Geert Walschap, DRH pour l'Europe de l'Ouest et du Sud d'Umicore Geert Walschap, DRH pour l'Europe de l'Ouest et du Sud d'Umicore
Texte
Gert Verlinden

Objectif du leadership? Créer confiance et fierté

1 juin 2020
Notre engagement en faveur de la durabilité agit comme un aimant sur notre personnel et sur les candidats.
L'entreprise cotée en Bourse Umicore est devenue ces dernières années un leader mondial en technologie des matériaux. Dans ce contexte innovant, son DRH, Geert Walschap, travaille sur le leadership, le développement des talents et la modernisation de la politique salariale.

L'entreprise cotée en Bourse Umicore est devenue ces dernières années un leader mondial en technologie des matériaux. Dans ce contexte innovant, son DRH, Geert Walschap, travaille sur le leadership, le développement des talents et la modernisation de la politique salariale.

Umicore est un acteur mondial dans le marché des matériaux destinés à la mobilité propre et dans celui du recyclage des métaux nobles et des catalyseurs. Cette entreprise technologique s'appuie sur trois tendances de fond qui traversent nos sociétés: l'électrification du parc de voitures, le durcissement des normes d'émission et la raréfaction des matières premières. Ces activités se concrétisent dans une vision RH particulière. Elle cherche à inspirer, à unir, à donner une direction, à rendre les salariés fiers de leur organisation et à créer de la confiance.

Comment fonctionne la GRH dans cette période de crise?

Geert Walschap: «Nous avons beaucoup investi dans la communication interne. Nous avons élaboré une page d'information spécifique sur l'intranet pour tous les membres du personnel. Nous proposons des conseils concrets aux dirigeants pour qu'ils réussissent à maintenir un lien fort avec leur équipe. Nous donnons aussi des directives pour le télétravail, les moyens de protection individuels et l'hygiène de l'environnement de travail. Nous distribuons des masques à tous nos collaborateurs. Les salariés apprécient que leur manager continue à être à leurs côtés malgré la distance physique et à les corriger si nécessaire. Nous avons revu les conventions sur le télétravail, une formule appelée à durer désormais. Cette crise nous a fait prendre conscience de façon plus aiguë du contexte dans lequel nous travaillons.»

Comment s'organise la GRH chez Umicore?

Geert Walschap: «Nous agissons dans trois domaines. En premier lieu, la GRH est un partenaire et nous cherchons des solutions avec les business units. Nous sommes curieux, impliqués et nous répondons à leurs besoins réels. Ensuite, nous faisons tout pour que notre service de base, comme l'administration et la gestion des salaires, se déroule correctement. C'est bien le moins. Enfin, nous nous posons en permanence la question centrale: comment motiver les salariés? Quels sont les moteurs de leur engagement? Ici, le leadership joue un rôle crucial. Nous avons développé avec le terrain un modèle original (lire l'encadré). Umicore emploie des techniciens brillants: leur expertise les conduit parfois à assumer une fonction à responsabilité. Mais ils n'ont pas nécessairement toutes les armes pour ce faire. Umicore leur propose donc une boussole pour leur apprendre à encourager leurs collaborateurs à montrer le meilleur d'eux-mêmes. La formation dure quinze mois et comprend plusieurs modules. Nous assurons des sessions d'accompagnement intermédiaires grâce à des coachs spécialisés sur le terrain.»

Quel est l'effet de cette politique sur le personnel?

Geert Walschap: «Ces efforts augmentent la confiance dans Umicore et la fierté d'appartenir à notre organisation. La réflexion sur la durabilité est inscrite dans l'ADN de chacun. Nous nous identifions tous à la transition que nous avons réalisée ces dernières années. Le taux de rotation du personnel est particulièrement bas. En Belgique, nous connaissons environ 2% de départs volontaires par an. Dans un contexte économique difficile, nous devons oser investir dans un projet de grande ampleur pour harmoniser, simplifier et moderniser les conditions de travail et les rémunérations des employés et des ouvriers. Ce processus se déroule en concertation avec les partenaires sociaux. Il y avait traditionnellement des différences dans les politiques salariales de nos sites de Hoboken, Olen et Bruxelles. Entre les ouvriers et les employés aussi. Ces divergences trouvent leur origine dans les négociations sociales au niveau local. À partir de 2021, ces différences vont s'estomper. La nouvelle politique salariale reposera sur trois piliers: une base de rémunération attractive, conforme au marché du travail belge qui sert de cadre de référence, une composante salariale variable (reward for performance) et l'introduction d'un plan cafétéria, adapté aux besoins et aux phases de vie des salariés. Ils pourront échanger une part de leur salaire brut contre certains avantages. Nous proposions déjà des vélos en leasing depuis quelques années. L'opération est un grand succès, surtout dans les environs de notre usine de Hoboken, considérablement embouteillés.»

Les syndicats ont-ils accepté de négocier?

Geert Walschap: «Notre relation avec les partenaires syndicaux est bonne et adulte. La confiance règne. Ce climat est dû à la présence quotidienne de représentants du département RH dans les sites décentralisés. S'y ajoute bien sûr l'expérience des syndicats dans le passé. Nous travaillons correctement et en toute transparence. La confiance se mérite tous les jours.»

Umicore occupe-t-elle une position solide dans la guerre des talents?

Geert Walschap: «Nous avons développé une marque d'employeur centrée sur les recrutements et nous participons à de nombreux salons de l'emploi pour entrer en contact avec des candidats. Nous coopérons étroitement avec les écoles et les universités. La GRH est aux manettes mais nous mobilisons des salariés de nos usines pour diffuser notre message avec sincérité. Nous recueillons les fruits de nos efforts dans ce domaine. Chaque année, j'attends avec impatience les résultats de l'enquête de Randstad sur la marque d'employeur. Notre problème reste d'augmenter notre notoriété auprès du grand public puisque nous opérons dans le marché B-to-B. Les conditions de rémunération et de travail demeurent un facteur de différenciation essentiel dans la guerre des talents. Quand ils sélectionnent un employeur, les salariés accordent toujours beaucoup d'importance à ce critère. Par ailleurs, notre préoccupation en faveur de la durabilité est un atout: les candidats privilégient la responsabilité sociale d'entreprise. Enfin, nous sommes une entreprise belge qui a son siège à Bruxelles, cela compte aussi.»

Dans quelle mesure la mobilité interne du personnel est-elle une solution pour pourvoir les fonctions vacantes?

Geert Walschap: «La taille des business units de notre organisation offre un avantage: on peut envisager de déplacer des salariés de l'une à l'autre. C'est surtout au niveau des managers qu'existe une mobilité entre les sites régionaux. Tous les deux ans, nous organisons une analyse des talents. Où en êtes-vous dans votre carrière? Quelles sont vos ambitions? En quoi Umicore peut-elle vous apporter son soutien? Nous cherchons ensemble des réponses à ces questions. Cette approche favorise également la mobilité internationale.»

Quand le taux de rotation est aussi faible, ne courez-vous pas le risque d'un manque de renouvellement des salariés? Ou celui de voir vos travailleurs s'installer dans une situation trop confortable?

Geert Walschap: «Nos collaborateurs restent affûtés parce que nous investissons beaucoup dans la formation. Ils préservent leur employabilité à long terme. Avec les syndicats, nous réfléchissons à la manière d'appliquer la CCT 104 (un plan d'emploi qui vise à maintenir ou à augmenter le nombre de travailleurs de plus 45 ans). Umicore propose un accompagnement de carrière avec l'aide d'un partenaire externe. Nous parvenons ainsi à répondre aux besoins en talents qui émergent. Nous essayons aussi de trouver une fonction adaptée pour les travailleurs qui ont des difficultés. L'année dernière, Umicore a consacré une moyenne de cinq jours de formation par salarié. Par ailleurs, nos employés peuvent utiliser le congé-éducation pour développer leurs compétences personnelles, indépendamment de leur fonction. Je veux nuancer ce que j'ai dit sur le faible taux de rotation de notre personnel. Umicore a embauché ces trois dernières années neuf cents personnes en Belgique. La composition démographique de nos effectifs est en outre assez âgée. Dans les dix prochaines années, près de 25% de nos salariés auront atteint l'âge de la retraite. Conclusion: il y a certainement de la place pour les idées fraîches de nouveaux collègues.»

Dans quelle mesure la diversité est-elle représentée parmi les nouveaux engagés?

Geert Walschap: «Notre site d'Hoboken est un bel exemple. Les derniers engagements reflètent l'environnement dans lequel nous opérons. Quand nous recrutons, nous analysons les valeurs fondamentales, indépendamment de l'origine ethnique ou de la nationalité. Les valeurs garantissent la cohésion et l'adhésion. J'admets cependant que cela demande des efforts. Sous l'impulsion du directeur de notre site d'Hoboken, nous sommes entrés en contact avec des réfugiés après la vague migratoire et nous en avons embauché quelques-uns. Notre entreprise entend jouer son rôle social. L'identité que nous diffusons à l'extérieur, nous la voulons authentique. Dans l'équipe de direction, l'équilibre entre femmes et hommes s'améliore progressivement. Nous avons d'ailleurs défini des objectifs à cet égard. Notre but est de parvenir à une forte diversité d'intelligences.»

La diversité conduit-elle à une culture innovante?

Geert Walschap: «Oui. La diversité est synonyme de créativité et de nouvelles idées. Chez Umicore règne une culture d'ouverture aux idées, à tous les niveaux, y compris chez les ouvriers. Ils font par exemple des propositions pour améliorer leur poste de travail. La culture est intangible mais elle est inestimable.»

Les chiffres RH d'Umicore

  • 3.247 salariés en Belgique. 10.725 dans le monde.
  • 50 personnes travaillent dans la GRH en Belgique.
  • 3 centres d'expertise RH: Employee Relations, Talent, Compensation & Benefits & Payroll.
  • 3 équipes RH sur site: 1 manager avec une équipe de coachs spécialisés dans chaque site.
  • En 2020, Umicore a obtenu pour la quinzième fois d'affilée le certificat Top Employer.