Denkend over leven en loopbaan

1 december 2021
Denkend over leven en loopbaan

“Wij kunnen ons niet permitteren om van hr geen prioriteit te maken.” Het zijn niet de woorden van een hr-directeur, maar van Estel Meyhui van bouwbedrijf Artes. Zij is daar ceo. Zo hoort u het ook eens van een ander.

Estel Meyhui alludeert onder meer op de schaarste aan talent die we ondertussen allemaal kennen. Tenzij u de talentkwestie helemaal onder controle hebt, zoals Longin Service, een kmo met vijftig medewerkers uit Rotselaar. Ceo en oprichter Bert Longin vindt probleemloos mensen dankzij “een zorgzame omgang met menselijk kapitaal. Die aanpak doet de ronde. Binnen ons eigen netwerk van werknemers vinden we dan ook telkens weer de geschikte kandidaat.” (www.hrmagazine.be). Een vakkundig staaltje employer branding met de werknemers als ambassadeur.

De deelnemers aan ons gesprek over employer branding hebben het in dat verband over ‘authenticiteit’ (p. 16). Helaas is de formule van Longin Service niet simpel kopieerbaar. In een kmo met vijftig werknemers kan de baas die zorgzame omgang relatief makkelijk inschatten door dagelijks rond te wandelen. Grote organisaties zoals Barco (p. 8 ) of Artes (p. 26) moeten dat echt organiseren, onder meer door het juiste leiderschap te ontwikkelen. Die organisaties zijn bovendien niet alleen groter, hun omgevingen evolueren sterker op het vlak van technologie, markten, concurrenten … En dat heeft zijn impact op het profiel van de medewerkers. Levenslang emplooi en dan nog van vader op zoon, dat is er een stuk minder evident. Voor Anthony Huyghebaert van Barco is de hoofdbekommernis dat het leiderschap met ambiguïteit moet kunnen omgaan. Dat doet hij, net als Estel Meyhui, door een stimulerende omgeving te promoten die uitdaagt en kansen geeft om te leren.

En tegelijk zal dat moeten gebeuren op een duurzame manier. Permanent leren, zich aanpassen, meegroeien… is nodig om niet vast te lopen, maar het geeft stress. Gezonde stress, tot op een bepaald punt. Veel medewerkers willen groeien, zich nuttig voelen, zich voluit geven, maar dan wel zonder te worden opgebrand door de organisatie. Of door zichzelf, bijvoorbeeld omdat ze gedreven worden door een ongezonde vorm van perfectionisme. Welzijn is een gedeelde verantwoordelijkheid.

Organisaties hebben er alle belang bij om hun medewerkers inzetbaar te houden, maar macro-economische cijfers tonen dat het niet de goede kant op gaat. Vlaanderen bijvoorbeeld telt inmiddels al veel meer langdurig zieken dan niet-werkende werkzoekenden. Het zijn er ruim 450.000 en de teller loopt nog. Ook vanuit die optiek wordt het meer dan ooit zaak om mensen op een duurzame manier aan het werk te zetten. Uitvallers moeten we een haalbaar terugkeertraject bieden. Een recente studie in opdracht van VDAB wijst erop dat re-integratietrajecten dikwijls succesvol zijn. De overheid steunt die ook financieel en verdient die investering blijkbaar snel terug.

Dat duurzaam tewerkstellen wordt nog belangrijker, want wereldwijd zijn werknemers in de nasleep van de pandemie bewuster gaan nadenken over leven en loopbaan (www.hrmagazine.be). Volgens grootschalig onderzoek van Oracle hebben velen het gevoel dat ze de controle kwijt zijn en dat zowel in hun leven als op hun werk. De werkgever die dat gevoel van controle op peil kan houden of teruggeven, wordt een aantrekkelijke werkgever.

De ceo van bouwbedrijf Artes zal zeker navolging krijgen in haar pleidooi voor hr als prioriteit.