De eindejaarsdagen liggen alweer achter ons. Met 2025 is een nieuw jaar ingezet. En naast de traditionele wensen en goede voornemens die ik mocht aanhoren, krijg ik als jonge zestiger hier en daar (en steeds meer) de licht irriterende vraag voor de voeten geworpen “en tot wanneer moet jij nog werken?” Vooral die ‘moet’ stoort mij daarin steeds weer. Alsof werken neerkomt op een soort dwangarbeid waaraan we - jammer genoeg - niet kunnen ontsnappen.
Mijn antwoord op deze vraag luidt dan steevast dat dit niet zozeer afhangt van het ‘moeten’, lees het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd, maar vooral van ‘kunnen’, ‘willen’ en ook van ‘mogen’.
Het ‘kunnen’ heeft uiteraard te maken met de mentale en fysieke gezondheid, maar ook met de competenties én met de leerbereidheid om hieraan te blijven werken. Het ‘willen’ heeft te maken met de motivatieaspecten, voor een groot deel bepaald door contextfactoren die zich zowel in de privésfeer als in de professionele sfeer situeren (jobinhoud, leidinggevende, collega’s, impact hebben, zin ervaren,…).
En tenslotte is er ook nog het ‘mogen’, wat in handen ligt van de werkgevers. Vaak stellen we vast dat bedrijven krampachtig omgaan met leeftijd en in bepaalde gevallen zelfs weigerachtig staan tegenover het principe van iemand te laten doorwerken tot na de wettelijke pensioenleeftijd.
Op de valreep van 2025 publiceerde Securex een persbericht over de perceptie van de Belgische werknemers in de privésector met betrekking tot die vragen. Zeker nu in 2025 de wettelijke pensioenleeftijd opgetrokken is naar 66 jaar, de moeite waard om eens bij stil te staan.
Wat blijkt? Acht op de tien werknemers voelen zich niet in staat om tot die leeftijd aan de slag te blijven. En dat is een vrij stabiel cijfer ten opzichte van een eerdere gelijkaardige peiling in 2019.
Lichtpuntje is wel dat deze score beter is bij de 55-plussers. De verklaring(en) hiervoor liggen waarschijnlijk deels in het healthy worker effect, alsook in de wetenschappelijke vaststelling van het future work self-denken, waarbij de beoordeling van een gebeurtenis die zich situeert in de toekomst geïmpacteerd wordt door de afstand in de tijd tot die gebeurtenis.
Onderzoek van onder andere Martin Hasselhorn in Duitsland wijst uit dat werknemers in de herfst van hun loopbaan qua verwachtingen en ambities de meest heterogene groep medewerkers zijn die een bedrijf kent. Een one-size-fits-all approach is hier dan uit den boze.
Maatwerk is nodig om zij die kunnen en willen doorwerken dit ook te laten doen in optimale omstandigheden voor de werknemer én voor de organisatie. Zo niet dreigt zowel het aantal langdurig zieken op te lopen als het fameuze quiet quitting toe te nemen bij een qua loon (té?) dure groep werknemers. Bovendien is in deze tijden elk talent nuttig én nodig.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.