Marc Huygelen Marc Huygelen (Country HR-manager Eastman)
Tekst
Patrick Verhoest

Van anciënniteit naar loyaliteit?

20 juni 2019
Er is geen gegarandeerde link tussen anciënniteit en toegevoegde waarde
Medewerkers automatisch meer betalen op basis van anciënniteit, beloont loyauteit en zorgt voor zekerheid en rust. Toch zijn drie ervaren HR-managers absoluut geen voorstander.

De Belgische werknemer houdt van zekerheid. Uit een recente bevraging door Randstad Research bleek eens te meer dat velen de overheid als werkgever aantrekkelijk vinden en dat had veel te maken met het aspect werkzekerheid. We zien ook dit jaar weer dat de jaarlijkse barometer over personeelsverloop van Securex de trend van de voorbije jaren herbevestigt: ondanks het recordaantal openstaande vacatures, blijft het totale personeelsverloop in België stabiel rond de 10 procent. Dat verraadt weinig dynamiek.

Wat is daarop tegen? Marc Huygelen (Country HR-manager Eastman) bedenkt dat systemen op basis van anciënniteit vooral in leven worden gehouden op basis van cao’s en onderhandelingen met vakbonden. “Maar door collectief medewerkers in loon te verhogen, neutraliseer je motivatie.” Of je nu goed of slecht werkt, de impact is nihil. Maar nog belangrijker is dat je oudere medewerkers op die manier duurder maakt en zo automatisch in de kijker duwt bij reorganisaties. Wat dan weer botst met de logica dat we met zijn allen langer moeten werken.

Ervaring

Brecht Decroos, CHRO bij Acerta, bevestigt dat, op basis van wetenschappelijk onderzoek. “Er is geen relatie tussen het aantal jaar dat je werkt en je prestaties. Er is ook geen gegarandeerde link tussen anciënniteit en toegevoegde waarde.”

Daardoor zoeken medewerkers niet meer naar iets anders vanaf hun 45ste. Ze zijn te duur geworden. “En dat vloekt met de nieuwe visie van een carrière lang bewegen en rematchen, zodat je niet vastgroeit in je functie, maar scherp blijft en mee kan.”

Bart Lambrechts, people director bij Carglass, vindt dat wie in een functie blijft er niet mag op rekenen ten eeuwigen dage verhogingen te krijgen, tenzij die functie wordt verrijkt. “Ik geloof wel dat je door ervaring skills bijkrijgt, al vlakt dat af op een bepaald moment. Het verschil tussen wie tien jaar en wie vijftien jaar een job uitvoert, is verwaarloosbaar.”

Niet elke werkgever wil een ander systeem, zo leert Acerta uit regelmatig onderzoek. Brecht Decroos: “In de profit wil zeventig procent van de organisaties van het systeem af, maar in de social profit en de overheid ligt dat anders. Ergens begrijp ik dat ook wel. Barema’s bieden een zekere vorm van gemak.” Toch ziet ook Decroos te veel nefaste neveneffecten.

Toegevoegde waarde

Maar hoe moet het dan wel? Marc Huygelen pleit voor een basisloon, dat je eerst laat stijgen op basis van competenties, maar nadien afvlakt. “Dat kan je nog altijd combineren met een of andere vorm van bonus of incentive.”

Brecht Decroos wil carrièreperspectieven bieden binnen of buiten de organisatie. “Het heeft maar zin om medewerkers te behouden als ze het verschil blijven maken en toegevoegde waarde leveren. Steek middelen in het zoeken van toegevoegde waarde voor bedrijf en persoon. Mijn pleidooi blijft medewerkers enkel te behouden als je carrières en perspectieven biedt.”

Bart Lambrechts relativeert het belang van loon als motivator. “Loon is een basis en medewerkers moeten het gevoel hebben dat ze correct worden vergoed. Voor wat meer loon lopen werknemers mijns inziens niet de extra mile. Ik geloof veel meer in een juiste omgeving en opleidingsmogelijkheden.” Ook Lambrechts zou het loon binnen een functie op een bepaald moment plafonneren. “Dan kun je eventueel werken met een premie. Je steekt die eventueel in een groepsverzekering of in extra opleiding. Alles is in elk geval beter dan een onbeperkte loonstijging per jaar voor iedereen.”

Loon naar werk

Een andere mogelijkheid is een bonus op basis van prestaties. Maar dan steigeren de vakbonden weer. In een bijdrage op de website van LBC stelt Diane Pardon, classificatiedeskundige bij LBC-NVK, dat belonen op basis van prestaties leidt tot ongerustheid en frustraties in ondernemingen. Medewerkers ervaren het systeem als te subjectief.

Marc Huygelen begrijpt die reactie. “Evaluatiesystemen zijn eerder een risico dan een verrijking, als je ze niet goed gebruikt. Medewerkers hebben nood aan motivatie door zinvolle gesprekken en ze moeten zich eerlijk behandeld voelen. Loon moet in verhouding staan tot de prestaties en tot die van anderen. Als je die twee zaken bereikt, heb je geen rigide evaluatielogica nodig. Maar het is moeilijk om dit in percentages en cijfers te gieten. Verdiende ik 71 procent op mijn objectieven of 73,5? En als daaraan loon wordt gekoppeld, loert het gevoel van oneerlijkheid om de hoek. Ik geloof eerder in continue evaluatie en motivatie en loon naar werken, waarbij verschillen tussen medewerkers wel kunnen, maar waarbij je de zaken ook een stuk holistischer bekijkt.”

Wantrouwen

Brecht Decroos herkent het typische wantrouwen van de vakbond tegenover evaluatiesystemen. “Het is objectief gemakkelijker iedereen hetzelfde te geven. Door de éne lager en de ander hoger te scoren, steek je je nek uit omdat het systeem steeds betwist kan worden. Anderzijds geloof ik dat medewerkers die bonussen krijgen, die terecht krijgen als een goede onderbouw en objectivering met KPI’s aanwezig is. Op hogere niveaus met hogere bonussen zie je dat er voldoende transparantie en objectiviteit bestaat waarom bepaalde bedragen op corporate niveau worden toegekend. Je moet daar de nodige durf voor aan de dag leggen.”

Objectiviteit

Bart Lambrechts besluit dat een werkgever er alle belang bij heeft om zo objectief mogelijk te verlonen op prestaties. “Bevragingen bij onze eigen Carglass-medewerkers leren ons dat ze het anciënniteitssysteem niet eerlijk vinden. Er wordt geen verschil gemaakt tussen wie goed of slecht werkt, snel of traag groeit. Medewerkers ervaren het als oneerlijk dat iedereen een gemiddelde verhoging krijgt. Ze verkiezen een individuele aanpak. Maar makkelijk is dat niet. Uit een Amerikaanse studie blijkt dat zestig procent zichzelf ziet als een toptienpresteerder. Dat zegt genoeg.”

Wie het loon wil individualiseren, moet dit heel goed kaderen en regelmatig feedback geven aan de medewerkers. Hou mensen een realistische spiegel voor, want de gemakkelijkheidsoplossing ‘iedereen gelijk’ levert te veel gefrustreerden op. “En dan nog wel onder uw beste presteerders. Zorg dus voor een goed opvolgingssysteem en geef regelmatige feedback, zodat ze een realistische kijk hebben op hun prestaties.”

De politiek over de koppeling tussen loon en anciënniteit

Professor Stijn Baert (Universiteit Gent) vroeg de Vlaamse partijen wat zij vinden van zijn idee om de koppeling tussen de lonen en de anciënniteit te ‘relaxeren’.

Akkoord - Open Vld, N-VA en Groen.

Hun argumenten:

  • Ouderen prijzen zich uit de markt, wat leidt tot onbewuste discriminatie.
  • Laat anciënniteit nog beperkt meetellen, maar maak productiviteit belangrijker. (Open VLD). Verminder de impact van anciënniteit na tien jaar, zodat mensen niet vast blijven zitten in een functie (Groen).
  • Verloon medewerkers op basis van wat ze kunnen (competenties) en effectief doen (productiviteit) (N-VA).
  • Zorg voor een nieuw loopbaanmodel, maar zonder loon van ouderen nu te verlagen (Open VLD).
  • Voer geleidelijk kortere loonschalen in die hoger starten (Groen). Zo verdienen jongeren meer op het moment dat ze belangrijke investeringen doen.

Akkoord, maar… CD&V, Vlaams Belang.

Hun argumenten:

  • De loonevolutie op basis van ervaring en anciënniteit is negatief voor de werkzaamheid, maar volgens studies zou dat effect voor slechts acht procent spelen. (CD&V)
  • Een dergelijke anciënniteitsverloning bestaat niet bij arbeiders, en toch is daar de werkgelegenheidsgraad van ouderen het laagst. Ook zijn er sectorale verschillen. (CD&V)
  • Laat anciënniteit nog meespelen (om het vertrouwen en ervaring bij de huidige werkgever te belonen), maar maak de verloning van dertigers en vijftigers met gelijke anciënniteit en functie gelijker. (CD&V)
  • Loyauteit aan de werkgever stond tegenover levenslange tewerkstelling. (Vlaams Belang)
  • Investeer in opleidingen om oudere werkzoekenden (of inactieven) opnieuw naar de arbeidsmarkt te helpen, zoals in de Scandinavische landen. (Vlaams Belang)
  • Een nieuw loonmodel moet er komen via het sociaal overleg. (Vlaams Belang)
  • In dat model krijgt de midden-leeftijdscategorie meer salaris en wordt de anciënniteitsopbouw afgetopt. (Vlaams Belang)

Niet akkoord, tenzij… sp.a.

De argumenten:

  • Sp.a gaat niet akkoord tenzij zo’n oefening gebeurt door de sociale gesprekspartners in de paritaire comités.
  • Uit onderzoek blijkt dat bij arbeiders, waar de koppeling nauwelijks aanwezig is, de laagste werkzaamheidsgraad van 55-plussers wordt vastgesteld.
  • Een aantal sectoren/bedrijven hébben via sociaal overleg afspraken kunnen maken.

Niet akkoord – PVDA.

De argumenten:

  • Verlonen op basis van competentie of productiviteit komt er op neer dat je collectieve loonafspraken vervangt door individuele willekeur.
  • De barema’s zijn voor 68 procent van de werknemers in de privé bij cao vastgelegd. Ze bieden zekerheid in tijden dat de lonen continu onder vuur liggen.

Bron: Homepage Prof. Dr. Stijn Baert

Vlnr: Bart Lambrechts (People director Carglass), Brecht Decroos (CHRO Acerta), Marc Huygelen (Country HR-manager Eastman)