Heeft een werknemer die minder dan 6 maanden anciënniteit heeft in de onderneming en die werd ontslagen om dringende reden recht op een ontslagmotivering overeenkomstig de CAO nr. 109?
Tom werkt sinds 1 januari 2020 bij de onderneming Restauratie BV. Op 20 mei 2020 wordt Tom met onmiddellijk ingang ontslagen om dringende reden, zonder betaling van enige opzeggingsvergoeding. Op 21 mei 2020 verstuurt de onderneming Restauratie BV een aangetekende brief naar Tom waarin hem in detail kennis wordt gegeven van de redenen die aanleiding hebben gegeven tot zijn ontslag. Op 15 juni 2020 verstuurt Tom een aangetekende brief naar de onderneming Restauratie BV, waarin hij aangeeft dat het ontslag om dringende reden onregelmatig en ongegrond zou zijn en verzoekt hij de onderneming om de ontslagmotieven te kennen overeenkomstig de CAO nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag.
Dient de onderneming Restauratie BV de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid opnieuw mee te delen aan Tom?
De Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag voorziet uitdrukkelijk dat de regels inzake ontslagmotivering (hoofdstuk III van de CAO nr. 109) niet van toepassing zijn in geval van een ontslag om dringende reden overeenkomstig artikel 35 van de arbeidsovereenkomstenwet. Met andere woorden, indien Restauratie BV niet ingaat op het verzoek van Tom om hem de ontslagredenen opnieuw mede te delen overeenkomstig de CAO nr. 109, kan Tom geen aanspraak maken op de forfaitaire burgerlijke boete van 2 weken loon voor gebrek aan motivering door Restauratie BV.
Echter, indien de ontslagprocedure wegens dringende reden niet correct zou zijn nageleefd overeenkomstig artikel 35 van de arbeidsovereenkomstenwet, bijvoorbeeld omdat de 3-werkdagentermijn niet werd gerespecteerd, dan oordeelt de rechtspraak dat de regels inzake ontslagmotivering van de CAO nr. 109 wel van toepassing zijn en zou de werknemer de werkgever o.b.v. de CAO nr. 109 bijgevolg wel kunnen verzoeken om de concrete redenen van zijn ontslag te kennen. In dergelijk geval kan de onderneming desgevallend wel argumenteren dat de onregelmatige kennisgeving van de dringende reden als spontane motivering in de zin van CAO nr. 109 moet worden beschouwd zodat zij al aan haar motiveringsplicht heeft voldaan en niet nogmaals dient te antwoorden op het verzoek .
Daarentegen zijn de regels inzake kennelijk onredelijk ontslag (hoofdstuk IV van de CAO nr. 109) wel van toepassing in geval van een ontslag om dringende reden. Indien de dringende reden ongegrond zou zijn verklaard (bijvoorbeeld wegens gebrek aan bewijs), zou een werknemer desgevallend wel aanspraak kunnen maken op een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag die overeenstemt met minimaal 3 weken loon en maximaal 17 weken loon.
De Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 109 is echter niet van toepassing op werknemers die ontslagen worden tijdens de eerste 6 maanden van hun tewerkstelling. Werknemers met minder dan 6 maanden anciënniteit hebben dus o.b.v. de tekst van de CAO niet het recht om de redenen van hun ontslag te kennen, noch kunnen zij aanspraak maken op een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. Aangezien Tom minder dan 6 maanden tewerkgesteld was bij zijn werkgever, dient Restauratie BV, ook in geval van een onregelmatig ontslag om dringende reden, de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid niet mee te delen en kan Tom bovendien geen vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag vorderen.
Evenwel oordeelde de Franstalige Arbeidsrechtbank van Brussel in een recent vonnis van 3 september 2020 dat deze voorwaarde van 6 maanden anciënniteit voor toepassing van de CAO nr. 109 strijdig is met het gelijkheidsbeginsel en paste zij deze bewuste voorwaarde niet toe. Zij oordeelde dat het ontslag om dringende reden dat haar werd voorgelegd een onregelmatig karakter had en dat de werknemer in kwestie in aanmerking kon komen voor een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag, ook al had hij nog geen 6 maanden anciënniteit in de onderneming. Dit betreft slechts een allereerste rechterlijke beslissing betreffende de toepassing van CAO nr. 109 op een werknemer met minder dan 6 maanden anciënniteit. Het valt dus af te wachten of de overige rechtbanken dit standpunt van de Franstalige Arbeidsrechtbank Brussel zullen volgen.
De Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag voorziet uitdrukkelijk dat de regels inzake ontslagmotivering (hoofdstuk III van de CAO nr. 109) niet van toepassing zijn in geval van een ontslag om dringende reden overeenkomstig artikel 35 van de arbeidsovereenkomstenwet. Met andere woorden, indien Restauratie BV niet ingaat op het verzoek van Tom om hem de ontslagredenen opnieuw mede te delen overeenkomstig de CAO nr. 109, kan Tom geen aanspraak maken op de forfaitaire burgerlijke boete van 2 weken loon voor gebrek aan motivering door Restauratie BV.
Echter, indien de ontslagprocedure wegens dringende reden niet correct zou zijn nageleefd overeenkomstig artikel 35 van de arbeidsovereenkomstenwet, bijvoorbeeld omdat de 3-werkdagentermijn niet werd gerespecteerd, dan oordeelt de rechtspraak dat de regels inzake ontslagmotivering van de CAO nr. 109 wel van toepassing zijn en zou de werknemer de werkgever o.b.v. de CAO nr. 109 bijgevolg wel kunnen verzoeken om de concrete redenen van zijn ontslag te kennen. In dergelijk geval kan de onderneming desgevallend wel argumenteren dat de onregelmatige kennisgeving van de dringende reden als spontane motivering in de zin van CAO nr. 109 moet worden beschouwd zodat zij al aan haar motiveringsplicht heeft voldaan en niet nogmaals dient te antwoorden op het verzoek .
Daarentegen zijn de regels inzake kennelijk onredelijk ontslag (hoofdstuk IV van de CAO nr. 109) wel van toepassing in geval van een ontslag om dringende reden. Indien de dringende reden ongegrond zou zijn verklaard (bijvoorbeeld wegens gebrek aan bewijs), zou een werknemer desgevallend wel aanspraak kunnen maken op een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag die overeenstemt met minimaal 3 weken loon en maximaal 17 weken loon.
De Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 109 is echter niet van toepassing op werknemers die ontslagen worden tijdens de eerste 6 maanden van hun tewerkstelling. Werknemers met minder dan 6 maanden anciënniteit hebben dus o.b.v. de tekst van de CAO niet het recht om de redenen van hun ontslag te kennen, noch kunnen zij aanspraak maken op een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. Aangezien Tom minder dan 6 maanden tewerkgesteld was bij zijn werkgever, dient Restauratie BV, ook in geval van een onregelmatig ontslag om dringende reden, de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid niet mee te delen en kan Tom bovendien geen vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag vorderen.
Evenwel oordeelde de Franstalige Arbeidsrechtbank van Brussel in een recent vonnis van 3 september 2020 dat deze voorwaarde van 6 maanden anciënniteit voor toepassing van de CAO nr. 109 strijdig is met het gelijkheidsbeginsel en paste zij deze bewuste voorwaarde niet toe. Zij oordeelde dat het ontslag om dringende reden dat haar werd voorgelegd een onregelmatig karakter had en dat de werknemer in kwestie in aanmerking kon komen voor een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag, ook al had hij nog geen 6 maanden anciënniteit in de onderneming. Dit betreft slechts een allereerste rechterlijke beslissing betreffende de toepassing van CAO nr. 109 op een werknemer met minder dan 6 maanden anciënniteit. Het valt dus af te wachten of de overige rechtbanken dit standpunt van de Franstalige Arbeidsrechtbank Brussel zullen volgen.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
