Les recherches confirment ce que l'on sait: les vacances annuelles sont pour beaucoup d'entre nous un moment important. Nous en profitons pour nous relaxer et satisfaire notre besoin de récupération. Une chose semble également admise: il semble que nous vivons les périodes qui encadrent nos congés de la même façon. Les dernières semaines avant le départ, nous travaillons d'arrache-pied pour boucler les ultimes dossiers. Et dès que les vacances sont finies, nous nous coupons en quatre pour rattraper le travail qui s'est accumulé pendant notre absence.
Ces deux zones de travail intensif, et le stress qui les accompagne inévitablement, laissent-elles craindre l'émergence d'un burn-out? Cela ne semble pas être le cas. En revanche, ceux qui continuent à travailler pendant leurs vacances ont quatre fois plus de chances de souffrir d'un épuisement professionnel. Il est donc essentiel que les responsables insistent sur la nécessité de se déconnecter, en prévoyant par exemple une politique qui interdit d'emporter des dossiers en vacances ou de se brancher sur les serveurs de l'entreprise au départ de l'étranger.
Mais la GRH a un autre rôle fondamental à jouer. Beaucoup d'individus utilisent les vacances pour recharger leurs batteries avec un objectif: récupérer suffisamment d'énergie pour continuer à travailler comme d'habitude jusqu'aux vacances suivantes. D'autres, en revanche, reviennent avec de grands projets. Ils ont pris le temps de se distancier de leur travail et ont mené une réflexion approfondie sur les causes sous-jacentes des problèmes qu'ils rencontrent. Ceux-là apprennent à prévenir les incendies au lieu de toujours courir pour les éteindre.
Ces réflexions conduisent généralement à une redéfinition des tâches. On peut décider d'effectuer autrement son travail pour le rendre plus satisfaisant. Certains redoublent même d'efforts pour limiter leur charge de travail à l'avenir. On peut penser à ces salariés qui suivent une formation Excel après leurs heures de bureau pour pouvoir réaliser par la suite leurs calculs plus rapidement. Ces ajustements se font souvent sans que les managers ne soient impliqués mais ils sont profitables pour l'organisation. En effet, même si le salarié effectue cet aménagement pour améliorer en premier lieu son propre confort, il est probable que ses prestations seront meilleures, ce qui sera tout bénéfice pour l'entreprise.
Pour garantir le succès, la GRH doit cependant veiller à ce que ces initiatives restent dans le cadre global de l'organisation du travail. Si André décide de rédiger son rapport le mercredi au lieu du lundi, Anne aura peut-être des problèmes si elle a besoin de ce rapport le mardi pour accomplir sa mission. Il est donc nécessaire de mettre en place une politique collaborative. Le département RH doit nouer un dialogue ouvert sur la manière dont chacun peut aménager son travail sans entraver celui des autres. ¶
Ralf Caers est professeur en GRH de la KULeuven, professeur invité de l'Ehsal Management School et de l'université Saint-Louis, gérant du cabinet de coaching Passiemento.
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