Et si on évitait de rater les transformations organisationnelles après le covid?

1 juillet 2020
Texte
Francois Weerts
Et si on évitait de rater les transformations organisationnelles après le covid?

Les initiés le savent. Les transformations organisationnelles s’avèrent très souvent être un échec. Or, la crise du covid-19 a des conséquences majeures sur les organisations et nombreuses sont celles qui vont devoir se transformer pour s'adapter. Et ce, dans des conditions extrêmement difficiles.

Texte: Lionel Barets

Il n'y a aucune raison de penser que les transformations envisagées après la pandémie se passeront mieux qu'avant. Mais, qu’est-ce qui explique ces échecs? Comment obtenir de meilleurs résultats? Dans les faits, les transformations qu’une entreprise initie sur sa structure et sa culture n’aboutissent que trop peu. Selon une étude citée dans le magazine HBR France, 70% des initiatives de changement échouent.

Les scénarios d’échec sont divers. Souvent, les organisations passent à côté des objectifs de cette transformation. Parfois, elles atteignent ces objectifs, partiellement ou entièrement, mais à un coût considérable (financier, humain, social, image, etc.). Dans le pire des cas, elles régressent.

Attention aux humains

La raison principale? Un véritable manque d’empathie envers les êtres humains qui composent l’organisation. Ce qui génère, entre autres, de la résistance active et passive. La plupart des transformations organisationnelles sont, à mon sens, encore abordées de façon trop mécanique et technique.

Elles conduisent à une maltraitance des collaborateurs, induisant perte de confiance voire traumatisme au sein même de l’organisation. Les dirigeants eux-mêmes peuvent perdre confiance dans la capacité de leur entreprise à s'adapter à un monde en constante évolution. Sans compter qu’un premier échec rendra les prochaines tentatives de transformation très difficiles.

Le chemin de la réussite

Afin de réussir une transformation, il est important de respecter plusieurs règles.

• Placez l’humain au centre, en impliquant les collaborateurs très tôt dans le processus.

• Investissez davantage dans la communication interne.

• Échangez avec d’autres organisations pour partager l’expérience et éviter de reproduire les mêmes erreurs.

• Faites-vous accompagner par des professionnels.

• Trouvez votre style de transformation.

En ce qui concerne le dernier point, j’observe que les entreprises qui s’en sortent le mieux sont souvent celles qui ne respectent pas les sacro-saintes méthodes de gestion du changement. Elles osent l’agilité dans leur transformation. Une mélodie beaucoup plus dans l’air du temps. Pour comparer deux approches, on pourrait utiliser une métaphore musicale.

• D’un côté, l’orchestre symphonique qui vise un résultat parfait, harmonieux et qui nécessite beaucoup de préparation et de synchronisation. Il s’agit d’une gestion de la transformation par la «centralisation du changement». L’approche classique top-down où la planification et la coordination de l’ensemble des initiatives donnent une illusion de contrôle dans une quête de perfection.

• De l’autre côté, le jazz où l’improvisation est la bienvenue mais dans le respect de la dynamique collective. Nous acceptons alors la «décentralisation du changement». L’organisation accepte que des initiatives différentes émergent dans les différents départements qui la composent, laisse beaucoup d’autonomie, et ne fait que s’assurer que tout avance relativement dans la bonne direction.

Selon le type de transformation envisagée, il est donc important de trouver son style qui se situe très certainement entre l’orchestre symphonique et le jazz… À bon entendeur! ¶

ID

Lionel Barets

Fonction

CEO de Convidencia, expert en transformation et management agile