‘Hire for attitude, train for skills’. U kent het cliché. Maar is het zo evident om tijdens een wervingsproces te toetsen of iemand bijvoorbeeld graag leert?
Concepten zoals ‘waarden’ en ‘cultuur’ zijn complex. Experimentele psychologen bijten er zich nog altijd de tanden op stuk. Tijdens de jongste Vlerick HR Day bracht het team van professor Dirk Buyens een panel bijeen. Dirk Buyens waarschuwt alvast dat ‘meten’ moeilijk wordt. Technologie kan helpen. Ze verwerkt véél data en detecteert patronen die de culture fit kunnen voorspellen. “Maar die technologie werkt met algoritmes die we ook kennen van datingsites. Die zoeken een een-op-eenrelatie en dat maakt het veel complexer om het juist te meten. Tegelijk staan heel wat van die meetinstrumenten nog niet op punt. En je mag de complexiteit van wat je aan het meten bent, niet onderschatten. Het probleem met cultuur is ook dat er veel verschillende definities bestaan.”
Dirk Buyens onderscheidt twee modellen. Een eerste is de person organisation fit, die de geschiktheid in termen van de waarden van de persoon en organisatie berekent. “Komt het gedrag van de organisatie ook overeen met datgene waarvoor de persoon staat? Kunnen we die matchen aan elkaar?”
De andere benadering is ASA (attraction-selection-attrition), die vertrekt vanuit de doelstellingen van de organisatie. “Stel dat een bedrijf internationaal wil gaan. Wat zal de vertaalslag zijn op het niveau van het individu? Welk gedrag zal nodig zijn van de medewerker? Die doelstellingen kunnen een invloed hebben op de aantrekking, selectie en persoonlijke doelstellingen die het verloop beïnvloeden.”
Het ene model past niet per se beter bij een bepaald soort bedrijf. “Je moet kijken naar wat je wil bereiken als organisatie en in functie daarvan proberen. Zorg ervoor dat er geen verkeerde fit is tussen de verwachtingen van de persoon en de realiteit van de organisatie.”
Door concreet te meten op het niveau van waarden of gedrag lopen bedrijven het risico op een soort eenheidsworst. “Als een onderneming bijvoorbeeld allemaal mensen zoekt die zeer assertief zijn, kan dat een beperking zijn. Dat kan een blinde vlek opleveren, bijvoorbeeld met betrekking tot de klanten. Sommigen zul je niet meer kunnen aanspreken omdat je je eenzijdig naar een bepaalde doelgroep richt.”
Ook het aanwerven op cultural fit van mensen die nog nooit gewerkt hebben en mensen met ervaring, kan beperkend zijn. Je kunt hiervoor niet altijd dezelfde instrumenten gebruiken. “Het is de werkgever die bepaalt wat ‘werk’ is”, zegt Dirk Buyens. “Stel dat je autonomie belangrijk vindt en Procter & Gamble is je eerste werkgever. Die bepaalt wat autonomie inhoudt. Als je na tien jaar andere horizonten opzoekt en naar Mondelez of Unilever gaat, is het mogelijk dat zij autonomie helemaal anders invullen. Dan is de kans groot dat je je niet thuisvoelt, ook al had je het idee dat er een culturele fit was.”
Bij Bridgestone geloven ze niet in de culture fit, maar wel in de value fit, zo stelt chief human resources officer Wim Van der Meersch. Cultuur wordt bepaald door wat je ziet, persoonlijkheden van mensen en waarden. Dat is nooit een uniform geheel. Wim Van der Meersch denkt dan ook dat het te moeilijk is om te bepalen waarop je moet hameren bij culture fit. “Gedrag? Niet per se, want de voorspelbaarheid in assessments is relatief. Persoonlijkheid? Ook niet, want het heeft geen zin om dezelfde persoonlijkheden aan te werven. Dan heb je geen diversiteit meer. En wat doe je met een gewenste cultuur? Als iemand met bepaalde competenties en skills in de nieuwe werkomgeving niet ziet wat hij gehoopt had, dan vertrekt hij weer. Die fouten zijn zeer kostbaar en kunnen carrières verwoesten.”
Wim Van Der Meersch is wel te vinden voor de value fit. Wat vindt de werknemer belangrijk in de werkomgeving en komt dat overeen met wat andere mensen of managers vinden? “Zelf wil ik autonomie krijgen in mijn werk. Als mijn manager ook vindt dat autonomie belangrijk is, dan is de kans groot dat ik tevreden zal zijn in die werkomgeving, er graag werk, er zal blijven en goede resultaten zal halen. Zo krijg je meer respect voor elkaar, zijn er minder wrijvingen en meer motivatie. Automatisch zal dat ook naar betere resultaten leiden. De prestaties van de medewerker, het verloop en zijn welzijn zijn gerelateerd aan de fit met de waarden van het bedrijf, het team en de manager.”
Om de waarden te vergelijken, doet Bridgestone een beroep op Twegos, een Belgische start-up. “De resultaten zijn opvallend”, zegt Wim Van Der Meersch. “Door aan te werven op value fit, verminderde het personeelsverloop met 22 procent, elimineerde het 36 procent van de screeningtijd, verhoogde het de kans op een goed functioneringsgesprek met 12 procent, verlaagde het het ziekteverzuim met 28 procent en bespaarde het enorme hoeveelheden interviewtijd.”
Een van de vragen die hij vaak krijgt, is of er wel ruimte voor diversiteit is als je aanwerft op value fit. “Maar dat is een drogredenering om het niet te doen. Het is niet omdat je op een aantal waarden overeenkomt met je manager, dat je geen verschillende persoonlijkheid, ideeën, achtergrond, geslacht of ras meer kunt hebben. Het gaat niet om het bouwen van de cultuur, maar wel ervoor zorgen dat iemand graag bij je werkt of niet.”
Argenta van zijn kant zoekt in het aanwervingsproces zowel een fit met de cultuur als de waarden. In het verleden wierf Argenta medewerkers vooral aan op basis van hun competenties voor een bepaalde functie. De bank hecht vandaag meer belang aan het uitbouwen van een langetermijnrelatie met de medewerkers. “We willen dat ze zich goed voelen in de organisatie, zodat ze het beste van zichzelf geven”, zegt Tom Jonkers, manager Talent Management bij Argenta. “Daarom is het belangrijk dat ze een bepaalde waardenset of attitude hebben.”
Hire for cultural fit doet de bank al jaren, maar de manier waarop is wel geëvolueerd. Acht jaar geleden was Argenta een van de eerste Belgische klanten van de tool Company Match, die mensen op zoek naar een job matcht met een bedrijf. “Later plaatsten we de tool op onze eigen website, aangevuld met enkele specifieke Argentavragen. Latente zoekers leerden zo Argenta beter kennen”, zegt Tom Jonkers. Sinds drie jaar moedigt de bank iedereen die op selectiegesprek komt aan om die vragenlijst ter voorbereiding in te vullen.
Dankzij die tool kan Argenta beter inschatten in welke mate de kandidaten bij de cultuur passen. “Het is vooral ook een kans voor de kandidaten om onze cultuur beter te leren kennen.” Argenta hanteert de percentages van de match niet als een harde grens. Mensen die minder dan 70% hebben, worden evengoed uitgenodigd. “Vanuit efficiëntie-oogpunt zou die harde filter een keuze kunnen zijn, maar dan moet je ook echt wel de voorspellende waarde bewijzen. Wij zien het meer als een conversatiestarter. We zoeken vooral ook medewerkers met een growth mindset, die evolueren en met veranderingen kunnen omgaan. Verandering is de constante geworden, maar we geloven wel dat onze cultuur zal blijven.”
Sinds Argenta intensief op die culturele match werkt, krijgt de bank niet noodzakelijk meer instroom van kandidaten. “We merken wel dat de kwaliteit van die match hoger is. Je krijgt echt mensen die bewust voor ons kiezen.”
Het vroeg tijd en energie van Argenta om een gemeenschappelijk begrip van die cultural fit te krijgen. “Dat betekent niet dat we honderd kopieën van elkaar willen. Dichtbij zijn, is een van onze waarden. We laten iedereen zichzelf zijn. Inclusie is een onderdeel van die waarden.”
De culturele fit is met andere woorden geen one size fits all. “We hebben ook aandacht voor de cultural add. Door een diverse groep aan te trekken, zorgen we voor een totaal andere dynamiek en invalshoek, innovatie, creativiteit en kritische ingesteldheid. We zoeken naar medewerkers die bij ons passen en ons kunnen verrijken. Medewerkers die naast een groeimindset en culturele fit iets bijbrengen dat we vandaag niet zien, zijn meer dan welkom.”
Ook Microsoft zoekt bij het aanwerven naar een match op cultuur en waarden. Microsoft ziet het type skills dat ze nodig hebben, sterk evolueren. Vandaar het belang van een ‘groeimindset’. “We werven niet alleen maar op basis van huidige competenties. We zoeken mensen met een verlangen om te groeien, te evolueren en te leren. Daarom werven we aan vanuit onze cultuur”, zegt Veerle Dero, talent acquisition director. “We gebruiken onze tijd liever om hen op te leiden in technische of businesskwalificaties, dan hen de cultuur eigen te maken.”
Die cultuur is ook voortdurend in beweging. “Elke persoon die binnenkomt, drukt onvermijdelijk zijn stempel op die cultuur. Ik zie dat ook in mijn team. Sinds kort zijn we met een dertigtal mensen uit verschillende Europese landen. Ik ben de enige Belgische. Het team bestaat zowel uit mannen en vrouwen met verschillende achtergronden, opleidingen en culturen. Dat creëert een bepaalde dynamiek. Elke nieuwe medewerker wijzigt de verhoudingen binnen het team en de manier waarop je naar dingen kijkt.”
Cultuur schat Veerle Dero hoger in dan waarden. Zij ziet waarden als een onderdeel van cultuur. “De arbeidsmarkt en de manier waarop mensen samenwerken, evolueerden de voorbije twee jaar. Dus heb je niet iets statisch nodig zoals waarden, maar een dynamisch gegeven en dat is het voordeel van cultuur.”
Microsoft vertaalde dit in de aanwerving naar screening in. “Wij kijken bewust zeer breed naar de elementen die iemand nodig heeft voor de job. Als we een projectmanager nodig hebben, kijken we ook naar diens bredere ervaring, hobby’s of maatschappelijke betrokkenheid in bijvoorbeeld de schoolraad of de voetbalploeg. Die mindshift hebben we onze aanwervingsmanagers moeten aanleren.”
Een van de valkuilen zijn de onbewuste vooroordelen. In hun zoektocht naar de geschikte medewerker laten aanwervingsmanagers zich soms leiden door wie ze zelf zijn. Daarom maakt Microsoft gebruik van hiring squads, een team van twee, drie of vier interviewers. “Iedere interviewer bevraagt twee elementen, bijvoorbeeld over de cultuur en de competentie, of over projectmanagement en inclusieve mindset”, legt Veerle Dero uit. “Ze stellen telkens dezelfde vragen zodat op het einde van de rit iedere kandidaat op dezelfde manier beoordeeld is. Voor ons is het belangrijk om die objectiviteit in het proces te brengen. Het kan een beetje rigide lijken, maar we doen dit zeer bewust, omdat we het screening in-principe willen hanteren en op een bredere manier naar iemands achtergrond willen kijken.”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
