Heeft artificiële intelligentie haar intrede gedaan in jouw hr-job? De kans is groot dat het met weinig misbaar gepaard ging. “Tal van organisaties kijken nog de kat uit de boom. Maar voor wie het goed aanpakt, ontplooit zich een nieuwe wereld”, aldus AI-engineer Deevid De Meyer van Brainjar.
Kunstmatige of artificiële intelligentie (AI) bewijst haar nut in alle schakels van de aanwervingsketen: de voorspelling welke profielen jouw organisatie de komende jaren zal nodig hebben, de samenstelling van een vijver met talentvolle kandidaten, de gebalanceerde selectie uit deze groep en tot slot de onboarding van de nieuwe collega.
“Organisaties die starten met AI doen dat steevast omdat het ergens knelt”, vertelt De Meyer. “Vaak is dat een behoefte aan meer efficiëntie, bijvoorbeeld in zoekopdrachten, of het beheren van een omvangrijk volume aan kandidaten.” Maar hij verwijst ook naar de kracht van biasdetectie, een methode die het risico op bias in een AI-omgeving enorm reduceert. De technologie is onpartijdiger dan de mens om vooringenomenheid en onzuivere data weg te filteren. Resultaat: een fair aanwervingssysteem.
In de trechter die leidt naar een select groepje kandidaten, toont AI haar sterkte: in plaats van te screenen op sleutelwoorden, krijgt elk profiel volledige aandacht. De analyse is compleet. De technologie merkt alle ingestelde parameters op. Dat is een troef bij interne personeelsmobiliteit. “Zelfs al faciliteert je leidinggevende jouw promotie onvoldoende, AI zal je profiel wel opmerken”, stelt De Meyer. Dat klinkt als een democratische gedachte. De Meyer waarschuwt: “Het is een dunne lijn. Drijf het aantal datapunten niet overdreven hoog op. Het voelt ethisch niet correct wanneer de technologie bijvoorbeeld je schermtijd meet.”
AI leert van menselijk gedrag. Je traint de machine om te leren van de bedrijfseigen processen. Het risico loert om de hoek, dat ervaarde Amazon. Hun personeelsselectie leidde vooral tot een contractaanbod aan voornamelijk blanke mannen. Is AI seksistisch? De technologie leerde van de rekruteerders. “Kies dus zorgvuldig de datapunten van de juiste aangeworven collega’s”, adviseert De Meyer. “Machines leren van input én output.”
Sollicitanten die massaal aan hun cv sleutelen zodat een algoritme er de juiste sleutelwoorden uit detecteert, dat noemt De Meyer een doembeeld. “In een oorlog om talent gaan mensen daar waar ze als mens worden behandeld.” De functie van rekruteerder ziet hij niet uitdoven, wel verschuiven naar een hoogstpersoonlijke begeleiding: “De impact van technologie neemt toe, en toch zijn sollicitanten geen nummers meer. Het klinkt paradoxaal, maar AI zorgt voor een menselijkere aanpak.”
De effectiviteit van AI staat of valt bij de kwaliteit van de verwerkte data. Hoe versterk je het databewustzijn bij hr-professionals? “Dat is een culturele uitdaging. Maak iedereen bewust van de waarde van data. Kijk naar Google of Facebook: ze verzamelen massa’s data die hun zakenmodel versterken.” Google For Jobs is bijvoorbeeld een nieuw instrument om data te verzamelen van gebruikers. Meer weten over Google For Jobs? Volgende maand in deze rubriek in HRmagazine.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
