La quête du sens était souhaitable, elle devient primordiale

12 avril 2022
La quête du sens était souhaitable, elle devient primordiale

La pandémie a accentué la nécessité de trouver du sens dans sa vie privée et dans sa vie professionnelle. Les organisations tentent de répondre à ce besoin. Elles-mêmes savent que leur capacité à créer du sens fait toute la différence quand il s'agit d'améliorer les prestations. Le DRH devient alors la figure centrale dans cette quête du sens au travail.

Texte: Gert Verlinden

Quel est mon ressenti par rapport à mon travail et à mon équipe? Mes valeurs personnelles correspondent-elles à celles de mon employeur? Ce sont quelques-unes des questions que se posent les salariés alors que la crise sanitaire les a forcés à se regarder dans le miroir et à remettre en question certaines évidences. Au fond, ces questions ont trait à la cohésion. «Un travail qui a du sens vous procure le sentiment d'être connecté», explique Jochanan Eynikel, philosophe des entreprises d'Etion, le forum flamand de l'entrepreneuriat engagé. Il y travaille comme chercheur et se concentre sur les thèmes de l'éthique, de l'économie et du sens. Pour lui, le R et le H de la GRH se traduisent par Relations Humaines. «Nous avons de plus en plus besoin de relations de qualité, de relations authentiques. Les organisations qui sont capables de connecter leur personnel répondent à cette recherche de sens.»

Cette conception va plus loin que les belles valeurs que l'on affiche aux murs de l'entreprise. «Il s'agit d'adhérer à un objectif qui vous dépasse et c'est le cadre de vie personnel de chaque salarié qui est en cause.»

Poudre aux yeux

Toute entreprise qui se respecte manie le concept du sens. Comment s'assurer que cette allégation n'est pas de la poudre aux yeux? «C'est sans doute le cas pour certaines d'entre elles», admet Jochanan Eynikel. «Cela dit, même si une organisation se construit une image en utilisant des mots creux, elle crée des attentes chez ses stakeholders. La recherche du profit ne suffit plus. Le sens donne la direction que nous voulons prendre et contribue à rendre le travail pertinent.»

À cause de la tempête provoquée par la pandémie, les valeurs des entreprises ont été mises à mal. Où en est le niveau de confiance mutuelle quand chacun travaille chez soi? «Dans les moments difficiles aussi, une organisation doit être capable d'affirmer sa raison d'être.» De nombreuses études établissent que les entreprises animées par la recherche du sens de leur action affichent souvent de meilleures prestations. La relation de confiance entre l'employeur et l'employé et celle qui existe au sein des équipes sont robustes et permettent de naviguer de façon plus sûre dans des eaux troublées.

Besoin pressant

Il y a deux ans, la pandémie a mis à nu la culture des entreprises: un vrai moment de remise en question pour elles. Vont-elles repenser leurs structures et accueillir le changement à bras ouverts? «Dans la guerre des talents, les organisations qui acceptent de se transformer ont un coup d'avance quand il s'agit d'attirer et de conserver de nouveaux collègues», estime Jochanan Eynikel. «De la même façon, le bien-être est devenu une priorité dans les organisations qui recherchent la cohésion. Après une longue période d'isolement, le besoin de se revoir est pressant.»

Devons-nous développer de nouveaux processus RH pour que les salariés puissent se reconnecter plus facilement à leur travail, leur équipe et leur organisation? «Il ne faut pas créer de nouveaux processus mais faire évoluer la manière dont on exerce les fonctions existantes», nuance Jochanan Eynikel. «En plus des prestations, fait-on attention à l'expérience au travail des salariés, à leur humanité?»

La vie privée et le travail sont de plus en plus mêlés. Même si une entreprise ne peut répondre aux besoins individuels de chacun de ses membres, la responsabilité de l'employeur dans le sens que l'on donne à son travail ne fait que croître. Avec, par conséquent, de meilleures prestations. La capacité de créer du sens pour les salariés atteint progressivement le même niveau de valeur que le capital économique et social de l'entreprise.»

RH = relations humaines

Le sens se nourrit fondamentalement de la relation à autrui, dans le travail ou en dehors. «La pandémie a détérioré les liens avec les collègues et les managers. En 2022, cette relation doit être remise au centre des préoccupations. Elle doit au minimum être réintégrée dans les processus RH existants, comme les entretiens d'évaluation et les activités de team-building, mais aussi dans les contacts interpersonnels.»

Il est nécessaire d'approfondir l'analyse au niveau individuel. «Une organisation doit essayer de savoir si un employé se sent relié à son travail, à son équipe, à son manager. Quand n’est-ce pas le cas? Et quels sont les facteurs en jeu? Il est important d'oser prendre en considération les zones d'ombre dans l'organisation, d'identifier ce qui bloque la connexion. Les moments les plus riches sont quand l'employeur et l'employé ont l'audace de montrer leur vulnérabilité.»

Ce qui réclame de la part du manager des qualités d'empathie. «Mais le salarié a aussi sa part de responsabilité: il doit oser s'exprimer. Bien sûr, je ne pense pas qu'il faut mettre en place une politique RH distincte pour chaque travailleur. Pour savoir si quelqu'un a plus besoin d'appréciation qu'un autre, il suffit de bien connaître ses collaborateurs. L'importance du leadership empathique était déjà claire avant la pandémie. Adapter les horaires aux souhaits individuels est sans doute fastidieux, mais cette méthode augmente la cohésion et l'engagement. Encore une fois, la GRH doit privilégier les relations humaines. Elle doit s'intéresser aux contacts entre les collègues mais aussi aux connexions entre le salarié et son travail, entre le salarié et son manager. Améliorer la qualité de ces relations demande bien sûr des qualités d'empathie. Ce qui ne peut être une surprise pour les professionnels de la GRH.» ¶

ID

Jochanan Eynikel

Fonction

Philosophe de l'entreprise d'Etion