Zaterdag 8 maart stond in het teken van gendergelijkheid. In onze reeks voor Internationale Vrouwendag hebben we de cijfers en uitdagingen rond gendergelijkheid besproken, met speciale aandacht voor de invloed van kinderen op de carrière van vrouwen. Hoe kunnen we als samenleving en als werkgevers daadwerkelijke stappen zetten om gendergelijkheid te bevorderen op de werkvloer? En welke concrete maatregelen kunnen we nemen om de structurele obstakels die vrouwen tegenkomen te doorbreken? Het onderzoek dat UGent @ Work voerde in samenwerking met onderzoeksbureau Bilendi rond de impact van kinderen op de carrière, reikt een aantal maatregelen aan.
Een van de meest concrete maatregelen die beleidsmakers moeten nemen volgens de onderzoekers is het hervormen van het ouderschapsverlof. Annelies Verlinden, minister van Justitie en Noordzee: “Vastgeroeste rollenpatronen vormen volgens mij nog steeds een van de grootste hindernissen voor gendergelijkheid op de werkvloer in ons land. Nog steeds werken moeders vaker deeltijds dan vaders, niet alleen uit vrije keuze, maar ook omdat de samenleving dat als vanzelfsprekend beschouwt. Dat legt een onevenwichtige druk op vrouwen om werk en gezin te combineren, terwijl mannen die ervoor kiezen om minder te werken voor hun gezin, tegen maatschappelijke verwachtingen ingaan. Dit belemmert niet alleen de carrièrekansen van vrouwen, maar ook de vrijheid van mannen om een actievere rol op te nemen in de zorg voor hun kinderen.
Om die patronen te doorbreken, moeten we gezinnen meer autonomie geven in hoe ze werk en zorg verdelen. Daarom heeft cd&v ervoor gezorgd dat het familiekrediet in het regeerakkoord werd opgenomen. Dit systeem koppelt verlof niet meer aan de ouder, maar aan het kind, waardoor gezinnen zelf kunnen bepalen hoe ze ouderschapsverlof verdelen – inclusief de mogelijkheid voor grootouders om een deel op te nemen. Voor alleenstaande ouders betekent dit dat zij aanspraak kunnen maken op het volledige verlof, zodat hun kinderen niet benadeeld worden. Zo bouwen we aan een arbeidsmarkt die niet langer vertrekt vanuit verouderde stereotypen, maar gezinnen de flexibiliteit geeft om zelf te kiezen wat het beste werkt voor hen.”
In Scandinavische landen met meer gelijkwaardige ouderschapsverlofregelingen zien we dat beide ouders een grotere verantwoordelijkheid nemen, wat de werkdruk voor vrouwen verlicht. Daarnaast is het verbeteren van de toegang tot betaalbare kinderopvang een cruciale maatregel. Het gebrek aan betaalbare kinderopvang is een van de grootste belemmeringen voor vrouwen om volledig deel te nemen aan de arbeidsmarkt.
Naast structurele veranderingen zijn er ook belangrijke gedragsveranderingen nodig binnen bedrijven zelf. Veel van de ongelijkheid die we vandaag zien, komt voort uit onbewuste vooroordelen die de manier beïnvloeden waarop vrouwen en mannen worden behandeld op de werkvloer. Om deze vicieuze cirkel te doorbreken, moeten bedrijven zich bewust worden van deze vooroordelen. Daarnaast zou het herformuleren van vacatureteksten, zodat ze meer genderneutraal en inclusief zijn, een belangrijke stimulans kunnen zijn voor vrouwen om bijvoorbeeld ook voor topfuncties te solliciteren.
Naziha El Handoussi benadrukt: “Gendergelijkheid gaat voor mij niet alleen over gelijke kansen geven, maar ook over het veranderen van structuren en mindset. Zolang subtiele uitsluitingen, uitspraken en onbewuste vooroordelen blijven bestaan, blijven vrouwen zich vaker in vraag stellen en wordt het imposter syndrome versterkt. Als mama van drie dochters, een positie op C-level ingevuld te hebben en nu als ondernemer aan de slag te zijn, weet ik hoe belangrijk een ondersteunende omgeving is. Het vraagt zelfbewustzijn én een netwerk dat je scherp houdt, zodat je bij jezelf kunt blijven en voluit kunt gaan voor je dromen - of dat nu de zorg voor je kinderen is of een carrièrestap. Het is allebei even waardevol, maar het zou niet zo een strijd mogen zijn.”
Verder speelt ook de werkcultuur een belangrijke rol. Zoals aangehaald in artikel 2 van deze reeks sluit de werkcultuur vaak niet aan bij de realiteit van ouders. Een werkplek die enkel lange uren en constante beschikbaarheid waardeert, ontmoedigt ouders, en vooral vrouwen, om ambitieus te blijven in hun carrière. Flexibele werktijden en de mogelijkheid om thuis te werken, kunnen ouders de ruimte geven om zowel hun professionele ambities als hun gezinsverantwoordelijkheden na te streven. Bedrijven die dergelijke flexibiliteit aanbieden, ervaren vaak een hogere werknemerstevredenheid en een lager ziekteverzuim, wat aantoonbaar gunstig is voor de bedrijfsresultaten.
Hilde Crevits, Vlaams minister van Binnenland, Steden- & Plattelandsbeleid, Samenleven, Integratie & Inburgering, Bestuurszaken, Sociale Economie en Zeevisserij, vult aan: “Er bestaat geen one-size-fits-all-aanpak, maar we mogen van elke werkgever verwachten dat die aandacht heeft voor gendergelijkheid op de werkvloer. Als werkgever zijn er verschillende mogelijkheden om talenten aan te trekken en te ondersteunen: flexibiliteit in uurroosters, inclusief aanwerven, betaalbare kinderopvang, opleidingen en coaching, … Dat geldt ook voor het verschil in loon op basis van gender, dat is niet correct. Binnen de Vlaamse overheid kiezen we voor een objectieve verloning die gebaseerd is op de functie. Laat ons de drempels wegnemen zodat vrouwen én mannen gelijk zijn op de werkvloer.”
Een belangrijke, maar vaak vergeten factor in de discussie over gendergelijkheid is de rol van mannen. Mannen spelen een cruciale rol in het doorbreken van de traditionele genderrollen die vrouwen in de zorg en huishouding gevangen houden. Wanneer mannen actief deelnemen aan zorgtaken en ouderschapsverlof opnemen, helpt dit niet alleen om de werkdruk van vrouwen te verlichten, maar ook om de culturele normen rond gender te veranderen. Het bevorderen van gelijke zorgverantwoordelijkheden tussen mannen en vrouwen draagt bij aan een meer gebalanceerde werk- en gezinsverdeling.
Julie de la Kethulle de Ryhove, coach voor pionierende impact ondernemers, Founder rebels x geeks: “Echte gelijkheid op de werkvloer begint bij bewustwording én actie. Als je als man geen tien vormen van ongelijkheid kunt benoemen én geen tien concrete acties kunt noemen die je bedrijf neemt om het te verbeteren, dan ben je niet alleen deel van het probleem, maar ook een slachtoffer ervan. Gelijkheid betekent niet alleen feminist zijn, maar ook actief vechten tegen toxic masculinity – de druk om altijd dominant, rationeel of onverstoorbaar te zijn. Het gaat verder dan ‘wij discrimineren niet’; het vereist structurele inspanningen.”
Gendergelijkheid is een complex vraagstuk dat verder gaat dan het eenvoudigweg implementeren van wetgeving of beleidsmaatregelen. Het vereist een diepgaande verandering in de manier waarop we werk en gezin beschouwen, zowel op individueel als op maatschappelijk niveau. Yasmin Vantuykom, expert in digitale gezondheid, deelt haar ervaring: “Het moederschap heeft vooral mijn perspectief en manier van werken veranderd. Waar ik vroeger alles zelf in handen wou hebben in mijn bedrijf, heb ik moeten leren loslaten en delegeren. Hierdoor heb ik beseft dat dit de sleutel was tot sneller groeien en opportuniteiten creëren. Ik werk minder uren op een dag, maar ben veel efficiënter. Ik steek geen tijd meer in dingen die me amper verder helpen of die iemand anders beter doet dan mij. Ik wil aan mijn twee dochters laten zien dat je zelf veel in handen hebt, dat je zelf je kansen kan en moet creëren. Mama of niet.”
Gendergelijkheid is niet alleen een kwestie van rechtvaardigheid, maar ook een manier om de volledige potentie van onze samenleving te benutten. Alleen door structurele veranderingen in de werkomgeving en het doorbreken van verouderde culturele normen kunnen we een toekomst creëren waarin iedereen, ongeacht geslacht of gezinsstatus, gelijke kansen krijgt op de werkvloer.
Lees hier deel 1 en deel 2 van onze reeks over gendergelijkheid.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
