Qualification de la relation de travail: facile à déterminer?

1 juillet 2020
Texte
Francois Weerts
Qualification de la relation de travail: facile à déterminer?

En Belgique, les gens ont la possibilité d'exercer une activité professionnelle dans le cadre d'un contrat ou d'un statut (de fonctionnaire). Si ce droit est exercé sous la forme d'un contrat, il peut s'agir (i) d'un contrat de travail par lequel un salarié s'engage à effectuer un travail contre rémunération sous l'autorité d'un employeur, ou (ii) d'un contrat d'entreprise par lequel un entrepreneur s'engage envers un client à effectuer un travail donné pour un prix donné.

Le critère de distinction entre les deux contrats est le fait qu'il existe une relation d'autorité employeur-employé dans le cadre d'un contrat de travail. Un faux indépendant est un salarié qui prend le statut social d'indépendant alors qu'il effectue en réalité son travail sous l'autorité d'un employeur.

L'arrêt de la Cour d'appel d'Anvers du 23 janvier 2020 porte sur la qualification de 4 ressortissants bulgares travaillant pour une entreprise de construction belge. Lors d'une inspection de chantier effectuée par les services de l'inspection sociale, les 4 personnes concernées ont indiqué qu'elles travaillaient en tant qu'entrepreneurs indépendants. Les contrôleurs ont constaté que ces personnes ne disposaient pas des documents nécessaires pour être employées comme salariées. Il a donc fallu vérifier s'il s'agissait d'entrepreneurs ou plutôt de faux indépendants.

Dans le secteur de la construction, il existe une présomption réfragable selon laquelle une relation de travail est exécutée dans le cadre d'un contrat de travail si plus de la moitié d'un certain nombre de critères spécifiques est remplie. La Cour d'appel d'Anvers a estimé que la majorité des critères était remplie, ce qui n'était pas contesté par les 4 personnes concernées. Par conséquent, les personnes concernées devraient, en principe, être qualifiées de salariés.

La Cour d'appel d'Anvers a toutefois estimé que les parties ont elles-mêmes qualifié la relation de travail de contrat d'entreprise, et ce, parce que les personnes concernées ont déclaré vouloir travailler en tant qu'indépendants (pour pouvoir travailler plus d'heures et gagner plus d'argent). La Cour d'appel a également établi qu'il existait une liberté d'organisation du temps de travail puisque les heures de travail n'étaient pas fixées unilatéralement par le client. En outre, les personnes ne devaient pas demander d'autorisation pour s'absenter. Il leur suffisait de le signaler. Le planning des travaux était déterminé de commun accord entre les personnes concernées et le client. Selon la Cour d'appel, il n'y avait pas non plus de contrôle hiérarchique par le client puisque le contrôle du travail par le client se limitait à un simple contrôle de la qualité du travail.

Sur la base des éléments qui précèdent, la Cour d'appel d'Anvers a estimé que les 4 personnes concernées avaient effectivement fourni des services sur la base d'un contrat d'entreprise et qu'elles ne pouvaient pas être considérées comme des salariées.

Un certain nombre de critères doivent être pris en compte afin de déterminer si une relation de travail doit être considérée comme un contrat d'entreprise ou comme un contrat de travail. Pour certains secteurs, dont la construction, il existe une présomption réfragable de l'existence d'un contrat de travail. Il est donc important, avant le début de la relation de travail entre les parties, d'examiner de manière approfondie quelle qualification doit être donnée à la relation de travail, en tenant compte de ces critères, afin d'éviter une situation de fausse indépendance.

Jascha Kolesnyk
Avocate de DLA Piper UK LLP

DLA Piper