De digitale vonk slaat over

26 juli 2021
De digitale vonk slaat over

Bij hoogspanningsbeheerder Elia neemt hr een leidende rol om de organisatie een innovatieve en digitale omslag te laten maken. Dat doen ze onder meer via drie projecten die de klassieke hr-paden verlaten. “Het uitgangspunt is een bottom-upaanpak, die ons helpt om verborgen diamanten te vinden bij de medewerkers.”

Drie vernieuwende en digitale initiatieven vallen op: een open matching markt, de Elia digital academy en tot slot The Nest Incubator. Omdat de activiteiten van Elia steeds meer in projectmodus verlopen, kunnen alle medewerker zich kandidaat stellen om mee te draaien in een project, los van hun functie. Een digitaal platform, The Open Matching Market, brengt interne kandidaten en projectmanagers met elkaar in contact. De achterliggende software is van Tandemploy en is gebaseerd op artificiële intelligentie. Op dit moment bevindt het concept zich in de testfase om de praktische haalbaarheid te toetsen.

Elia heeft de doelstelling om medewerkers zelf verantwoordelijkheid te laten nemen voor hun carrière. Daarvoor is transparantie nodig in de talentprocessen. Medewerkers moeten op de hoogte zijn van op stapel staande projecten. “Vroeger waren medewerkers onvoldoende geïnformeerd of ze hadden een gebrek aan tijd om te participeren”, aldus Evelyne Driane, head of talent management. “De staffing van de projecten gebeurde top-down. We hadden een omgekeerde aanpak nodig, bottom-up.” Gevolg: projectmanagers stellen hun talentbehoeften voor. Elke medewerker mag zich inschrijven. De technologie zorgt voor de matching. Daarvoor gebruikt de tool data van competentiemanagement.

“Het is een pushmethode”, vertelt Evelyne Driane. “Het is een driver om vrijwillig je competenties up-to-date te brengen. We stellen vast dat de motivatie om actief met je carrière aan de slag te gaan, toeneemt.”

Zelflerend

In de bedrijfscultuur van Elia is deze aanpak allesbehalve evident. Het risico bestaat dat managers talentvolle medewerkers tijdelijk of permanent uit hun team kwijtspelen. “Anderzijds, als manager mag je je ook wenden tot de open market om jouw projectopdrachten in te vullen”, merkt Ellen Arts, senior hr-consultant bij PZ, op. “De drempel op de weg naar talent van verborgen diamanten onder de medewerkers ligt een stuk lager nu.” Op die manier ontstaat een bijkomende dynamiek wat interne personeelsmobiliteit betreft. De invulling van structurele behoeften blijft via hr verlopen. Maar de tool evolueert naar een instrument om een cultuurverandering te ondersteunen.

De toenemende motivatie van medewerkers om hun competenties up-to-date te brengen, is goed nieuws voor een tweede project dat complementair is met de Open Matching Market: de Elia Digital Academy. Opvallend: de focus ligt op zelfleren. De achterliggende technologie is gebaseerd op het MySkillCamp-platform. De leervormen zijn bijzonder divers: video, podcast, e-book en getuigenissen. De rode draad? “Leren gebeurt intuïtief, ter plekke en op aanvraag. We wakkeren de reflex om voortdurend te leren bij de medewerkers aan”, legt Evelyne Driane uit.

Externe partijen zoals LinkedIn learning, DynaLearn en GoodHabitz leveren content aan voor de digitale bibliotheek. De medewerkers zelf doen dat ook. “De mix in het aanbod is groot. Om het publiek van een transmissienetoperator voldoende aan te spreken, maken zowel technische, juridische en peopletrainingen er deel van uit.” Blended learning staat voorop. Op die manier vinden medewerkers zowel snelle antwoorden op acute vragen als de noodzakelijke verdieping van hun kennis.

Wendbaar werken

De doelstelling van het derde project is om innovatie en digitalisering verder en diepgaander ingang te laten vinden in de volledige organisatie. The Nest is een incubator binnen Elia waar medewerkers hun pregeselecteerde digitale en innovatieve ideeën uitwerken. Ze analyseren, ontwerpen en testen volgens de agile methodologie. Dat doen ze weg van hun klassieke werkomgeving en functie.

Elia stelt een ondersteunend projectteam ter beschikking: technische ontwikkelaars en een agile coach. “Het is een pragmatische manier om wendbaar werken in het bedrijf te introduceren”, vertelt Ellen Arts. De selectie van de ideeën gebeurt op basis van de link met de strategie om te evolueren tot een digitale transmissienetbeheerder. De staffing van de teams vormt een uitdaging, om voldoende medewerkers vrij te maken vanuit de business.

Decentrale onboarding

Hr participeert in The Nest met een eigen project om de onboardingervaring van nieuwe medewerkers te verbeteren. “Voor nieuwkomers is het allesbehalve evident om je weg te vinden in een grote en complexe organisatie, zeker in tijden van massaal telewerk”, illustreert Ellen Arts. Naast een centrale onthaaldag zal Elia ook een decentrale onboarding organiseren. In een onestopshop tool die in de test- en ontwikkelingsfase zit, vinden de nieuwe collega’s alle nuttige informatie gebaseerd op hun functies. Ook de leidinggevende en de peter of meter voedt deze tool met documenten en taken.

De ontwikkeling gaat uit van een bevraging van vroegere nieuwkomers, op zoek naar pijnpunten en behoeften in het proces. Niet hr leidt, wel de gebruikers. Zo komt het design en een prototype tot stand. Via korte feedbackrondes stuurt het projectteam snel bij.

Persoonlijk leiderschap

Parallel en gealigneerd met deze vernieuwende hr-projecten, loopt een bedrijfseigen leiderschapsprogramma. Dat zet in op leiderschapsontwikkeling bij iedereen, zowel leidinggevenden als medewerkers. Het model steunt op vier pijlers. Elia vertaalt elke pijler zowel naar vaardigheden als naar mindset. Het gaat over kunnenen over zijn. Het persoonlijk leiderschap staat centraal.

“We nemen continu initiatieven om zelfleiderschap te ondersteunen”, legt Evelyne Driane uit. “Zonder evenwel te verplichten. Medewerkers moeten er klaar voor zijn. Het is wel belangrijk om opties aan te bieden en het proces te activeren, bijvoorbeeld in de jaarlijkse functioneringsgesprekken.”

Tips

· Durf de stap te zetten om nieuwe manieren van werken in te voeren, zoals de agile methodologie. Het is een factor om verandering op een gestructureerde wijze in te brengen.

· Als een organisatie kiest voor verregaande digitalisering, dan geldt die keuze zeker voor de hr-afdeling. Wacht niet af en evolueer mee. Bewaak en beheer proactief de interafhankelijkheden want het proces is een synergie. Je zet betekenisvolle stappen vooruit als je hand in hand met andere teams te werk gaat.