Comment réussir ses recrutements dans un marché en pénurie?

15 février 2022
Comment réussir ses recrutements dans un marché en pénurie?

Comment une entreprise peut-elle marquer des points dans la guerre des talents quand la source se tarit? Pas en criant haut et fort sur le marché du travail, mais en faisant jouer ses atouts avec finesse. Témoignages de trois responsables du recrutement qui proposent chacune leur recette.

Texte: Gert Verlinden

1. Sens

Quel est le sens de mon travail? Cette question, les salariés se la posent avec de plus en plus d'acuité depuis que la pandémie a remis en cause les vieilles certitudes. Répondre à ce besoin de sens est devenu un élément important de la stratégie de recrutement. «Nos candidats veulent apporter leur contribution à la transition énergétique pour améliorer la qualité de vie des Bruxellois», assure Iris Fostiez. Elle est responsable des recrutements du gestionnaire bruxellois du réseau d'énergie. Chaque année, la compagnie engage 140 nouveaux travailleurs, qui ont souvent un bagage technique, qu'il s'agisse de leurs études ou de leur expérience.

L'hôpital universitaire d'Anvers (UZA) place le sens au centre de ses activités. Les métiers de la santé sont plus que jamais au cœur des préoccupations de notre société. «Le monde extérieur a une meilleure vision aujourd'hui de la vérité de ces métiers, de leur profondeur et de leur valeur ajoutée», affirme Kathleen Dekeirel, coordinatrice des talents. Le secteur reste résilient malgré la situation exceptionnelle dans laquelle les soignants sont plongés. Ils sont fatigués, certains sont épuisés et doivent être remplacés. «Malgré ce contexte, quand vous présentez à un candidat les défis à relever, vous l'avez déjà à moitié convaincu.»

Répondre aux tendances sociétales: c'est la stratégie qu'emploie la société informatique Cegeka. Elle a embauché en 2021 plus de quatre cents spécialistes: des architectes, des développeurs, des experts en sécurité et en données. «Les collègues qui télétravaillent intensivement ont la responsabilité d'organiser eux-mêmes leur environnement de travail. Le travail hybride est devenu la norme», explique Charlotte Vangenechten, responsable de l'acquisition des talents.

L'entreprise a opté pour une organisation intelligente du travail. Le lieu où il s'exerce dépend du type de l'activité. De plus, la politique salariale offre au collaborateur individuel la liberté de puiser dans un budget personnalisable via un plan de rémunération flexible qui fait la part belle à la responsabilité sociétale d'entreprise (RSE). «Nous avons opté pour l'électrification de notre parc automobile. Nous promouvons cette stratégie en organisant un salon de l'auto interne qui ne présente que des véhicules électriques. Par ailleurs, un groupe grandissant de salariés laissent tomber la voiture et préfèrent un budget de mobilité, un vélo en leasing ou privilégient le travail à distance.»

2. Cuisine interne

Des candidats qui font des choix, pas seulement dans le cadre de leur rémunération mais aussi dans leur carrière: ce phénomène est très visible chez Sibelga. Pour Iris Fostiez, c'est une évolution irréversible. L'organisation est en concurrence avec d'autres entreprises dans la quête de talents bilingues, techniques ou administratifs. Elle est aussi confrontée à des travailleurs passionnés et entreprenants qui ont envie de devenir indépendants. Une révolution culturelle est donc nécessaire dans l'organisation: elle doit offrir plus de flexibilité dans l'offre, plus d'espace pour l'initiative individuelle.

Pour ce faire, Sibelga compte sur ses leaders. Ils personnalisent le programme de changement de culture. «Nous aidons les managers à devenir des leaders, capables de faire confiance à leurs collaborateurs et de leur donner l'autonomie suffisante dans un environnement de travail hybride», continue Iris Fostiez. Orienter exclusivement sa politique de recrutement sur la recherche de talents rares ne conduit pas aux résultats souhaités. Tout le fonctionnement interne de l'organisation doit être transformé par l'importance de ce défi.

L'hôpital universitaire d'Anvers mise sur le bien-être pour développer la rétention, l'employabilité et l'attractivité. «Nous sommes créatifs dans l'organisation des soins. Nous osons réinventer nos processus sans perdre en qualité», souligne Kathleen Dekeirel. L'hôpital engage par exemple plus de laborantins et d'infirmières ou travaille plus intensivement avec des infirmières à domicile. L'établissement offre un accompagnement pour s'assurer que ses collaborateurs conservent leur niveau dans ces métiers très exigeants. «Continuer à se former est essentiel parce que le profil des travailleurs du secteur ne cesse d'évoluer.»

On ne peut donc gagner la guerre des talents en se contentant de diffuser un message. Sibelga dispose d'une académie interne pour enseigner les compétences techniques nécessaires. Il n'existe aucune étude qui formerait des gaziers immédiatement opérationnels. Une culture d'apprentissage interne actualisée est donc un investissement intelligent.

Charlotte Vangenechten est d'accord. «La direction est très consciente des problèmes de recrutement. La formation continue est pour nous un objectif stratégique.» L'entreprise a identifié des compétences clés et encourage ses salariés à prendre conscience de la nécessité de préparer leur employabilité future.

3. Osez être créatif

Les étudiants sont une source importante de recrutement pour l'hôpital d'Anvers. «Parlez de l'hôpital dans leurs canaux de communication en ligne», conseille Kathleen Dekeirel. Avant que le coronavirus ne s'en mêle, l'établissement organisait un spectacle humoristique qui leur était destiné. «Cela nous permettait de créer un lien.»

Les connaissances numériques présentes chez Cegeka sont précieuses pour rendre les recrutements plus efficaces. «Nous optons pour l'automatisation et pour la numérisation de ce processus, avec par exemple le recrutement par vidéo et la signature électronique des contrats.» Les recruteurs travaillent à distance et en ligne. Seule une petite partie des interviews s'effectuent au bureau. Le parcours virtuel offre des gains d'efficience et pousse les recruteurs à se concentrer sur leurs tâches essentielles.

Cegeka puise dans une large gamme d'initiatives annexes pour atteindre ses objectifs de recrutement. À côté du développement personnel et du programme de rétention, l'entreprise étudie la façon dont les salariés peuvent devenir ses ambassadeurs afin de porter une image authentique. Ainsi, ceux qui font engager une connaissance peuvent recevoir une prime de 2.000 euros.

Les membres du personnel forment aussi une source de recrutement intéressante. Pour augmenter l'implication, le gestionnaire de réseau a organisé la Semaine du technicien. Objectif? Mettre en valeur ces salariés qui exercent leur travail par tous les temps. La campagne de bouche-à-oreille en faveur de l'entreprise est un effet indirect appréciable.

Un point notable: Cegeka ose opter pour un recrutement boomerang. L'entreprise contacte de façon ciblée d'anciens salariés qui ont démissionné deux ans plus tôt pour tenter de les faire revenir à l'écurie. «Notre porte est toujours ouverte», sourit Charlotte Vangenechten. Il vaut donc mieux ne pas quitter la société en claquant la porte…

Comme Sibelga, Cegeka fait reposer en partie la responsabilité des recrutements sur les managers. «Le message du supérieur direct est plus convaincant que celui d'un recruteur. Apprenez-leur à aborder les candidats et formez-les aux techniques d'interview.» ¶

ID

Iris Fostiez

Fonction

Responsable du recrutement et de la sélection de Sibelga

Charlotte Vangenechten

Fonction

Talent acquisition manager de Cegeka

Kathleen Dekeirel

Fonction

Coordinatrice des talents de l'hôpital universitaire d'Anvers