Diversiteit onder druk? Belgische bedrijven kiezen voor betrokkenheid en realisme

Als je inclusie te organisch laat verlopen zonder duidelijke richting, dreigt het iets wolligs te worden en blijven de resultaten uit.

In de Verenigde Staten staan diversiteit en inclusie opnieuw ter discussie. Sinds de herverkiezing van Donald Trump zetten sommige Amerikaanse bedrijven een stap terug in hun DEI-beleid (diversity, equity & inclusion). Wat jarenlang gold als een vanzelfsprekend engagement, wordt vandaag door sommigen in vraag gesteld of als ‘te ideologisch’ bestempeld.

Uit gesprekken met vier Belgische bedrijven – Teamleader, IKEA België, PwC België en Bank Van Breda – en diversiteitsexperte Delia Mensitieri blijkt dat het debat ook hier leeft, maar dat de aandacht voor diversiteit en inclusie zeker niet afneemt. We zien wel een verschuiving van idealisme naar realisme, en van losse initiatieven naar een strategisch ingebedde aanpak. Lees: minder slogans en meer actie, minder top-down en meer luisteren.

DEI: diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid

Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid worden vaak in één adem genoemd, maar hebben een verschillende betekenis. Diversiteit gaat over de verscheidenheid aan mensen binnen een organisatie. Denk aan verschillen in leeftijd, gender, afkomst, seksuele oriëntatie of neurodiversiteit. Inclusie gaat nog een stap verder: het betekent dat die diverse groep mensen zich welkom, gewaardeerd en betrokken voelt. Gelijkwaardigheid (equity) legt ten slotte de nadruk op gelijke kansen voor iedereen.

Volgens diversiteitsconsultant Delia Mensitieri verschuift de focus in bedrijven de laatste tijd van diversiteit naar inclusie. “Diversiteit blijft belangrijk, maar zonder inclusie is het een lege doos. Inclusie betekent echt structurele verankering in de bedrijfsprocessen en -cultuur, niet louter symboliek”, zegt ze. Die verschuiving is duidelijk voelbaar in Belgische bedrijven. “Vroeger bleef het vaak bij goedbedoelde, symbolische acties, zoals bloemen op vrouwendag. Vandaag gaat het over structurele verandering, strategische integratie en meetbare vooruitgang.”

Organische aanpak

Dat er geen universele aanpak bestaat van diversiteit en inclusie is volgens de bedrijven duidelijk. Wat wél gedeeld wordt, is de overtuiging dat DEI geen apart hr-project mag zijn, maar een geïntegreerd onderdeel van de bedrijfsvoering moet vormen. Zo kiest de Gentse scale-up Teamleader bewust voor een organische aanpak. “Wij werken niet met quota of verplichte werkgroepen”, zegt Chief People Officer Femke De Vleeschouwer. “We rekruteren op talent en motivatie, met focus op value fit in plaats van social fit. Ooit hadden we een specifieke ESG-werkgroep, maar die bleek te beperkt en niet representatief voor iedereen. Sommige collega’s voelden zich net buitengesloten en dus hebben we dat losgelaten. Bij ons moet diversiteit spontaan kunnen ontstaan.”

Bij IKEA België is DEI verankerd in een internationale strategie, met lokale vertaling. Hun programma ‘Werken & Samen Groeien’ biedt vluchtelingen een stage met intensieve begeleiding. “Het is geen aanwervingstraject”, benadrukt Sustainability Leader Laura De Boeck. “We bieden kansen aan mensen met een kwetsbare achtergrond om de taal te leren, talenten te ontwikkelen en een netwerk op te bouwen. Maar we verplichten hen tot niets. Dat is voor mij de essentie van inclusie: mensen de kans geven om vooruit te geraken, zonder voorwaarden of druk.”

Kleine details

Bank Van Breda gelooft dat diversiteit en inclusie niet losstaan van de rest van de organisatie, maar diep verweven moeten zijn met de bedrijfscultuur. “Het zit in alles wat we doen, op elk niveau”, zegt HR Verantwoordelijke Marianne Van Erck. “Van de directie tot op de werkvloer, en zeker ook in onze feedbackcultuur.” Die feedbackcultuur is zeer tastbaar in de ‘You Time’-gesprekken: regelmatige een-op-eengesprekken waarin medewerkers kunnen delen wat ze nodig hebben om zich goed te voelen op het werk. “Het zijn vaak kleine signalen die het verschil maken”, zegt Marianne. “Zo kwam uit feedback naar voren dat er op personeelsfeesten geen vegan optie was. Intussen hebben we dat aangepast. Het lijkt een detail, maar net zulke aanpassingen zorgen ervoor dat mensen zich gehoord en gezien voelen. Dergelijke ‘quick wins’ hebben een directe impact op de betrokkenheid en maken inclusie tastbaar.”

Ook bij de internationale consultancyspeler PwC België kiest men voor een tweesporenbeleid: ondersteunen en verbinden. “We willen een werkplek zijn waar iedereen zich goed voelt”, zegt HR Director Liesbet Vanderstappen. “Dat doen we door flexibele werkvormen, gerichte opleidingen en een werkomgeving die is aangepast aan verschillende noden.” Daarnaast zet PwC in op interne communities. “Ouders, LGBTQIA+-collega’s, medewerkers boven de 45 jaar: ze vinden bij ons allemaal een netwerk waar ze zich begrepen voelen. Die herkenning en solidariteit zorgen voor een sterk gevoel van verbinding en betrokkenheid.”

Niet te vrijblijvend

Delia waarschuwt voor een te vrijblijvende aanpak van inclusie. “Als je het te organisch laat verlopen zonder duidelijke richting, dreigt inclusie iets wolligs te worden. KPI’s zijn essentieel om vooruitgang te boeken én verantwoording te kunnen afleggen.”

Bedrijven nemen die aanbevelingen ook ter harte. PwC België heeft een concreet doel voor ogen: elk jaar een verbetering op alle niveaus en functies en minstens 30% vrouwelijke partners tegen 2030. IKEA engageert zich internationaal om 6.000 vluchtelingen een opleidingstraject te bieden tegen 2027. Bank Van Breda monitort genderverschillen in de doorstroom en kijkt waar de drempels zitten. Teamleader kiest voor een meer bottom-up gerichte aanpak. “We bevragen onze medewerkers regelmatig via surveys die ook peilen naar inclusie en diversiteit”, zegt Femke. “Die feedback is anoniem en vormt de basis voor het aanpassen van onze DEI-roadmap. Daarnaast hebben we ook publieke interne kanalen waar collega’s artikels of initiatieven kunnen delen.”

“KPI’s gaan veel verder dan cijfers”, stipt Delia aan. “Je kan ook kijken naar doorstroom, verloop of retentie: wanneer vertrekken mensen, en vooral: waarom gaan ze weg? Die inzichten zeggen veel over hoe inclusief je werkomgeving écht is.” Kwalitatieve methodes zijn minstens even belangrijk: “Verhalen, focusgroepen, ervaringen: ze maken zichtbaar wat cijfers niet tonen. Zo krijg je een rijker en genuanceerder beeld van wat er werkt en waar het schuurt.”

Communicatie en draagvlak

Een inclusief beleid vraagt om doordachte communicatie. “Complexe termen en maatregelen hebben voldoende uitleg nodig”, aldus Delia. “Anders gaan ze hun eigen leven leiden.” IKEA ondervond in de praktijk hoe belangrijk communicatie is. “Een opleidingstraject voor vluchtelingen raakt iedereen in het bedrijf”, zegt Laura. “Het is dan ook cruciaal om van bij het begin helder te communiceren waarom je dit als werkgever doet en hoe het concreet in zijn werk gaat.”

Ook PwC communiceert actief, en vaak ook over gevoelige thema’s. “Onze campagne rond de menopauze deed eerst wenkbrauwen fronsen”, vertelt Liesbet. “Maar uiteindelijk kregen we er veel respons op, ook extern. Het toont dat je als bedrijf niet bang moet zijn om moeilijke onderwerpen aan te snijden, zolang je dat met respect en openheid doet.”

Voor Bank Van Breda draait het om helderheid en vrijheid. “Als medewerkers begrijpen waarom iets gebeurt, staan ze er meer voor open. We betrekken hen graag, maar zonder dwang”, benadrukt Marianne. Liesbet beaamt dat: “Inclusie is bij ons vanzelfsprekend. Maar dat betekent ook dat we oog moeten hebben voor iedereen, zonder te vervallen in labels of vakjesdenken. Drempels wegwerken begint bij mensen aanspreken als mens, niet als doelgroep.”

Hefboom voor innovatie en retentie

Alle bedrijven zijn het erover eens: een inclusief beleid is niet alleen moreel juist, het is ook strategisch een slimme zet. “De war for talent heeft ons gedwongen om breder te kijken”, zegt Liesbet van PwC België. “En dat loont. Meer perspectieven leiden tot meer creativiteit en innovatie in onze organisatie.” Ook IKEA ziet die meerwaarde. “Onze medewerkers groeien enorm door het buddy-systeem”, vertelt Laura. “Ze zijn trots dat ze nieuwkomers mogen begeleiden, voelen de impact en ervaren hierdoor meer zingeving in hun werk. Dat versterkt motivatie en verbondenheid.”

Bank Van Breda legt de focus op retentie. “We kijken waar mensen afhaken en proberen daaruit te leren”, zegt Marianne. “Want het gaat niet alleen om mensen aantrekken, maar ook om ze aan boord houden.” Daarom investeert de bank in opleiding, bijscholing en een open blik op talent. “We kijken niet enkel naar diploma’s, maar vooral naar het potentieel.”

Voorzichtigheid in tijden van polarisering

Toch dwingt de maatschappelijke context bedrijven ook tot voorzichtigheid. “De Amerikaanse discussie rond ‘woke’ zorgt voor nervositeit”, merkt Delia op. “Bedrijven willen vermijden dat hun beleid polariseert of mensen afstoot. Ze zijn op hun hoede voor een wij-zij-verhaal. En soms vraagt dat om duidelijke keuzes. In de zorg geven sommige patiënten aan liever niet geholpen te worden door iemand met een hoofddoek. Dat stelt organisaties voor moeilijke keuzes: hoe ver ga je in het tegemoetkomen aan zulke voorkeuren? Er is een punt waarop je moet zeggen: dit is onze lijn. Want als je voor elke vraag een uitzondering maakt, komt de geloofwaardigheid van je inclusiebeleid onder druk te staan.”

Choose your battles

Zullen Belgische bedrijven hun inclusiebeleid terugschroeven? Alles wijst erop van niet. Wat wél verandert, is de manier waarop het aangepakt wordt: professioneler, praktischer en met meer focus. “Je hoeft niet alles tegelijk te doen en al zeker niet perfect”, zegt Delia. “Choose your battles. Kijk waar de grootste noden zitten — op kantoor, in het veld, of bij bepaalde doelgroepen — en start daar. Eén goed gekozen actie kan meerdere groepen bereiken. Inclusie is geen eindpunt. Het is een cultuur. En die bouw je elke dag opnieuw op. Samen, binnen je organisatie én met anderen daarbuiten”, besluit Delia.