Column: Loontransparantie, de implementatie van een evidentie

Voor de hr-collega’s die vrezen zich te vervelen na de AI-hype heb ik goed nieuws. De nieuwe Europese richtlijnen inzake loontransparantie komen eraan. Als je bedrijf al een eind op weg is, weet je wat er nog moet gebeuren. Voor anderen kan het een potentiële tsunami zijn en is het morgen al 2026.

Geen twijfel over de noodzaak van die loontransparantie. De loondiscriminatie en de loonkloof tussen mannen en vrouwen aanpakken, zijn geen punt van discussie. Het had al veel langer gewoon een realiteit moeten zijn. Zonder een Europese richtlijn van 24 pagina’s. En die rapportage dan? Inderdaad onplezierig administratief werk. Maar we komen er niet onderuit. En zei daar niet iemand: “What gets measured, gets done”?

Landen die al verder staan in loontransparantie, trekken mijn aandacht. IJsland, een voorbeeld op het vlak van gendergelijkheid, voerde in 2018 een soortgelijke wet in. De al kleine loonkloof verminderde nog verder. Over de driejaarlijkse rapportering klaagt niemand meer. Maar vooral: in de Scandinavische landen is loontransparantie onderdeel van een bredere cultuur van openheid.

Ook oog hebben voor neveneffecten

De weerstand komt vooral uit regio’s waar salaris als privé wordt beschouwd. De Duitse wet, sinds 2017, bleek in de praktijk minder effectief dan verwacht. Weinig werknemers gebruiken er hun recht om salarisinformatie op te vragen. Er is angst voor repercussies of voor het creëren van spanningen binnen het team. Antwoorden bleven dikwijls te vaag. Gecommuniceerde salarisbanden waren te breed.

In 2018 toonde een studie in Denemarken een onverwacht effect van de wet van 2006: de loonkloof tussen mannen en vrouwen nam af, maar vooral doordat de lonen van mannen minder snel stegen dan dat de lonen van vrouwen omhoog gingen.

De focus verleggen

Er zijn nog voorbeelden. Geld en een gepercipieerde onrechtvaardigheid worden vaak geciteerd als bronnen van spanning. Onze beloningssystemen moeten fair zijn. Punt. Het wordt dé taak van hr om er open over te communiceren. Over hoe we salarissen opbouwen. Over hoe verschillen in verantwoordelijkheden en taken bijdragen aan variaties in beloning. Dat vragen stellen over je loon veilig is.

Maar vooral: moedig een cultuur aan waarin niet alleen het salaris, maar ook loopbaanontwikkeling, flexibiliteit en werk-privébalans hun waarde hebben. De focus dient te liggen op meer dan alleen salarisvergelijkingen.

Laat ons dat niet uit het oog verliezen wanneer straks de technische en juridische kant van de richtlijn de aandacht trekt. Werken aan het totaalplaatje is voor hr zoveel rijker dan alleen de invoering van een evidente Europese directieve.

Gastauteur: Frank Helsmoortel.

Frank Helsmoortel werkte zijn hele loopbaan binnen hr-management, op zowat alle terreinen van het vak, in grote, middelgrote en soms complexe organisaties in diverse sectoren (Philips, bpost, American Express, Howest, Vinçotte,…). Zijn ervaringen over de jaren heen brengt hij samen met observaties van vandaag in korte hr-reflecties waarin hij in de spiegel blikt en de lezer uitnodigt om over zijn schouder mee te kijken.