Les moments de formation authentiques favorisent le transfert

27 avril 2022
Les moments de formation authentiques favorisent le transfert

Dans quelle mesure les participants d'une formation retournent-ils au travail en appliquant ce qu'ils ont appris? Une formation peut être particulièrement intéressante mais sans un vrai transfert de connaissances, les comportements ne changeront pas. Les moments d'apprentissage authentiques constituent la solution.

Texte: Sofie Willox / Photo: Cottonbro, via Pexels

Apprendre et changer de comportement: ni l'un ni l'autre ne se font dans le vide. La recherche cognitive montre que les épisodes d'apprentissage puissants ont lieu dans un contexte spécifique. Nous apprenons par exemple à garer notre voiture en manœuvrant dans la rue, pas en nous contentant de lire des instructions dans un manuel. Si un formateur veut faciliter le transfert de connaissances, il a donc intérêt à tenir compte du contexte. Un moment de formation se déroule toujours dans un environnement tranquille et sûr: suivront le chaos et la pression quand l'apprenant reviendra sur son lieu de travail. C'est souvent ce qui explique la difficulté du transfert des connaissances dans l'environnement professionnel.

Les moments de formation authentiques sont un miroir du monde réel et tiennent compte des attentes des apprenants et de la confusion qui règne dans leur environnement professionnel. Paul Kirschner et Mirjam Neelen décrivent dans leur ouvrage Evidence-Informed Learning Design – Creating Training to improve Performance (2020) cinq dimensions qui permettent à une formation de refléter le plus fidèlement possible la réalité du travail. Ce qui favorise le transfert de connaissances et donc, le rendement de la formation.

Les cinq dimensions

La première dimension est de donner la priorité à la tâche elle-même. Le participant s'exerce-t-il vraiment à la tâche qu'il devra effectuer quand il reviendra au travail?

La deuxième dimension se concentre sur l’environnement réel. La vie à l’extérieur du contexte de formation est souvent plus stressante, plus chaotique. Il suffit de penser aux flots d’e-mails et de coups de téléphone qui accaparent votre attention. Ou à votre manager qui vous impose soudainement d’autres priorités. Sans oublier un environnement informatique mal structuré dans lequel un chat ne retrouverait pas ses petits, des collègues qui vous fournissent des données en retard… Comment l'apprenant pourra-t-il affronter ces situations quand il retournera dans la vraie vie?

Le contexte social est la troisième dimension. Si l’on attend du participant qu’il effectue les tâches apprises au sein d’une équipe, il est préférable de s’exercer pendant la formation en équipe aussi. Ceci, pour mieux refléter la réalité.

Le quatrième élément vise l’obtention de résultats authentiques. Quels résultats l’entreprise attend-elle de l’apprenant? Si le management souhaite par exemple que l'apprenant soit capable d’effectuer une visualisation des données et de les interpréter, il faudra orienter la formation de la personne concernée dans cette direction, en concertation avec le management.

La dernière dimension concerne les critères et l’évaluation. De quelle manière les compétences du participant seront-elles évaluées dans la vraie vie? Un exemple: l’erreur dans le solde d’une caissière en fin de journée ne peut-elle dépasser 2%? Ce critère, il faudra en tenir compte pendant la formation.

Les professionnels ont donc intérêt à tenir compte du contexte de travail spécifique des participants quand ils conçoivent leur formation. De cette manière, le passage d’un environnement d’apprentissage plutôt aseptisé à la dure réalité du lieu de travail se fera de façon plus fluide. ¶