager, le salarié et la GRH. ¶

ID

Izzy Claerhout

Fonction

Architecte du recrutement de C-Value

Roel Horemans

Fonction

Architecte du recrutement de C-Value