Vraag van de maand

Vraag van de maand

Kan ik mijn werknemer verbieden eender welke andere professionele activiteit uit te oefenen?

1 februari 2022

Theo stampte enkele jaren geleden met veel bloed, zweet en tranen zijn eigen consultancybedrijfje TD Consult uit de grond. Wat begon als een eenmanszaak is intussen uitgegroeid tot een vooraanstaand bedrijf met maar liefst vijftien werknemers.

De laatste jaren heeft Theo echter gemerkt dat sommige van zijn werknemers er een tweede job als werknemer bijgenomen hebben of zelfstandige in bijberoep zijn geworden. Hij merkt dat de focus van zijn werknemers daardoor niet meer volledig op zijn geliefde TD Consult rust en dat ze niet meer dezelfde toewijding hebben voor zijn zaak als voorheen. Theo plant de komende jaren nog een aantal aanwervingen te doen en wil niet dat ook deze werknemers doorheen de jaren hun focus zouden verliezen. Hij zou dan ook graag met zijn toekomstige werknemers afspreken dat zij exclusief voor zijn bedrijf komen werken en wil hen de uitoefening van eender welke andere professionele activiteit verbieden, ongeacht wat deze bijbaan zou inhouden.

Kan Theo dit?

 

 

Helaas foutief...

In het aangehaald voorbeeld wenst Theo zijn werknemers de uitoefening van eender welke professionele activiteit te verbieden, ongeacht of deze nu specifiek concurrerend is met zijn business of niet en ongeacht of deze tweede professionele activiteit de uitvoering van de arbeidsovereenkomst met TD Consult in het gedrang zou brengen. De werknemers zouden hun arbeid dus exclusief ter beschikking moeten stellen van TD Consult.

De juridische geldigheid van dergelijke bepalingen heeft reeds voor veel discussie gezorgd in rechtsleer en rechtspraak. In België bestaat immers het beginsel van vrijheid van arbeid. Door de werknemer een verbod op eender welke andere professionele activiteit op te leggen, menen de meeste rechtbanken dat de principiële vrijheid van arbeid en mededinging van de werknemer geschaad wordt en dat zulke bedingen dus nietig zijn.

Bovendien bestaan er reeds een aantal algemene wettelijke bepalingen waarop de werkgever zich sowieso zou kunnen beroepen om bepaalde nevenactiviteiten van werknemers tegen te gaan. Uit artikel 1134 oud Burgerlijk Wetboek dat bepaalt dat de werknemer de arbeidsovereenkomst te goeder trouw moet uitvoeren wordt immers een algemene loyauteitsplicht voor de werknemer afgeleid en artikel 17, 3° van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat de werknemer geen oneerlijke concurrerende activiteiten mag uitvoeren. Exclusiviteitsbedingen die de dwingende bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet miskennen of de plichten van de werknemer verzwaren worden doorgaans als nietig beschouwd.

Meerderheidsrechtspraak is het er daarom over eens dat een exclusiviteitsbeding maar geoorloofd is in de mate dat het nevenactiviteiten zou verbieden die afbreuk zouden doen aan de loyale uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Beperkingen aan de vrijheid van arbeid kunnen slechts worden toegestaan in de mate dat zij onontbeerlijk zijn voor de bescherming van de legitieme belangen van de onderneming.

In de arbeidsovereenkomst dus bepalen dat eender welke andere beroepsactiviteit voor de betrokken werknemer verboden is, zonder daar enige nuance, voorwaarde of verduidelijking aan te koppelen, zal daarom als nietig worden beschouwd en dus niet afdwingbaar zijn ten opzichte van de werknemer.

Daarom is het van belang voldoende nuances aan te brengen indien men als werkgever een exclusiviteitsbeding zou willen opnemen in de arbeidsovereenkomst. Er kan bijvoorbeeld in het exclusiviteitsbeding worden opgenomen dat enkel de uitoefening van nevenactiviteiten die afbreuk zouden doen aan de loyale uitvoering van de arbeidsovereenkomst verboden wordt.

Een exclusiviteitsbeding zou volgens rechtspraak ook niet in strijd zijn met het beginsel van vrijheid van arbeid wanneer het beding bepaalt dat de werknemer voorafgaandelijk aan de werkgever toestemming moet vragen of hij/zij deze nevenactiviteit mag uitoefenen. De werkgever dient dan vervolgens een redelijke beslissing te nemen en mag enkel nevenactiviteiten verbieden die afbreuk zouden doen aan de loyale uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Dit zou hij bijvoorbeeld kunnen doen indien hij van mening is dat door de nevenactiviteit er te veel verwarring zou ontstaan bij het cliënteel van zijn onderneming of indien de betrokken werknemer door de nevenactiviteit zijn onderneming concurrentie zou aandoen. Indien de werkgever een bepaalde aanvraag volgens de werknemer ten onrechte zou weigeren, heeft de werknemer de mogelijkheid deze weigering te betwisten voor de arbeidsrechtbank.

Een andere mogelijkheid kan zijn om het exclusiviteitsbeding te verfijnen naar activiteiten die een belangenconflict zouden kunnen creëren of activiteiten die zodanig veel tijd in beslag zouden nemen dat de arbeidsovereenkomst niet meer naar behoren zou kunnen uitgevoerd worden. Bijvoorbeeld, indien een werknemer als nevenactiviteit nachtshiften zou gaan doen waardoor hij niet meer geconcentreerd zijn dagtaak zou kunnen uitvoeren, zou kunnen aangehaald worden dat de werknemer niet meer in staat is om op correcte wijze zijn arbeidsovereenkomst uit te voeren. Natuurlijk zal dit in praktijk moeten worden afgewogen aan de hand van de concrete omstandigheden. Aantonen dat iemand door een nevenactiviteit niet meer voldoende tijd zal overhouden om de arbeidsovereenkomst naar behoren uit te voeren zal bijvoorbeeld moeilijker zijn wanneer de werknemer slechts een deeltijdse arbeidsovereenkomst heeft.

Opgelet, de overtreding van een dergelijk exclusiviteitsbeding maakt weliswaar een fout uit in hoofde van de werknemer maar rechtvaardigt volgens de rechtspraak meestal géén ontslag om dringende reden.

Het verhaal zou anders zijn indien Theo enkel concurrerende professionele activiteiten zou willen verbieden. Het verbieden van concurrerende professionele activiteiten is wel zonder meer mogelijk. In de Arbeidsovereenkomstenwet is immers in artikel 17, 3°, b) bepaald dat de werknemer zich er tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (alsook erna) van dient te onthouden om daden van oneerlijke concurrentie te verrichten of daaraan mee te werken. Vele werkgevers herhalen dit algemeen verbod uit de Arbeidsovereenkomstenwet in een clausule in de arbeidsovereenkomst.

Schending van deze bepaling kan wel een ontslag om dringende reden, en dus zonder opzeggingstermijn of -vergoeding, rechtvaardigen.

Correct!

In het aangehaald voorbeeld wenst Theo zijn werknemers de uitoefening van eender welke professionele activiteit te verbieden, ongeacht of deze nu specifiek concurrerend is met zijn business of niet en ongeacht of deze tweede professionele activiteit de uitvoering van de arbeidsovereenkomst met TD Consult in het gedrang zou brengen. De werknemers zouden hun arbeid dus exclusief ter beschikking moeten stellen van TD Consult.

De juridische geldigheid van dergelijke bepalingen heeft reeds voor veel discussie gezorgd in rechtsleer en rechtspraak. In België bestaat immers het beginsel van vrijheid van arbeid. Door de werknemer een verbod op eender welke andere professionele activiteit op te leggen, menen de meeste rechtbanken dat de principiële vrijheid van arbeid en mededinging van de werknemer geschaad wordt en dat zulke bedingen dus nietig zijn.

Bovendien bestaan er reeds een aantal algemene wettelijke bepalingen waarop de werkgever zich sowieso zou kunnen beroepen om bepaalde nevenactiviteiten van werknemers tegen te gaan. Uit artikel 1134 oud Burgerlijk Wetboek dat bepaalt dat de werknemer de arbeidsovereenkomst te goeder trouw moet uitvoeren wordt immers een algemene loyauteitsplicht voor de werknemer afgeleid en artikel 17, 3° van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat de werknemer geen oneerlijke concurrerende activiteiten mag uitvoeren. Exclusiviteitsbedingen die de dwingende bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet miskennen of de plichten van de werknemer verzwaren worden doorgaans als nietig beschouwd.

Meerderheidsrechtspraak is het er daarom over eens dat een exclusiviteitsbeding maar geoorloofd is in de mate dat het nevenactiviteiten zou verbieden die afbreuk zouden doen aan de loyale uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Beperkingen aan de vrijheid van arbeid kunnen slechts worden toegestaan in de mate dat zij onontbeerlijk zijn voor de bescherming van de legitieme belangen van de onderneming.

In de arbeidsovereenkomst dus bepalen dat eender welke andere beroepsactiviteit voor de betrokken werknemer verboden is, zonder daar enige nuance, voorwaarde of verduidelijking aan te koppelen, zal daarom als nietig worden beschouwd en dus niet afdwingbaar zijn ten opzichte van de werknemer.

Daarom is het van belang voldoende nuances aan te brengen indien men als werkgever een exclusiviteitsbeding zou willen opnemen in de arbeidsovereenkomst. Er kan bijvoorbeeld in het exclusiviteitsbeding worden opgenomen dat enkel de uitoefening van nevenactiviteiten die afbreuk zouden doen aan de loyale uitvoering van de arbeidsovereenkomst verboden wordt.

Een exclusiviteitsbeding zou volgens rechtspraak ook niet in strijd zijn met het beginsel van vrijheid van arbeid wanneer het beding bepaalt dat de werknemer voorafgaandelijk aan de werkgever toestemming moet vragen of hij/zij deze nevenactiviteit mag uitoefenen. De werkgever dient dan vervolgens een redelijke beslissing te nemen en mag enkel nevenactiviteiten verbieden die afbreuk zouden doen aan de loyale uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Dit zou hij bijvoorbeeld kunnen doen indien hij van mening is dat door de nevenactiviteit er te veel verwarring zou ontstaan bij het cliënteel van zijn onderneming of indien de betrokken werknemer door de nevenactiviteit zijn onderneming concurrentie zou aandoen. Indien de werkgever een bepaalde aanvraag volgens de werknemer ten onrechte zou weigeren, heeft de werknemer de mogelijkheid deze weigering te betwisten voor de arbeidsrechtbank.

Een andere mogelijkheid kan zijn om het exclusiviteitsbeding te verfijnen naar activiteiten die een belangenconflict zouden kunnen creëren of activiteiten die zodanig veel tijd in beslag zouden nemen dat de arbeidsovereenkomst niet meer naar behoren zou kunnen uitgevoerd worden. Bijvoorbeeld, indien een werknemer als nevenactiviteit nachtshiften zou gaan doen waardoor hij niet meer geconcentreerd zijn dagtaak zou kunnen uitvoeren, zou kunnen aangehaald worden dat de werknemer niet meer in staat is om op correcte wijze zijn arbeidsovereenkomst uit te voeren. Natuurlijk zal dit in praktijk moeten worden afgewogen aan de hand van de concrete omstandigheden. Aantonen dat iemand door een nevenactiviteit niet meer voldoende tijd zal overhouden om de arbeidsovereenkomst naar behoren uit te voeren zal bijvoorbeeld moeilijker zijn wanneer de werknemer slechts een deeltijdse arbeidsovereenkomst heeft.

Opgelet, de overtreding van een dergelijk exclusiviteitsbeding maakt weliswaar een fout uit in hoofde van de werknemer maar rechtvaardigt volgens de rechtspraak meestal géén ontslag om dringende reden.

Het verhaal zou anders zijn indien Theo enkel concurrerende professionele activiteiten zou willen verbieden. Het verbieden van concurrerende professionele activiteiten is wel zonder meer mogelijk. In de Arbeidsovereenkomstenwet is immers in artikel 17, 3°, b) bepaald dat de werknemer zich er tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (alsook erna) van dient te onthouden om daden van oneerlijke concurrentie te verrichten of daaraan mee te werken. Vele werkgevers herhalen dit algemeen verbod uit de Arbeidsovereenkomstenwet in een clausule in de arbeidsovereenkomst.

Schending van deze bepaling kan wel een ontslag om dringende reden, en dus zonder opzeggingstermijn of -vergoeding, rechtvaardigen.

Vragen? Wij helpen graag verder!