Patrick Vermeren Patrick Vermeren
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Melanie De vrieze
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Wouter van vaerenbergh

Pseudosciences: la GRH est-elle trop crédule?

1 avril 2020
J’ai beaucoup de mal avec les typologies. En rangeant les gens dans des cases, on obtient une vision sans nuances
Patrick Vermeren vient de rédiger un ouvrage de plus d'un millier de pages pour dénoncer les pseudosciences qui font rage dans la GRH. Il ne se contente pas de passer en revue ces méthodes sans fondement scientifique, il en présente aussi d'autres. Qui fonctionnent, celles-là.

Patrick Vermeren vient de rédiger un ouvrage de plus d'un millier de pages pour dénoncer les pseudosciences qui font rage dans la GRH. Il ne se contente pas de passer en revue ces méthodes sans fondement scientifique, il en présente aussi d'autres. Qui fonctionnent, celles-là.

Vous critiquez la tendance de la GRH à surfer sur les modes. On dit souvent qu'au moins, si aucun effet positif n'est manifeste, il n'y a aucun mal à utiliser ces méthodes peu étayées. Est-ce vraiment le cas?

Patrick Vermeren: «Certaines pratiques font du tort. Je n'aime pas beaucoup les typologies par exemple. En rangeant les gens dans des catégories ou dans des cases, vous obtenez une image sans nuance qui ne correspond pas du tout à la flexibilité que nous montrons dans nos comportements. Certains disent à un collègue qu'ils ne pourront pas travailler avec lui parce qu'il est d'un certain type ou même, d'une certaine couleur. Quand dans certaines organisations, les profils typologiques des travailleurs sont affichés au mur, on peut se poser la question du respect de la vie privée. Ces typologies ouvrent la voie aux préjugés parce qu'elles répondent à notre tentation de toujours tout catégoriser. On prétend qu'il n'est pas important qu'une méthode soit scientifiquement établie ou non: son principal avantage serait déjà de provoquer le dialogue entre les individus. Mais comment peut-on apprendre quand l'outil de mesure ou la théorie sont erronés? Vous ne trouverez pas votre chemin à Bruxelles si vous utilisez un plan de Liège. Le risque augmente quand on applique ces méthodes au recrutement et aux promotions. Certaines personnes seront écartées, ou même discriminées, sur la base d'un test qui n'a pas de consistance. Imaginez qu'après l'un de ces faux tests, j'explique à un collaborateur qu'il n'a pas les traits de caractère nécessaires pour devenir un leader. Ce jugement peut influencer l'image qu'il a de lui-même, casser ses rêves, lui ôter tout espoir d'une meilleure rémunération, bref, causer des souffrances psychiques inutiles.»

Figure d'autorité

Pourquoi les entreprises croient-elles aussi facilement que ces méthodes fonctionnent?

Patrick Vermeren: «L'être humain est crédule. Nos convictions et nos expériences prennent automatiquement le pas sur les recherches scientifiques. Nous avons aussi une inclination innée qui nous pousse à faire confiance à des figures d'autorité. Notre organisme est conçu pour gaspiller le moins d'énergie possible. Or, croire une figure d'autorité est une approche qui économise l'énergie. Rares sont ceux qui feront l'effort de vérifier une théorie si un expert leur dit qu'elle est scientifiquement étayée ou qu'elle a été mise au point par un psychologue. Nous n'aimons pas non plus les conflits: nous ne nous précipitons pas pour exiger des preuves de la part de notre interlocuteur. Nous craignons d'apparaître comme peu sympathiques. Et nous sommes souvent trop polis pour oser même poser des questions. Enfin, il y a aussi un sérieux manque de connaissances. De nombreux professionnels de la GRH sont incapables de faire la différence entre les bonnes et les mauvaises études.»

Vous citez souvent l'exemple frappant d'une idée totalement fausse, celle du principe 70-20-10 de Charles Jennings qui pose la prédominance de la formation informelle.

Patrick Vermeren: «Le mythe du principe 70-20-10 a été créé à la suite d'interviews réalisées par Allen Tough. Il s'est contenté d'interroger 35 personnes seulement à Toronto. Il leur a demandé comment ils avaient le mieux appris dans leur vie. Les grands ego qui ont du succès l'attribuent à eux-mêmes. En cas d'échec, c'est la faute des circonstances. Les conclusions de Tough reposent sur une méthode très imparfaite. En fait, chaque année d'étude, et jusqu'à notre 21eanniversaire, nous apporte entre 3,5 et 5 points de QI. Ce qui a d'importantes conséquences sur le bien-être et sur la prospérité des individus. L'assertion de Jennings qui prétend que les formations formelles ne sont pas si fondamentales est sur ce point pratiquement criminel. De plus, j'ai contacté de nombreux scientifiques qui, selon Jennings, avaient contribué au modèle. L'un après l'autre, ils ont tous nié avoir participé à l'étude. L'un d'entre eux a même parlé de légende urbaine.»

Lutter contre ses préjugés

Dans votre livre, vous consacrez heureusement beaucoup de place à d'autres options, scientifiquement établies. Quelles sont celles que peuvent utiliser les entreprises lors des recrutements?

Patrick Vermeren: «Un test d'intelligence élaboré scientifiquement et publié est toujours le meilleur outil prédictif. Si vous l'associez à un test d'intégrité, vous pouvez, selon des chiffres récents, prédire avec une précision de 78% si quelqu'un aura ou non de bonnes prestations. Se contenter d'une interview pour recruter quelqu'un, ce que font beaucoup d'entreprises, vous donne une capacité de prédiction qui évolue entre 35 et 38% seulement. C'est beaucoup moins. Et ceux qui croient pouvoir trancher en se basant sur leur intuition se font des illusions. Ils ne sont pas conscients des différentes manières dont se forment les jugements. La première impression ne change pratiquement jamais. De plus, tous les recruteurs ne sont pas diplômés en psychologie du travail. Et même en ayant suivi la bonne formation, vous restez soumis aux préjugés. Ne cherchez-vous pas à confirmer ce que vous croyiez déjà au préalable? Cela vaut aussi pour moi. Il faut faire des efforts constants pour lutter contre ses préjugés.»

Comment y parvenez-vous?

Patrick Vermeren: «Par principe, un scientifique est sceptique. Il est ouvert à toutes les hypothèses mais se pose éternellement la même question: est-ce exact? Vous ne prenez jamais rien pour acquis. Ce que je fais systématiquement, c'est d'examiner s'il y a ou non une convergence de preuves. Quand plusieurs disciplines scientifiques aboutissent à la même conclusion, vous avez plus de chance que cela soit vrai. Dans la théorie de l'évolution, les fossiles, la datation au carbone, la recherche anthropologique et la répartition de la faune et de la flore dans les continents vont dans la même direction. De son côté, la psychologie est très dispersée. Il faut donc s'intéresser à d'autres disciplines aussi, comme la biologie, la biologie comportementale et évolutionnaire, la psychologie clique, du travail, cognitive… Dans les modèles explicatifs du comportement humain, on voit deux courants: la théorie de la page blanche selon laquelle tout est une question d'apprentissage et le modèle qui assure qu'une bonne part de notre personnalité et de notre comportement est déterminée par la biologie. Cette dernière théorie est celle qui correspond le mieux aux données tirées des différentes disciplines et c'est pour celle-là qu'il faut opter.»

Pas de déterminisme

Si une partie de la personnalité est déterminée par la biologie, est-il encore possible de former les gens ou de les changer?

Patrick Vermeren: «Nos gènes ne déterminent pas en totalité ce que nous sommes. Façonnée par la sélection naturelle, notre structure psychologique se caractérise par une grande flexibilité: nous sommes capables de nous adapter à de nombreuses situations. Vous pouvez par exemple apprendre à gérer votre peur ou votre colère. Ou à prendre la parole en public si ce n'est pas dans votre nature. Mais il y a des limites à ce que nous pouvons apprendre. Nous sommes flexibles, mais nous ne pouvons pas nous transformer radicalement. Cela poserait d'ailleurs un problème si je changeais complètement d'un mois sur l'autre: mes relations ne me reconnaîtraient plus.»

Selon le Center for Evidence Based Management (CEBMA), la science n'est qu'une source d'information. Nous devons aussi tenir compte de l'expérience pratique, du contexte interne de l'entreprise et de son environnement politique. En d'autres termes, les organisations doivent chercher la meilleure approche possible. N'est-ce pas la bonne manière de faire?

Patrick Vermeren: «Je ne suis pas d'accord avec le CEBMA, parce qu'il interprète erronément le modèle du médecin. Lui doit effectivement choisir le meilleur traitement possible quand aucun médicament n'est disponible. Imaginez qu'un enfant souffre de diarrhée dans un village reculé en Afrique. Dans cette région, il n'y a aucune pharmacie proche, pas de médicament, donc. Dans ce cas, vous trouverez un expédient, une solution salée, par exemple. Ce sera la meilleure approche. Mais ce principe ne s'applique pas à la GRH. La preuve la plus fiable reste celle qui est fournie par la recherche scientifique. Si certaines choses n'ont pas été étudiées, vous devrez peut-être vous reposer sur votre expertise et sur les données internes de votre organisation. Vous devrez alors prendre des décisions basées sur vos opinions et sur vos préférences. Mais les gens surestiment leur propre expérience et sous-estiment leurs préjugés. Cette manière de procéder n'apporte jamais la même valeur qu'une preuve.»

Pas de fausses excuses

Malgré tout, l'information scientifique n'est pas toujours accessible. Comment une entreprise peut-elle contourner le problème?

Patrick Vermeren: «Certains utilisent cette inaccessibilité comme excuse parce qu'ils ne veulent pas prendre le temps ou ne veulent pas libérer des collaborateurs pour effectuer certaines recherches. De nombreuses études sont cependant facilement accessibles sur Google Scholar. C'est vrai, certaines publications sont payantes. Mais pour un millier d'euros par an, vous pouvez avoir accès aux principales revues. Un montant qui est loin d'être exorbitant. La meilleure manière de vérifier si une idée est valable est de chercher une éventuelle convergence dans les découvertes scientifiques, comme je l'ai déjà dit. Si vous voyez que la biologie, la psychologie évolutionnaire et la génétique comportementale parviennent aux mêmes constatations, vous aurez un bon niveau de certitude. Si l'information n'est pas accessible, consultez les travaux d'experts de haut niveau, comme Steven Pinker, David Buss, Robert Plomin, etc. Si ce n'est pas possible, vous pouvez vous reporter à ce que d'autres experts disent dans leur domaine, mais c'est moins fiable. Ces experts sont souvent conduits à se conformer à un consensus dominant. Les découvertes qui s'en écartent sont souvent mises de côté sans beaucoup de justifications. Si ce qui précède ne suffit pas, vous devez lire vous-même des articles sur le sujet, en commençant par les méta-analyses. De toute façon, essayez de voir si d'autres scientifiques ont eux aussi lu ces articles et les ont commentés. Tout commence toujours par un regard critique.» ¶

Patrick Vermeren vient de publier un livre intitulé In A Skeptic’s HR Dictionary qui, tout au long de ses 1.116 pages, remet en cause des idées reçues et propose des alternatives scientifiques. A4SK Consulting, 2019. En anglais.

La GRH doit rester pragmatique

David Ducheyne est partisan d'une GRH basée sur les preuves (evidence based), même si ce n'est pas toujours évident. «Il s'agit de se montrer critique, de faire des hypothèses et de chercher des confirmations. Mais il faut parfois se contenter de compromis.»

Selon David Ducheyne, une entreprise choisit la meilleure approche possible dans un contexte spécifique, en se basant sur les informations disponibles. En d'autres termes, il plaide en faveur du réalisme et du pragmatisme. «Une entreprise peut, par exemple, introduire un système de rémunération qui n'est pas considéré comme le meilleur par la recherche scientifique. Mais ce système sera le plus adéquat dans les conditions que connaît l'organisation. Faut-il condamner cette approche? Je ne le crois pas. Les entreprises qui n'ont pas de budgets illimités doivent conclure des compromis.»

Un emballage trop beau

Selon David Ducheyne, les gens choisissent parfois des pratiques qui ne sont pas étayées scientifiquement. Il y voit plusieurs raisons. D'abord, l'information scientifique peut ne pas être accessible, ou alors, difficilement applicable. «Tout le monde n'a pas suivi la formation nécessaire pour interpréter ces données. Il arrive aussi que certaines méthodes soient présentées dans un emballage si alléchant que le décideur tombe dans le piège. Il faut encore tenir compte des rapports politiques. Celui qui a le pouvoir peut imposer une décision. Certains CEO poussent ainsi des mesures qui ne sont pas fiables.»

Adieu les bonus individuels

Un jour, dans une entreprise, il s'est opposé à l'octroi de bonus individuels. «Les études scientifiques me donnent raison mais il a fallu du temps pour convaincre la direction. Son argument? Si nous ne donnons plus de prime individuelle, nous n'avons plus de carotte. Mais en procédant ainsi, vous obtenez une motivation qui n'est pas saine. Il faut parfois attendre que la situation politique évolue pour que le changement se réalise.»

Il reste essentiel de se remettre soi-même en question et de rester critique par rapport à ses propres préjugés. À une autre occasion, David Ducheyne a recommandé de supprimer un système d'évaluation qui lui paraissait trop strict mais l'entreprise s'est opposée à son conseil. «Ma personnalité qui me pousse à me méfier des structures rigides était trop présente dans ma décision. Heureusement, quelqu'un a osé me dire non.»

Les biais de la science

Selon David Ducheyne, la science n'est pas la seule source d'information et n'apporte pas nécessairement la preuve la plus fiable. «Les scientifiques recherchent des relations statistiques significatives et des relations durables pour expliquer et prédire certaines choses. Mais cette méthode n'est pas exempte de reproches. Vous n'aurez jamais un modèle qui explique tout. Et les êtres humains qui font ces recherches sont eux-mêmes victimes de préjugés. Ils lancent leurs travaux dans la direction de leurs convictions.»

De plus, il critique le fait que seuls les résultats positifs soient publiés. «Une recherche qui ne débouche sur rien est rarement portée à l'attention du public, ou même jamais.» Il y a aussi souvent des controverses sur l'ampleur de l'effet mesuré. «Généralement, il est faible. Nous échouons souvent à trouver des relations fortes, sans même parler de relations vraiment causales. Nous devons rester modestes. Je dis toujours que la science suggère, mais c'est la pratique qui emporte la décision. Ce qui ne veut pas dire que la pratique doit ignorer la science, au contraire.»

ID

Patrick Vermeren

Fonction: Auteur et coach

David Ducheyne

Fonction: Fondateur d'Otolith, cabinet de conseils