Svante Randlert, Auteur de Dream Employer
Beaucoup d’entreprises se focalisent sur le high tech et négligent le high touch: comment mobiliser les gens, prendre soin d’eux, les impliquer et les attirer?
Comment devenir un employeur de rêve? C’est à cette question qu'a répondu le Suédois Svante Randlert lors de notre événement HRtech.be, en prenant appui sur ses dix commandements. L’essentiel, c’est l’implication des collaborateurs. «Les entreprises doivent privilégier le heart count plutôt que le head count.»
Dans son ouvrage Dream Employer, Svante Randlert explique comment les entreprises peuvent devenir des employeurs de rêve. Selon le Suédois, tout repose sur trois principes: attirer les bons profils, les impliquer, et développer leurs compétences. «Les stratégies, produits et visions qui font le succès des équipes et organisations sont faciles à copier», observe-t-il. «Mais copier les personnes, c’est impossible. Ce sont les ressources les plus précieuses, le véritable moteur d’une organisation. Les bons collaborateurs ont une grande influence sur la qualité, l’efficacité et la rentabilité de l’entreprise.»
Svante Randlert formule dix commandements pour devenir un employeur de rêve. Ces commandements tiennent à la culture de l’entreprise, aux compétences adéquates, à l’évolution des collaborateurs, à la communication et à la mesure de certains indicateurs. «S’il fallait en choisir un, je retiendrais l’implication», dit-il. «Le point commun entre les employeurs de rêve, ce ne sont ni les clients satisfaits ni les collaborateurs satisfaits, mais les collaborateurs impliqués. Les entreprises focalisent parfois trop sur la satisfaction de leurs équipes, mais c’est insuffisant. Les employés satisfaits ne sont pas des moteurs. Ils se contentent de l’état actuel des choses. Les collaborateurs impliqués, en revanche, font leur travail avec plaisir, veulent propulser l’entreprise vers l’avenir et sont prêts à faire des efforts en ce sens. Les entreprises où le taux d’implication est le plus élevé affichent aussi la plus grande rentabilité et enregistrent la plus forte hausse de leur part de marché. Du point de vue des ressources humaines, elles sont moins confrontées à l’absentéisme et au turnover. Les collaborateurs impliqués se sentent mieux dans leur peau et veulent rester, ce qui profite à l’entreprise.»
En résumé, un employeur de rêve met ses collaborateurs au cœur de sa démarche. Des termes comme B2B et B2C ont fait leur temps, estime Svante Randlert. «Ce sont toujours des humains qui font affaire entre eux. Aussi les employeurs de rêve parlent-ils plus volontiers de P2P ou people to people.»
Les entreprises florissantes évoluent de l’employer branding à l’employee branding. Svante Randlert qualifie le premier de 1.0, le second de 2.0. «L’employer branding, c’est l’histoire racontée par l’entreprise. L’employee branding, c’est ce que chaque employé raconte quotidiennement à ses collègues ou à son cercle d’amis et de connaissances. Demain, l’employee branding sera au cœur des processus de recrutement. Que disent vos salariés à propos de votre entreprise autour d’un verre? Ce sont les histoires de vos employés qui révèlent tout l’intérêt de votre organisation. Les collaborateurs impliqués sont vos ambassadeurs. Ils font l’éloge de vos qualités – ou de vos défauts. En effet, n’oublions pas que les individus déçus ou contrariés sont tout aussi loquaces. Vous devez donc déplacer l’accent, car vous n’aurez jamais une superbe marque d'employeur avec une mauvaise marque d'employé.»
Avec cette priorité inédite accordée à l’humain, nous entrons dans l’âge d’or des ressources humaines. Leur tâche consiste à aider les dirigeants à faire les bons choix. D’après Svante Randlert, trois éléments sont à considérer: ce qui s’est passé avant le covid-19 (x), ce qui s’est passé pendant (y) et ce qui viendra après la pandémie (z). «Les besoins des clients ont évolué. L’année dernière, j'ai observé beaucoup plus de changements chez les consommateurs que pendant la décennie précédente. Chaque entreprise doit s’y adapter et faire évoluer son offre de x à y. En termes de connaissances, nombre de collaborateurs se situent encore dans x, mais nous devons les former à l’horizon de z.»
La GRH a un rôle majeur à jouer à cet égard. Il s’agit non seulement d’attirer les bons profils, mais aussi de requalifier (reskilling) ou de faire monter en compétences (upskilling) les employés déjà en poste. «Je vois trop d’entreprises qui ont besoin de z, et qui licencient tous les x. En raison de l’énorme déplacement de compétences auquel nous assistons, nous devons requalifier nos équipes et les faire monter en compétences plus vite que jamais.»
Svante Randlert est persuadé que nous n’arriverons pas à destination en creusant le même sillon. «Albert Einstein était du même avis: c’est une folie de vouloir répéter sans cesse la même chose et d’attendre des résultats différents. Autrement dit, nous devons nous réinventer pour faire évoluer nos résultats. C’est possible, en avançant plus rapidement vers le z. À défaut, les entreprises ne parviendront ni à se doter des nouvelles compétences nécessaires ni à s’armer pour l’avenir.»
Les technologies aident les entreprises à prendre encore mieux soin de leurs équipes. Et pourtant, plus nous parlons de numérisation, d’automatisation ou de robotisation, moins nous nous intéressons au facteur humain. «Nous avons deux cercles, avec d’un côté le high tech et de l’autre le high touch. Nous devons aligner les deux», explique Svante Randlert. «Ces deux cercles doivent se rencontrer au milieu. Nous avons besoin à la fois de l’un et de l’autre. Or, beaucoup d’entreprises se focalisent sur le high tech et négligent le high touch: comment mobiliser les gens, prendre soin d’eux, les impliquer et les attirer? D’autres se concentrent trop sur le high touch et oublient le high tech.»
L’arrivée du covid-19 en mars 2020 a popularisé un autre concept: le head count. Les entreprises se préoccupent surtout du nombre de collaborateurs dont elles ont besoin. «Il n’y a aucun mal à évoquer ce sujet, car en cas de baisse des activités opérationnelles, les organisations doivent s’adapter. Mais elles doivent aussi envisager le heart count, c’est-à-dire le nombre de personnes impliquées. Que faire si votre entreprise compte 1.000 employés, mais que vous devez réduire les effectifs à 800 individus, alors que seule la moitié des collaborateurs se soucient de l’organisation? Dans ce cas, il ne vous reste que 400 salariés avec un heart count pour l’entreprise. Votre entreprise sera battue par sa concurrente qui emploie 500 collaborateurs en head count et heart count, car elle compte plus de personnes attachées à l’organisation. On récolte ce qu’on sème. Si un employeur ne prend pas soin de ses salariés, ils ne s’attacheront pas non plus à l’organisation. Aujourd’hui encore, nous accordons trop d’importance au head count, et pas assez au heart count.»
Svante Randlert
Fonction: Auteur de Dream Employer
Chaque jeudi dans votre boîte de réception.