Les équipes holarchiques

4 mai 2022
Les équipes holarchiques

Je rencontre énormément de managers qui se posent une question: comment développer la maturité de leur équipe et fédérer ses membres dans un contexte qui les sépare?

Texte: Lionel Barets

Après deux années très difficiles de distance sociale et la standardisation croissante du télétravail, il n’est pas toujours évident pour les managers de savoir quoi faire pour rendre leurs équipes plus performantes.

J’utilise très souvent un concept que j’appelle l’équipe holarchique qui est très éclairant, particulièrement dans ces circonstances.

Prenons un exemple imagé: une cellule du corps humain existe en tant que telle, elle est autonome. Elle peut également fonctionner de manière beaucoup plus étroite avec d’autres cellules pour devenir autre chose: un organe. Un organe a plus de fonctionnalités qu’une cellule seule. De la même manière, les organes sont autonomes et s’adaptent aux autres organes pour faire exister la couche du dessus: un humain. Les humains ensemble font des communautés, les communautés font des nations, les nations font des civilisations… Chaque niveau d’existence ne remplace pas le précédent, il l’intègre et le transcende.

Ces systèmes où les différents composants sont à la fois un tout en eux-mêmes et une partie d’un tout plus vaste s’appellent des «holarchies».

Cela permet de comprendre facilement comment les choses se construisent en couches et dépendent les unes des autres. Mais cela nous indique aussi ce qui contribue à créer la couche supérieure.

Quatre principes

Une équipe est une holarchie. Elle est constituée d’individus et elle fait partie elle-même de quelque chose de plus grand: l’organisation. Mais au même titre qu’un amas de cellules ne fait pas forcément un organe, un amas de personnes ne fait pas nécessairement une équipe.

En appliquant quatre principes holarchiques au contexte de l’équipe, on sait ce qu’il faut développer pour permettre aux collaborateurs de se transcender et devenir ainsi une équipe mature, performante et investie.

Ces quatre principes sont l’autonomie, la communion, l’engagement et la pertinence.

En tant que manager, je peux me poser cette première question: que puis-je faire pour augmenter l’autonomie chez chacun de mes collaborateurs? C’est-à-dire leur capacité à occuper pleinement leurs différents espaces de responsabilités. Ont-ils besoin de plus de compréhension, de compétences, de moyens? Sans autonomie, le collaborateur ne peut pas maintenir sa propre cohérence.

Mais avoir des collaborateurs autonomes ne fait pas encore une équipe. Il est nécessaire de développer la communion en se posant la seconde question: que puis-je faire pour augmenter la collaboration? Cela est possible en augmentant les compétences en communication, écoute, feed-back, compréhension de soi et des autres.

Développer les principes d’autonomie et de communion, c’est déjà bien, mais c’est pourtant insuffisant pour que l’équipe soit performante. Il est important que chacun des membres se sente appartenir à quelque chose de plus grand. C’est le principe d’engagement. Est-ce que le projet commun est suffisamment clair et inspirant? Est-ce que les collaborateurs peuvent y satisfaire des valeurs personnelles?

À cela s’ajoute le principe de pertinence. En effet, même engagés dans un projet commun, avec de l’autonomie et une forte capacité à collaborer, si les collaborateurs ne trouvent pas l’équipe suffisamment efficace, ils auront du mal à lui faire confiance.

Pour que les collaborateurs deviennent une véritable équipe mûre et performante, ils doivent avoir le sentiment d’être plus performants ensemble que séparément. ¶

ID

Lionel Barets

Fonction

CEO de Convidencia, expert en transformation et management agile