Een op de drie werkgevers is niet vertrouwd met het wettelijk kader van het re-integratietraject voor langdurig zieken. De wetgeving is ondertussen nochtans meer dan tweeënhalf jaar een feit.
Toch proberen werkgevers en werknemers bij een langdurige uitval door ziekte een oplossing tot hervatting van het werk te vinden. 60% van de werkhervattingsinitiatieven, die buiten het re-integratietraject worden genomen, hebben succes. Dat blijkt uit een enquête onder werkgevers van HR-dienstenbedrijf Acerta en de KU Leuven.
Re-integratie gebeurt vaker dan de cijfers over het formele re-integratietraject doen vermoeden. Ook buiten de formele re-integratietrajecten is progressieve werkhervatting mogelijk. Het initiatief daarvoor moet dan wel van de werknemer zelf komen. De werkgever moet zijn personeel wel op die mogelijkheid wijzen. 64% van de werkgevers bevestigt buiten het formele re-integratietraject al aanvragen voor gedeeltelijke werkhervatting te hebben gekregen. Met goed resultaat: 58% van de werkgevers spreekt van een 100% successcore, 19% moest vaststellen dat de aanvraag (nog) niet tot enige feitelijke werkhervatting heeft geleid. Dat is hoe dan ook een betere score dan de formele re-integratietrajecten kunnen voorleggen: 32% is 100% succesvol, maar ook 32% blijft zonder succes.
De wetgeving re-integratie langdurig zieken dateert van 1 december 2016 en focust voornamelijk op werknemers die langer dan een maand en minder dan een jaar aaneensluitend wegens ziekte van het werk wegblijven. De wet gaat over de mogelijkheden op aangepast of ander werk en over de bespreking en de realisatie van die mogelijkheden. De re-integratieprocedure start pas na vier maanden ziekte.
Gevraagd naar de mate waarin werkgevers vertrouwd zijn met het wettelijk kader over de re-integratie van langdurig arbeidsongeschikte werknemers, antwoordt 22% stellig ‘in (zeer) hoge mate’, 45% 'in redelijke mate', maar moet 32% bekennen nog altijd (helemaal) niet vertrouwd te zijn met de wettelijke regels over re-integratie.
39% van de werkgevers bevestigt een re-integratiebeleid te hebben en eveneens 39% zegt al een re-integratietraject te hebben opgestart. Dat identieke percentage laat vermoeden dat het beleid er meestal pas komt wanneer er zich al een situatie voordoet waarop re-integratie van toepassing is. 30% vindt goed contact belangrijker dan formeel beleid.
Re-integratie heeft duidelijk meerdere aspecten. Er is het juridische aspect, maar ook het praktische aspect van de jobaanpassing en – niet te onderschatten - het relationele aspect. Gevraagd naar de voorwaarden om te kunnen spreken van een succesvolle re-integratie, verwijst 58% van de werkgevers naar een goede communicatie tussen alle betrokkenen en een goed contact met de werknemer tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid. Het beleid achten ze minder belangrijk, dat komt pas op de derde plaats.
Een heel belangrijk aspect én engagement van het re-integratietraject is de zorgverplichting. Leidt een re-integratietraject niet tot (gedeeltelijke) werkhervatting, dan is dat niet het einde van het traject. Outplacement is dan de volgende optie. De uitkomst ‘medische overmacht’ - wanneer een re-integratietraject besluit dat re-integratie niet mogelijk is - is niet verworden tot een ontslagmechanisme voor werkgevers. Daar vreesden sommigen voor. In nagenoeg alle (92%) gevallen waar medische overmacht werd ingeroepen, gebeurde dat in onderling akkoord met de werknemer. Re-integratie van langdurig zieken past bij onze tijdsgeest. Het is een vorm van ethisch ondernemen, wat past binnen duurzaam ondernemen. Bovendien is er vandaag de economische realiteit van arbeidskrapte, waardoor het voor werkgevers belangrijk is om knowhow aan boord te houden en over continuïteit te waken.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
