De arbeidsmarkt evolueert razendsnel, en daarmee ook de manier waarop werkgevers omgaan met verloning. Vandaag is verloning uitgegroeid tot een cruciaal onderdeel van het werkgeversmerk en een strategische pijler voor talentmanagement. Gepersonaliseerde en flexibele verloningspakketten zoals het cafetariaplan weerspiegelen een veranderende maatschappij en een nieuwe dynamiek in de relatie tussen werkgever en werknemer.
Het verloningsbeleid is verbonden met het talentmanagement, de hr-strategie en -visie. “Het verloningsbeleid vertelt welke werkgever we zijn. Het is in overeenstemming met ons werkgeversmerk”, zegt Ilse Lauwers (De Lijn). In het geval van De Lijn steunt dat verloningsbeleid op transparantie, anciënniteit en baremieke salarisverhogingen. “Dat biedt financiële zekerheid. We belonen loyauteit met een uitgebreid remuneratiepakket. We benadrukken ook het belang van duurzame mobiliteit via een fietsleaseplan. Onze kaderleden hebben ook een cafetariaplan. Dat biedt flexibiliteit voor medewerkers in verschillende levensfases.”
Dorothée Steenackers (Arval Belgium) onderstreept de kracht van zo’n cafetariaplan. Verloning is meer dan louter een brutomaandwedde. “Wanneer je medewerkers wil aantrekken en behouden, maak dan dat je waardepropositie helder en scherp is. Een traditionele loopbaan met verticale doorgroei is niet voor iedereen het geval. Medewerkers verkiezen flexibiliteit. Vakantiedagen, opleidingen en mobiliteit zijn elementen met een individuele waarde. Ik pleit voor vrijheid binnen een afgelijnd kader.”
De tendens naar een sterkere personalisatie van het verloningspakket merkt ook Yoni Szpiro (Generations Recruitment) in de onderhandelingen met kandidaten. “De relatie tussen werkgever en werknemer is geëvolueerd. Het is een wederkerige balans in twee richtingen van geven en nemen. Medewerkers fungeren niet langer als een nummer, wel als een volwaardig individu met een duidelijke impact voor de organisatie. Dat betekent ook dat ze afstappen van een mainstream salarispakket. Een onmiskenbare maatschappelijke verandering.”
Die evolutie in de samenleving en de arbeidsmarkt stellen ze ook bij VDAB vast. “Het aantal vacatures vermindert op dit moment, maar de strijd om talent woedt nog altijd. Ondernemingen moeten zich profileren en een robuust werkgeversmerk ontwikkelen. Daar is verloning een pijler van, want retentie is de eerste vorm van rekruteren. Maak dus dat je medewerkers het bedrijf niet verlaten”, adviseert Freddy Van Malderen. Hij raadt hr aan om niet naar een kloon van vertrokken werknemers te speuren. “Bekijk de zoektocht breder en wees creatief.” Die visie past VDAB ook toe voor de interne werking. Het is niet langer vereist om een universitair diploma te hebben om een leidinggevende functie bij de arbeidsbemiddelaar te bekleden. Over de juiste competenties beschikken is prioritair.”
Vanuit de academische wereld ziet Eveline Schollaert (UGent) de kracht en de flexibiliteit van het cafetariaplan aansluiten bij de zelfdeterminatietheorie. “Medewerkers hebben de autonomie om zelf keuzes te maken op maat van hun leven en behoeften. Ze voelen zich op die manier betrokken en geconnecteerd met de werkgever en kunnen zichzelf verder ontwikkelen en bijleren. Dat is duurzamer om medewerkers te binden dan louter de verloning.”
Dit is het eerste gedeelte van een rondetafelgesprek over retentie en verloning met de onderstaande zes deelnemers. Het volledige artikel lees je in HRmagazine van november.
ID:
Ilse Lauwers, Deskundige verloningsbeleid bij De Lijn
Ine Van de Vaerd, Reward expert bij Belfius
Dorothée Steenackers, Hr-director bij Arval Belgium
Eveline Schollaert, professor HRM bij UGent
Freddy Van Malderen, provinciaal directeur VDAB Oost-Vlaanderen
Yoni Szpiro, general manager Generations Recruitment
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
