Heeft elke vrouw recht op borstvoedingsverlof?

Vraag van de maand

Heeft elke vrouw recht op borstvoedingsverlof?

9 oktober 2019

Soetkin is op voltijdse basis (38 uren) werkzaam als administratief assistente bij de onderneming XYZ Consulting. Kort voor het einde van haar zwangerschapsverlof, meldt ze aan haar werkgever dat ze borstvoedingsverlof wenst op te nemen. Heeft Soetkin recht op dit borstvoedingsverlof?

Helaas foutief...

In tegenstelling tot het zwangerschapsverlof bestaat er geen juridisch kader rond borstvoedingsverlof. Behalve in het geval waar het borstvoedingsverlof geregeld is in een CAO (hetzij op het niveau van het Paritair Comité, hetzij op het niveau van de onderneming) kan een werkneemster enkel borstvoedingsverlof opnemen indien de werkgever hiermee akkoord gaat. In geval van akkoord bepalen de werkgever en de werkneemster ook vrij de modaliteiten van het verlof. De duurtijd van het verlof kan, bij gebrek aan een wettelijke regeling, vrij overeengekomen worden tussen de werkgever en de werkneemster. Tijdens het borstvoedingsverlof heeft de werkneemster geen recht op loon vanwege de werkgever of op uitkeringen vanwege het ziekenfonds. Uiteraard kan een werkgever steeds beslissen om het loon toch volledig of gedeeltelijk door te betalen tijdens deze periode van schorsing van de arbeidsovereenkomst.

Het borstvoedingsverlof dient te worden onderscheiden van het profylactisch verlof.

Dit laatste moet door de werkgever worden toegekend indien de arbeidsgeneesheer van mening is dat de voortgezette uitoefening van de functie gezondheidsrisico’s met zich kan meebrengen voor de werkneemster die borstvoeding geeft en er in de onderneming geen mogelijkheid bestaat om de arbeidsomstandigheden tijdelijk aan te passen. Is er sprake van profylactisch verlof, dan heeft de werkneemster recht op uitkeringen ten laste van het ziekenfonds.

Indien een werkgever weigert om borstvoedingsverlof toe te staan, kan de werkneemster nog steeds borstvoedingspauzes aanvragen. Het recht op borstvoedingspauzes is geregeld in de CAO nr. 80. Dit recht kan worden uitgeoefend tot negen maanden na de geboorte van het kind. Anders dan voor borstvoedingsverlof, beschikt de werkneemster wel over een recht op borstvoedingspauzes mits het bewijs van de borstvoeding wordt geleverd. De werkgever kan de uitoefening van dit recht dus niet weigeren.

Wenst een werkneemster gebruik te maken van het recht op borstvoedingspauzes dan moet zij dit in principe twee maanden op voorhand aan de werkgever laten weten, tenzij partijen een kortere termijn overeenkomen. Vervolgens moeten de werkgever en de werkneemster een akkoord bereiken over het tijdstip waarop de werkneemster de borstvoedingspauze(s) kan nemen. Bij gebrek aan een akkoord, valt/vallen de borstvoedingspauzes onmiddellijk voor of na de rusttijden (bijv. de lunchpauze) zoals bepaald in het arbeidsreglement.

De borstvoedingspauze duurt in de regel 30 minuten. Een werkdag van minstens 4 uren geeft aanleiding tot één borstvoedingspauze. Een werkdag van 7 uren en 30 minuten geeft aanleiding tot twee borstvoedingspauzes van 30 minuten elk (of één pauze van één uur).

De borstvoedingspauzes worden niet betaald door de werkgever. De werkneemster heeft wel recht op een vergoeding ten laste van het ziekenfonds. Deze vergoeding is gelijk aan 82% van het (onbegrensd) brutoloon van de werkneemster.

Tot slot, een werkneemster die borstvoedingsverlof heeft aangevraagd en/of opneemt geniet van een bijzondere ontslagbescherming. De werkneemster kan enkel worden ontslagen om redenen die geen verband houden met de fysieke toestand als gevolg van de borstvoeding en/of het afkolven van melk. Indien de werkgever er niet in slaagt dit bewijs te leveren, heeft de werkneemster recht op een bijzondere beschermingsvergoeding gelijk aan 6 maanden brutoloon.

Correct!

In tegenstelling tot het zwangerschapsverlof bestaat er geen juridisch kader rond borstvoedingsverlof. Behalve in het geval waar het borstvoedingsverlof geregeld is in een CAO (hetzij op het niveau van het Paritair Comité, hetzij op het niveau van de onderneming) kan een werkneemster enkel borstvoedingsverlof opnemen indien de werkgever hiermee akkoord gaat. In geval van akkoord bepalen de werkgever en de werkneemster ook vrij de modaliteiten van het verlof. De duurtijd van het verlof kan, bij gebrek aan een wettelijke regeling, vrij overeengekomen worden tussen de werkgever en de werkneemster. Tijdens het borstvoedingsverlof heeft de werkneemster geen recht op loon vanwege de werkgever of op uitkeringen vanwege het ziekenfonds. Uiteraard kan een werkgever steeds beslissen om het loon toch volledig of gedeeltelijk door te betalen tijdens deze periode van schorsing van de arbeidsovereenkomst.

Het borstvoedingsverlof dient te worden onderscheiden van het profylactisch verlof.

Dit laatste moet door de werkgever worden toegekend indien de arbeidsgeneesheer van mening is dat de voortgezette uitoefening van de functie gezondheidsrisico’s met zich kan meebrengen voor de werkneemster die borstvoeding geeft en er in de onderneming geen mogelijkheid bestaat om de arbeidsomstandigheden tijdelijk aan te passen. Is er sprake van profylactisch verlof, dan heeft de werkneemster recht op uitkeringen ten laste van het ziekenfonds.

Indien een werkgever weigert om borstvoedingsverlof toe te staan, kan de werkneemster nog steeds borstvoedingspauzes aanvragen. Het recht op borstvoedingspauzes is geregeld in de CAO nr. 80. Dit recht kan worden uitgeoefend tot negen maanden na de geboorte van het kind. Anders dan voor borstvoedingsverlof, beschikt de werkneemster wel over een recht op borstvoedingspauzes mits het bewijs van de borstvoeding wordt geleverd. De werkgever kan de uitoefening van dit recht dus niet weigeren.

Wenst een werkneemster gebruik te maken van het recht op borstvoedingspauzes dan moet zij dit in principe twee maanden op voorhand aan de werkgever laten weten, tenzij partijen een kortere termijn overeenkomen. Vervolgens moeten de werkgever en de werkneemster een akkoord bereiken over het tijdstip waarop de werkneemster de borstvoedingspauze(s) kan nemen. Bij gebrek aan een akkoord, valt/vallen de borstvoedingspauzes onmiddellijk voor of na de rusttijden (bijv. de lunchpauze) zoals bepaald in het arbeidsreglement.

De borstvoedingspauze duurt in de regel 30 minuten. Een werkdag van minstens 4 uren geeft aanleiding tot één borstvoedingspauze. Een werkdag van 7 uren en 30 minuten geeft aanleiding tot twee borstvoedingspauzes van 30 minuten elk (of één pauze van één uur).

De borstvoedingspauzes worden niet betaald door de werkgever. De werkneemster heeft wel recht op een vergoeding ten laste van het ziekenfonds. Deze vergoeding is gelijk aan 82% van het (onbegrensd) brutoloon van de werkneemster.

Tot slot, een werkneemster die borstvoedingsverlof heeft aangevraagd en/of opneemt geniet van een bijzondere ontslagbescherming. De werkneemster kan enkel worden ontslagen om redenen die geen verband houden met de fysieke toestand als gevolg van de borstvoeding en/of het afkolven van melk. Indien de werkgever er niet in slaagt dit bewijs te leveren, heeft de werkneemster recht op een bijzondere beschermingsvergoeding gelijk aan 6 maanden brutoloon.

Vragen? Wij helpen graag verder!

Eerder verschenen

01 jan 2021 Loopt een werkgever het risico op betaling van twee schadevergoedingen in geval van discriminatie o.b.v. moederschap en handicap?
01 dec 2020 Heeft een werknemer die minder dan 6 maanden anciënniteit heeft in de onderneming en die werd ontslagen om dringende reden ...
01 nov 2020 Moet de werkgever het ontslag met inachtneming van een te presteren opzeggingstermijn motiveren ...
01 okt 2020 Geniet een kandidaat die niet verkozen was bij de laatste sociale verkiezingen in 2016 van de uitgebreide ontslagbescherming ...
01 sept 2020 Kunnen alle vakantiedagen zomaar worden overgedragen naar het volgende jaar?
01 aug 2020 Kan de werkgever zijn werknemers op tijdelijke werkloosheid wegens ‘COVID-19 overmacht’ een aanvullende vergoeding toekennen bovenop de werkloosheidsuitkering ?
01 juli 2020 Opzeggingstermijn reeds betekend tijdens Covid-19 tijdelijke werkloosheid vóór inwerkingtreding nieuwe wet: moet de werkgever nu de volledige opzeggingstermijn nog laten presteren of uitbetalen ?
02 juni 2020 Herwint de werknemer zijn recht op een volledige opzeggingsvergoeding (zonder aftrek van 4 weken loon) indien hij zijn werkgever niet in gebreke heeft gesteld om hem een outplacementaanbod te doen binnen de wettelijke termijn ?
01 mei 2020 Kan een onderneming een opzeggingstermijn betekenen aan werknemers die op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht zijn geplaatst via de vereenvoudigde procedure naar aanleiding van de COVID19-crisis?
01 apr 2020 Kan je jouw werknemers een bijkomende vergoeding toekennen bovenop de werkloosheidsuitkering?