Plan bonus dans une mauvaise langue: nullité à la carte ou pas?

1 mars 2021
Plan bonus dans une mauvaise langue: nullité à la carte ou pas?

En Belgique, les employeurs doivent respecter des lois très strictes – parfois désuètes – réglant l’emploi des langues en matière sociale. En Flandre, le Vlaams Taaldecreet stipule que la langue à utiliser pour les relations sociales entre salariés et employeurs, ainsi que pour les documents destinés au personnel, est le néerlandais.

La sanction en cas de non-respect de cette obligation est très sévère, à savoir la nullité des documents ou actes établis dans la mauvaise langue. Le constat de nullité ne peut toutefois porter préjudice au salarié. Si un document a été établi dans la mauvaise langue, le salarié peut, selon une certaine jurisprudence, se prévaloir malgré tout des dispositions du document concerné qui lui sont favorables et invoquer la nullité uniquement pour celles qui lui sont défavorables.

Dans une procédure récente devant la Cour du travail de Bruxelles, cet argument a été avancé par une salariée licenciée en vue d’obtenir le paiement d’un bonus au titre d’un plan bonus qui avait été établi seulement en anglais. Ce plan bonus en anglais comportait une condition de présence selon laquelle un salarié n’avait droit à un bonus que s’il était en fonction pendant toute la période de référence du plan. En l’occurrence, la salariée concernée avait été licenciée avant le terme de la période de référence et son employeur ne lui avait donc pas versé de bonus.

La salariée a invoqué la nullité de la condition de présence du plan bonus pour violation du Vlaams Taaldecreet et a réclamé le paiement du bonus qu’elle aurait reçu si cette condition avait été remplie.

Tout accepter ou tout refuser

La Cour du travail de Bruxelles a toutefois rejeté cette demande et estimé que la salariée ne pouvait pas invoquer la nullité pour ne refuser que la condition de présence prévue par le plan bonus et, pour le reste, accepter les autres dispositions du plan qui lui sont favorables.

En effet, cela aurait pour conséquence de déformer la protection offerte à la salariée – à savoir ne pas subir de préjudice du fait du constat de nullité – en possibilité d’enrichissement dont elle n’aurait absolument pas disposé si le plan avait été établi en néerlandais. Une clause doit être envisagée dans sa totalité, certaines parties d’un texte qui constituent un ensemble ne pouvant dès lors pas être isolées les unes des autres.

Pour cette raison, la Cour du travail estime que la salariée peut invoquer la nullité, mais que cette nullité touche alors l’ensemble du plan et pas uniquement la condition de présence. La salariée ne peut donc pas obtenir d’avantages au titre du plan sur lesquels les parties ne se sont jamais mises d’accord (en l’espèce, le paiement d’un bonus sans avoir rempli la condition de présence).

Cette décision de la Cour du travail est remarquable dans la mesure où, actuellement, la majorité des tribunaux suivent encore l’application étendue de la sanction de nullité selon laquelle seule la nullité des clauses défavorables au salarié prévues dans un document établi dans une mauvaise langue peut être appliquée, les clauses favorables au salarié pouvant toujours être invoquées. Cette application stricte est toutefois de plus en plus critiquée par divers acteurs, et donc désormais aussi par la Cour du travail de Bruxelles.

Pierre Dion
Avocat de DLA Piper UK LLP

DLA Piper