Les défis des DRH en 2022

23 mars 2022
Les défis des DRH en 2022

Le recrutement de nouveaux collaborateurs, la rétention du personnel actuel et la réduction des coûts restent les principaux défis pour la GRH.

Photo: Alexander Dummer via Pexels

La pénurie sur le marché du travail devient un problème aigu pour les entreprises: 85% des employeurs indiquent avoir des difficultés à pourvoir les postes vacants. Ce problème s’observe tant dans les petites que dans les grandes entreprises, mais il est particulièrement aigu pour les grandes entreprises. C'est ce que révèle l'étude annuelle HR Beacon du bureau d'avocats Claeys & Engels, au cours de laquelle 364 clients ont été interrogés.

«C’est surprenant», souligne Olivier Wouters, partenaire du cabinet. «On pourrait s’attendre à ce que les grandes entreprises parviennent plus facilement à recruter, car elles ont souvent une plus grande visibilité, peuvent proposer de meilleures conditions et ont des équipes RH spécialisées.»

Doublement des plaintes pour discrimination par rapport à l'origine ethnique

Plus d’une entreprise sur cinq (environ 22%) signale avoir reçu une plainte formelle ou informelle pour discrimination au cours de l’année 2021. Il s’agit d’une légère augmentation par rapport à l’année précédente. Claeys & Engels observe une différence sur la base de la taille des entreprises. Pour les grandes entreprises, le chiffre est même trois fois supérieur à celui des petites et moyennes entreprises. Selon Chris Engels (Claeys & Engels), cela s’explique par le fait que les plus grandes entreprises ont souvent déjà mis des procédures spécifiques en place. Pensez par exemple aux personnes de confiance. On ne peut pas en déduire que la discrimination est moins fréquente dans les petites ou moyennes entreprises. «Il est particulièrement significatif que le nombre de cas de discriminations basées sur la race et l'origine ethnique représentent plus de la moitié des plaintes. De plus, en trois ans, ce nombre a doublé.»

Climat et mobilité

Il est étonnant de constater que la crise sanitaire a eu un impact limité sur la politique de mobilité des employeurs. À peine 30% indiquent que

la pandémie aurait joué un rôle à cet égard. Un catalyseur beaucoup plus important dans l’évolution de la politique de mobilité est le changement climatique. Ainsi, 65% des employeurs soulignent qu'il est à l’origine d’une évolution de leur politique de mobilité. «Cela se traduit en pratique par l’utilisation de voitures moins polluantes, le télétravail, la limitation des voyages d’affaires et des réunions physiques ainsi que la mise à disposition de vélos d’entreprise», continue Chris Engels.

Deal pour l'emploi

Le gouvernement fédéral a conclu récemment un accord sur un deal pour l'emploi. Il vise à augmenter le nombre de personnes qui reviennent au travail, notamment les malades de longue durée. «Actuellement, plus de la moitié des entreprises n'ont pas encore élaboré de politique relative à la réintégration des malades de longue durée», s'inquiète Olivier Wouters. «Dans la perspective des pénuries de main-d'œuvre, ces chiffres sont préoccupants. De toute façon, de nombreuses organisations devront affronter ce problème parce qu'à partir de 2023, elles devront payer une cotisation patronale supplémentaire s'il est question d'un flux excessif de travailleurs en invalidité.»

Meilleur équilibre travail-vie privée

Le projet de deal pour l'emploi veut aussi améliorer l'équilibre entre le travail et la vie privée, en prévoyant notamment un droit à la déconnexion. À cet égard, la très grande majorité des entreprises

(86%) n’a pas de politique en ce qui concerne les e-mails après les heures de bureau. Plus de 61% des employeurs ne s’attendent pas à ce que leurs travailleurs répondent leurs e-mails après les heures de bureau.

Environ 35% des entreprises interrogées attendent des membres du management qu’ils répondent à leurs e-mails en dehors des heures de bureau. Mais pour les entreprises comptant 20 travailleurs ou plus, des arrangements devront être conclus de manière à ce que les travailleurs ne soient plus tenus d’être en ligne ou de devoir lire leurs messages en dehors du temps de travail.

«Fort heureusement, une grande majorité des entreprises qui changeront leur politique en matière de bien-être (environ 67%) relèvent qu’elles accorderont une plus grande attention au bien-être psychosocial et à la lutte contre le stress et le burn-out dans l’analyse des risques», conclut Chris Engels.