Column: Consequent in dialoog met ‘oudere’ werknemers

Stel je voor: je wordt 45. Je hebt goed gevierd. Die paar grijze haren doen niets af aan je jeugdige geest. Forever 25! In je mailbox zit een bericht van hr. Je behoort nu tot de categorie ‘oudere werknemers’ en er zijn speciale maatregelen van toepassing.

Je slikt. Je ziet jezelf niet als ‘oudere werknemer’. Je hebt nog bijna net zo lang te werken als je al gedaan hebt. Je hebt nog veel ambities. Voor het eerst bekruipt je het gevoel dat je aan het laatste deel van je carrière begint. Zal je al je doelen nog kunnen bereiken? Word je nog gezien als er nieuwe kansen komen?

Fast forward naar je 60e verjaardag. Het was weer een feestelijk weekend. Forever 25 (of misschien 30 dit jaar, maar toch)! Je kijkt met gemengde gevoelens terug op de voorbije vijftien jaar. Privé gaat het goed: een stabiele gezondheid, fijne vrienden, leuke hobby’s en een prachtig gezin. Maar professioneel voelt het anders.

Solliciteren als oudere werknemer

Je voelt dat je niet meer helemaal mee kunt. De veranderingen gaan snel. Je voelt je niet altijd betrokken of geïnformeerd, wat stress veroorzaakt. Jongere collega’s krijgen kansen die jij ook had gewild, maar je werd niet gevraagd of was te laat op de hoogte. Dit knaagt aan je. Je voelt je niet gezien, mist uitdaging, maar wilt de positieve aspecten van je baan behouden. Je bent loyaal en wilt niet extern solliciteren, wat volgens vrienden als oudere medewerker ook geen pretje is.

Herkenbaar? Helaas horen we dit vaak. ‘Oudere’ werknemers, een bron van expertise en stabiliteit voor een organisatie, voelen zich vaak niet gewaardeerd of gezien. We moeten langer werken, maar de perceptie van de waarde van oudere werknemers verandert niet mee.

Wat als we het anders zouden aanpakken?

1. Wat als we zouden focussen op wat mensen nog willen bereiken en leren, wat hen motiveert, en hoe ze op korte en (middel)lange termijn in de organisatie passen en waarde toevoegen? Dit helpt om talenten te behouden, optimaal in te zetten en gezond te houden.
2. Wat als we vooroordelen bespreekbaar zouden maken en objectief zouden evalueren? Bijvoorbeeld, het idee dat oudere medewerkers moeite hebben met technologie en verandering. Een development center kan dit objectief bekijken en evalueren. Een ander voorbeeld: het idee dat oudere medewerkers te duur zijn. Ga hierover in gesprek. Vaak horen we dat een andere levensfase, zoals een afbetaald huis of uithuizige kinderen, financiële ruimte biedt en marge creëert.
3. Wat als we buiten onze bestaande denkkaders treden om belemmeringen te overwinnen? Bijvoorbeeld, door deeltijdse regimes toegankelijker te maken voor bepaalde functies, zodat ambitie gecombineerd kan worden met tijd voor kleinkinderen, ontspanning en rustmomenten die fysiek of mentaal nodig zijn.
4. Wat als we consequent in dialoog zouden treden met onze medewerkers over wat hen belemmert, zorgen baart, motiveert, drijft en voldoening geeft? Deze column is een oproep om te investeren in welzijn, talent en ontwikkeling, of een werknemer nu 25 is of zich 25 voelt.

Gastauteur: Stephanie Heurterre, senior hr-consultant bij Securex