Toegankelijke informatie geeft medewerkers en kandidaten een sterkere positie in salarisgesprekken. Flexibele en gepersonaliseerde loonpakketten spelen in op hun vraag naar individualisering, maar verhogen de complexiteit voor hr. Tegelijk blijft psychologische veiligheid cruciaal voor retentie, met een belangrijke rol voor leidinggevenden. Hoe zet hr dit om naar een doordacht loonbeleid met bedrijfseconomische haalbaarheid. De experts aan de rondetafel maken de afweging.
Toegankelijke informatie op onder meer sociale media voedt de perceptie van hun medewerkers over hun salaris. Yoni Szpiro: “De gigantische hoeveelheid aan data brengt kandidaten en medewerkers in een sterkere onderhandelingspositie. Ze zijn mondig en durven hun mening te uiten. Op die manier neemt de uitdaging om een antwoord te bieden op hun vraag naar personalisatie en individualisering alleen maar toe. Daartegenover staat het gebrek aan kennis bij de medewerker van het juridische kader, de fiscaliteit en de bedrijfseconomische context van hun werkgever.”
Rond de tafel neemt de animo toe over de toegenomen mondigheid van kandidaten en medewerkers wanneer het over besprekingen van het salarispakket gaat. De deelnemers zoeken naar verklaringen bij de war for talent, de wijzigende behoeften na de covidpandemie en bij de verschillende generaties op de werkvloer.
Eveline Schollaert: “Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat er weinig verschillen bestaan tussen generaties op het vlak van werkwaarden. Er zijn meer verschillen tussen mensen binnen dezelfde generatie, dan verschillen tussen generaties. Daarnaast is de maatschappelijke context verschoven. Bedrijven krijgen vragen die ze voordien nooit ontvingen. Het is geen kwestie van generaties, wel van een evoluerende context. Mensen willen nog altijd een fatsoenlijk loon, een gezonde werk-privébalans en een zinvolle job die meerwaarde schenkt.”
Ine Van de Vaerd wijst op het institutionele karakter van de loonhuizen. “Belgische lonen zijn nog altijd in sterke mate leeftijdsafhankelijk. De grootste groei op het vlak van competenties en prestaties situeert zich in de eerste acht jaren van een carrière bij een werkgever. Dat mag zich vertalen in termen van verloning. Maar medewerkers blijven niet dezelfde groeicurve vertonen tot aan hun pensioenleeftijd.”
Een kanttekening komt van Yoni Szpiro. “De psychologische veiligheid is doorslaggevend voor de retentie van medewerkers. Een positieve en veilige feedbackloep tussen medewerker en manager leidt tot de situatie dat medewerkers zich blijven ontwikkelen en de dialoog durven aan te gaan. Dat beïnvloedt de moeilijke gesprekken over loon en salarisverhogingen. Retentie is niet alleen een werkpunt voor hr, maar vooral voor de managers in de onderneming.”
Om medewerkers aan boord te houden, stappen organisaties vaker over naar flexibele en gepersonaliseerde verloningspakketten. Wat is de impact op de loon- en beheerkost van deze verandering? Ilse Lauwers mildert: “De invoering van een cafetariaplan leidt eerder tot een herschikking in het pakket met secundaire arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld het gebruik van de eindejaarspremie voor de financiering van materiële voordelen zoals fietsleasing. Globaal is de oefening break-even. Wil je een bepaalde doelgroep extra belonen of motiveren? Dan kan er extra budget vereist zijn. De loon- en beheerkost zijn afhankelijk van de strategische keuze waarom je een cafetariaplan invoert. Indirect stijgt de werklast voor de hr-afdeling, zowel op het vlak van de implementatie als changemanagement. Maar de rekruteringskosten zullen verminderen en de medewerker krijgt mogelijk meer return dankzij de fiscale optimalisatie.”
Dorothée Steenackers herkent het risico van een te snelle implementatie. “Onderschat de hoeveelheid vragen niet die de hr-afdeling ontvangt. Daarom moet een flexibel verloningsbeleid weldoordacht en gedragen zijn doorheen de organisatie. De impact op het hr-team is intens want het gaat over verandering. Transparantie en duidelijkheid creëren is belangrijk. Je kunt spijtig genoeg niet elke medewerker op hetzelfde moment gelukkig maken. Impactvolle leidinggevenden hoeven niet altijd een populaire of lieve boodschap te brengen.” Ze adviseert om het engagement van medewerkers op regelmatige tijdstippen te bevragen. Zo evalueer je de invloed van een sterk verloningsbeleid op onder meer de verloopintentie. Dankzij de digitalisering en efficiënte tools kan hr zich vervolgens als een echte businesspartner positioneren voor een sterk middenmanagement.
Ine Van de Vaerd trekt de discussie tot slot weg van het louter monetaire verhaal. “De waardering van een loonpakket is voor elke medewerker verschillend. Wanneer je een medewerker helpt met bijvoorbeeld de begeleiding door een mentor of een duurzame opleiding, dan is dat een vorm van niet-geldelijke erkenning die moeilijker kwantificeerbaar is.”
Dit is het laatste deel van een rondetafelgesprek over retentie en verloning met de onderstaande zes deelnemers. Het volledige artikel lees je in HRmagazine van november.
ID:
Ilse Lauwers, Deskundige verloningsbeleid bij De Lijn
Ine Van de Vaerd, Reward expert bij Belfius
Dorothée Steenackers, Hr-director bij Arval Belgium
Eveline Schollaert, professor HRM bij UGent
Freddy Van Malderen, provinciaal directeur VDAB Oost-Vlaanderen
Yoni Szpiro, general manager Generations Recruitment
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
