Ghosting, de nieuwe plaag voor recruiters

Ghosting betekent letterlijk 'doen alsof je dood bent' en is een probleem waar recruiters steeds vaker mee te maken krijgen. Interessante én geïnteresseerde kandidaten geven plots geen teken van leven meer, zonder enige verklaring.

Ghosting is een fenomeen dat ontstond in de context van liefdesrelaties: je geliefde verbreekt plots en zonder uitleg de relatie en geeft nadien geen teken van leven meer. Vandaag wordt deze term gebruikt voor kandidaten die nadat ze hun cv en sollicitatiebrief hebben gestuurd en op gesprek zijn geweest, niets meer van zich laten horen. Zelfs niet als ze de job krijgen ...

Talent is erg gegeerd

Hoe kunnen we het fenomeen van 'ghosting' op de arbeidsmarkt nu verklaren? Deze praktijk is in de eerste plaats niet nieuw. Vroeger gebeurde het vaak dat kandidaten geen antwoord kregen van de werkgever op hun sollicitatie. Vandaag zijn de rollen omgekeerd en zijn het de kandidaten die niets van zich laten horen.

Die ommekeer kunnen we verklaren door het feit dat talent vandaag zeer geliefd is op de arbeidsmarkt en dat die talenten maar al te graag hun potentiële werkgevers met elkaar vergelijken. Ze kijken niet alleen naar het loonpakket, de voordelen en het welzijn op het werk, maar ook naar de reputatie van het bedrijf (die ze van anderen horen). Kandidaten hechten veel meer belang aan die criteria en wanneer ze zelf voor de keuze staan, spelen ze de verschillende werkgevers tegen elkaar uit

In plaats van het aanbod van een werkgever af te slaan en 'nee' te moeten zeggen, kiezen kandidaten tegenwoordig dus voor 'ghosting'. En dat fenomeen heeft gevolgen voor de rekruteringsprocedures in bedrijven en de tijd die ze nodig hebben om de geknipte kandidaat te vinden.

Om 'ghosting' te vermijden, is het belangrijk dat je de kandidaat vraagt welke elementen zullen doorwegen in zijn keuzes. Zo weet je als recruiter wat zijn prioriteiten en bezorgdheden zijn. Werkgevers denken nog te vaak dat het loonpakket het allerbelangrijkste is, terwijl kandidaten soms in heel andere zaken geïnteresseerd zijn. Deze drie vragen kunnen alvast nuttig zijn om te peilen naar de verwachtingen van de kandidaat:

• Welk ander criterium zal – naast het loon – de doorslag geven om voor ons bedrijf te kiezen?
• Wat is je belangrijkste bezorgdheid die je keuze zal bepalen?
• Waar staat deze jobaanbieding ten opzichte van je andere aanbiedingen, en waarom?

Advies nodig bij het rekruteren? Neem contact op met de adviseurs van Select Actiris.