Johan Duerloo Johan Duerloo
Texte
Melanie De vrieze
Image
Wouter van vaerenbergh

La chimie fait les yeux doux aux profils techniques

1 février 2020
La numérisation provoque surtout des bouleversements dans le contenu des fonctions. Les tâches répétitives de soutien disparaissent
Le secteur de la chimie doit relever des défis considérables. À cause de la guerre des talents, les entreprises essaient d'élargir leur base de recrutement pour attirer des profils moins classiques. Dans le même temps, une numérisation galopante provoque l'émergence de compétences nouvelles.

Le secteur de la chimie doit relever des défis considérables. À cause de la guerre des talents, les entreprises essaient d'élargir leur base de recrutement pour attirer des profils moins classiques. Dans le même temps, une numérisation galopante provoque l'émergence de compétences nouvelles.

HRmagazine a réuni quelques acteurs du secteur de la chimie et leur a demandé comment ils affrontent deux défis essentiels: la guerre des talents et la numérisation. Johan Duerloo (BASF), Luc Verstraete (Bayer), Marc Huygelen (Eastman), Veerle Van Nieuwenhuysen (essenscia) et Anouk Yernaux (Waterfront) ont discuté de l'image du secteur, de l'enseignement, de la difficile quête de nouveaux talents et des bouleversements que la numérisation apporte avec elle.

Renforcer les liens avec les écoles

Ces cinq dernières années, trois mille emplois nets ont été créés dans l'industrie chimique. Votre secteur n'est pas seulement confronté au vieillissement de la population mais aussi à une forte croissance de l'emploi. Comment découvrez-vous de nouveaux viviers?

Marc Huygelen (Eastman): «Notre entreprise est un pôle d'attraction pour les profils chimiques mais notre site de Gand recherche des profils très différents. Nous avons en effet besoin de diplômés de l'enseignement technique; or, ils sont beaucoup plus difficiles à trouver. Lors des salons de l'emploi, nous emmenons de jeunes diplômés que nous avons engagés l'année précédente. Souvent, ils connaissent encore d'anciens condisciples dans le public: ils ont une relation beaucoup plus étroite avec eux.»

Johan Duerloo (BASF): «Les jeunes diplômés en chimie s'orientent très naturellement vers notre entreprise. Mais pour les bacheliers professionnels en électromécanique et pour les ingénieurs civils par exemple, c'est moins vrai. Nous augmentons notre visibilité en nouant des contacts avec les hautes écoles, sous la forme de stages et de visites de notre entreprise. Les stages sont une source importante de recrutements: 80% des stagiaires restent chez nous. Nous donnons aussi des présentations dans les établissements d'enseignement. Elles étaient effectuées dans le passé par des collaborateurs expérimentés. Aujourd'hui, nous demandons à de jeunes diplômés qui travaillent chez nous de s'en charger, parce qu'ils ont un bien meilleur contact avec ce public qui a pratiquement leur âge. Nous avons aussi élargi notre base de recrutement en suivant de près les évolutions de l'enseignement qui ouvre par exemple de nouvelles filières. Et bien sûr, nous pêchons aussi dans le vivier des travailleurs plus expérimentés. Mais eux non plus ne sont pas immédiatement opérationnels. Nous devons former ceux qui ont parfois dix ans de bagage professionnel.»

Luc Verstraete (Bayer): «Nous avons remarqué que les profils techniques ne se tournaient pas nécessairement vers notre secteur. Il est donc important de leur faire découvrir quand ils sont très jeunes toute la richesse des emplois que nous proposons. Nous n'avons pas seulement du mal à recruter des candidats, notre secteur a aussi un problème de réputation. Alors que nous investissons beaucoup dans l'innovation, la durabilité et la lutte contre le réchauffement climatique, beaucoup de jeunes diplômés pensent encore que nous sommes un secteur polluant. Nous devons dès lors appliquer une double politique: nouer des contacts très tôt avec les travailleurs potentiels et positionner correctement l'industrie chimique par rapport aux initiatives qu'elle prend en matière d'innovation et de durabilité. Ces deux actions doivent être entreprises en parallèle, sous peine de nous priver de sources de recrutements.»

Veerle Van Nieuwenhuysen (essencia): «Le secteur de la chimie compte pour le moment 1.500 fonctions vacantes. Une entreprise sur trois affirme que certains postes ne sont pas pourvus depuis plus d'un an. Récemment, essenscia a organisé en Flandre un Young Talent Lab avec 150 jeunes de l'enseignement secondaire et supérieur. Ils ont pu débattre avec des dirigeants d'entreprise du climat, de l'économie circulaire et du développement durable. Résultat? Ils connaissent mal le secteur. S'adresser activement aux jeunes est donc essentiel pour augmenter notre notoriété et notre attractivité.»

Marc Huygelen: «Les jeunes travailleurs ont besoin d'être en relation directe avec le produit qu'ils contribuent à fabriquer. Dans le secteur chimique, c'est plus compliqué à réaliser parce que nous produisons des semi-produits et non des produits finis. Cette absence de résultat palpable doit être compensée par un positionnement clair dans le marché du travail.»

Veerle Van Nieuwenhuysen: «Nous avons interrogé des jeunes sur les raisons qui les conduisent à choisir un certain job. La rémunération a bien sûr son importance, mais d'autres critères jouent un rôle, comme l'équilibre entre le travail et la vie privée. Au fond, la toute première motivation, c'est l'envie de faire la différence. C'est un désir que nous devons mettre en avant. Ce que nous faisons en faveur d'une société plus durable est une qualité sur laquelle nous devons insister.»

Revaloriser la science et la technique

L'enseignement est un point de départ important pour convaincre les jeunes de choisir l'industrie chimique. Quelles initiatives prenez-vous? Quels sont les obstacles auxquels vous vous heurtez?

Johan Duerloo: «Le problème commence souvent dans le primaire et le secondaire, surtout dans le choix des sciences. Les parents jouent ici un rôle déterminant. Ils pensent encore qu'une orientation technique va forcer leur enfant à arrêter ses études à dix-huit ans. Mais ce n'est pas vrai, ils peuvent décrocher ensuite un diplôme de bachelier ou de maîtrise. Les parents poussent leurs enfants vers les humanités générales mais les orientations en électromécanique, en sciences industrielles et en technique sont aussi d'excellentes préparations aux études supérieures. Notre secteur doit présenter clairement aux parents les débouchés de ces différentes orientations. Pour notre part, nous collaborons étroitement avec les institutions d'enseignement en leur fournissant notamment du matériel. De plus, les professeurs peuvent suivre un stage chez BASF pour se former aux nouvelles technologies.»

Luc Verstraete: «Le rôle des parents est essentiel. Ils doivent se rendre compte qu'un profil technique a autant de valeur qu'un autre. Nos collaborateurs peuvent évoluer vers des fonctions de leadership mais ils peuvent aussi pousser très loin leur évolution technique. Il est clair que ces possibilités ne restreignent en rien les ambitions des jeunes.»

Anouk Yernaux (Waterfront): «Souvent, les parents se résignent à voir leur enfant suivre une formation technique parce qu'ils ne parviennent pas à réussir dans les humanités générales. C'est prendre le problème par le mauvais bout. Dans les entreprises aussi, on observe des comportements analogues. On attend souvent des experts techniques qu’ils évoluent vers des postes à responsabilité, alors qu'ils souhaitent peut-être rester dans leur fonction initiale. Les employeurs ne l'acceptent pas toujours, parce que cette attitude est, selon eux, le signe d'une stagnation. Il est donc important de bien connaître les vraies ambitions de chaque travailleur.»

à l'école et sur le terrain

La formation en alternance est l'une des manières d'élargir la réserve de recrutement. Les jeunes peuvent combiner leur formation avec un travail en entreprise. Est-ce une bonne solution?

Veerle Van Nieuwenhuysen: «Cette formule se répand peu à peu. Cela dit, nous avons encore beaucoup à faire pour convaincre les étudiants qu'elle offre une qualification égale aux autres filières et surtout, qu'il reste possible de poursuivre ses études si on le désire. En collaboration avec les écoles, nous essayons de convaincre davantage de volontaires: il y a toujours plus de places vacantes que de candidats.»

Luc Verstraete: «Ce système permet aux étudiants de découvrir le contexte professionnel. Mais nous devons rejeter l'idée qu'il est réservé aux élèves dégoûtés de l'école. C'est une alternative de valeur à la septième année classique du secondaire. Les parents pensent souvent que leur enfant va passer à côté de beaucoup de connaissances parce qu'il effectue un stage de six mois et qu'il n'est plus sur les bancs de l'école. Mais nous testons les connaissances des jeunes sur le terrain et ils sont mieux préparés au travail.»

Johan Duerloo: «La formation en alternance est plutôt bien intégrée. L'information des parents est ici cruciale. Le responsable du stage est l'ambassadeur de l'entreprise. Nous voulons le soutenir dans ce rôle. Oser donner du feed-back est une chose importante. En même temps, cela maintient nos collaborateurs affûtés.»

Marc Huygelen: «Si nous voulons que l'apprentissage en alternance connaisse vraiment du succès, nous devons l'encadrer soigneusement. Nous ne nous y prenons pas encore très bien, nous devons fournir des efforts supplémentaires. En réalité, grâce à ce dispositif, nous sommes en mesure de présélectionner de nouvelles recrues. Pour nous, c'est clair. Nous préférerons toujours un jeune qui a accompli un programme de formation en alternance avec succès par rapport à quelqu'un qui aura suivi une scolarité normale. Nous pouvons en effet l'évaluer et vérifier qu'il correspond à notre entreprise.»

Tout le pouvoir aux candidats

Ces dernières années, le marché de l'emploi a évolué vers un marché de candidats. Comment réagissez-vous?

Johan Duerloo: «La relation entre le futur salarié et l'entreprise a changé. Les candidats sont dans une situation confortable: nous ne les choisissons plus, ce sont eux qui nous choisissent. C'est le défi des prochaines années. Et cette situation a ses côtés délicats. Si au bout de trois ans, le nouvel engagé n'obtient pas ce qu'on lui a promis au moment de son recrutement, il s'en ira.»

Marc Huygelen: «Ce réservoir qui se réduit a une conséquence: nous devons être créatifs dans nos recrutements et nous devons parachever nous-mêmes la formation de ces candidats externes.»

Veerle Van Nieuwenhuysen: «Nous le savons, nous ne visons déjà plus l'accord idéal. Nous nous orientons vers des candidats dont nous pensons qu'ils ont un potentiel de progression, quitte, effectivement, à les former.»

Luc Verstraete: «Je suis d'accord, mais nous devons veiller à ne pas céder au nivellement par le bas, qu'il s'agisse de l'enseignement ou des recrutements. Les fonctions dont le contour est précisément délimité sont condamnées à mort. Pour cette raison, nous devons tenir compte du potentiel de formation des candidats. Les travailleurs doivent être critiques, posséder des aptitudes analytiques, être capables de réflexion conceptuelle et privilégier la recherche de solutions.»

Vers l'autonomie et l'autogouvernance

Le secteur de la chimie n'échappe pas à la numérisation. Comment les salariés réagissent-ils et quelles sont les conséquences pour eux?

Veerle Van Nieuwenhuysen: «La numérisation provoque surtout des bouleversements dans le contenu des fonctions. Les tâches répétitives de soutien disparaissent, ce qui pousse l'entreprise à demander d'autres aptitudes à son personnel. Il faut donc mettre à niveau les compétences des travailleurs à tous les niveaux. Une grande autonomie est liée à ces évolutions: la collaboration dans les équipes est beaucoup plus intensive. L'autogouvernance ne cesse de gagner en importance.»

Johan Duerloo: «La numérisation ne supprime aucun emploi mais elle force les fonctions à évoluer. L'entreprise aussi change. Ainsi, l'analyse plus fine des données nous permet de déceler plus rapidement les pannes. Je crois beaucoup dans ce progrès.»

Luc Verstraete: «Dans un premier temps, la résistance est forte. Une résistance fondée sur le sentiment que la numérisation se traduit automatiquement par des pertes d'emploi. Mais quand les salariés se rendent compte qu'elle les aide à accomplir leur travail, vous en arrivez au point de basculement. Les capacités d'apprentissage dans le domaine numérique se sont nettement accélérées. Les salariés veulent de l'autonomie. Nous l'accordons mais cela n'évacue pas le fait que l'organisation doit les coacher et les accompagner. Les salariés qui sont occupés depuis longtemps dans l'entreprise doivent être guidés plus soigneusement.»

Ddag: Veerle Van Nieuwenhuysen, Marc Huygelen, Luc Verstraete, Anouk Yernaux