“Teams die al gewoon waren verantwoordelijkheid te delen, hadden veel minder moeite met allerlei vervelende neveneffecten van de gezondheidscrisis. Ze toonden zich weerbaarder.”
Dat concludeert Partena Professional in verband met hun transformatieproject naar ‘collaborative governance’ (Mentale transformatie vraagt tijd, p. 14). Ten tijde van ons gesprek was 43% van de populatie overgeschakeld. Wat het management van Partena Professional toelaat om zoals in een sociaal experiment te vergelijken hoe twee groepen reageren op de crisis. Wat blijkt? De teams die de stap zetten naar een gedeeld leiderschap “waren beter gewapend om zich aan te passen aan moeilijke omstandigheden. Enerzijds omdat ze gewoon waren om autonomer te werken, maar ook door de online tool die de vergaderingen, de projecten en de KPI’s organiseerde.”
Bij Siemens vertelt Ivo Christiaens vergelijkbare zaken. Ook Siemens staat nu open voor experimenten met rollen en gedeeld leiderschap. Ivo Christiaens beklemtoont bij dat alles hoe belangrijk het is dat iedereen in de eigen werkomgeving ervaart dat verandering een permanent proces is. “Een boom die veel in de wind staat, wordt buigzaam.” Om die reden stapte het ‘ingenieursbedrijf’ af van diploma- en functiegedreven rekruteren en talentmanagement. Het zoekt nu leergierige mensen, veel meer dan kandidaten met de juiste diploma’s.
Ook het belang van nabijheid en verbondenheid komen doorheen het hele magazine terug. Bijvoorbeeld bij bouwbedrijf Mathieu Gijbels (Betrokken voordenkers via modern hr-communicatieplatform, p. 34). De Limburgse kmo verving er de klassieke communicatie met arbeiders via bakjes aan de muur door een app op de privésmartphone. Dat creëerde een perceptie van open en eerlijke informatie. “Je krijgt meer waardering als je medewerkers terecht het gevoel geeft dat ze belangrijk zijn. Het maakt de link tussen leiding en medewerkers sterker.” Informatie gaat nu naar de persoonlijke gsm en dus zitten daar ook individuele boodschappen tussen. Iedereen krijgt zijn eigen vertrouwelijke gegevens te zien. Hoewel de installatie niet verplicht was, zag hr het gebruik snel naar 95 procent gaan. Wat ook hier weer opvalt: technologie als facilitator van de werknemerservaring.
Bij die ervaring krijgt de persoonlijke toets meer erkenning. We hadden een aantal gesprekspartners kunnen citeren, maar Ank De Wilde van Absolem zegt het goed: ze wil “evenveel aandacht voor wat iemand doet als voor wie iemand is.” (Big data als bondgenoot, p. 28) Medewerkers zijn als mens aanwezig op het werk: naast competenties en prestaties, tellen ook persoonlijkheid, talent, persoonlijke betekenis en zelfrealisatie.
Natuurlijk was het altijd al zo dat je medewerkers pas helemaal mee hebt, zodra je ze ook aanspreekt als mens en niet enkel als werknemer. Maar dat aspect krijgt nu meer expliciete erkenning. De trend was al aan de gang voor de gezondheidscrisis. Hopelijk verbleekt die verscherpte aandacht niet te snel zodra we weer als vanzelfsprekend bij elkaar in de buurt kunnen komen.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
