Goed werk

Wat is goed werk? “Goed werk is zo boeiend dat je naar huis gaat met minstens evenveel positieve energie als waarmee je je werkdag begon.” Zo eenvoudig was het voor deelnemers aan onze rondetafel over welzijn (p. 18). Maar hoe giet je dat soort werk in jobs?

De ingrediënten voor het recept zijn bekend: geef medewerkers autonomie en zinvol werk, zet ze in op hun competentie, versterk een omgeving waar iedereen het gevoel heeft er bij te horen en een bijdrage te leveren … Met die ingrediënten in de mix mag de taakbelasting zelfs pittig zijn, zo concludeerde al decennia geleden de socioloog Robert Karasek. Zijn conclusie uit jaren onderzoek was dat individuen een hoge werklast aankunnen naarmate ze meer regelmogelijkheden hebben. Vandaar ook zijn model met vier kwadranten, op basis van enerzijds hoe zwaar het werk is en anderzijds hoeveel regelmogelijkheden medewerkers hebben. Het Job Demand Control-model identificeert passive jobs (lage taakeisen, weinig controle), low strain jobs (veel controle, lage taakeisen), high strain jobs (hoge taakeisen, weinig regelmogelijkheden) en active jobs (hoge taakeisen, maar ook veel regelmogelijkheden). Het model suggereert dat de beste en meest motiverende jobs active zijn.

Nu wil het toeval dat de SERV het model naast zijn werkbaarheidsbarometer heeft gelegd. Die barometer polst om de drie jaar naar de werkbaarheid van de jobs van werknemers en zelfstandigen in Vlaanderen. Uit de databank van de werkbaarheidsmonitor bleek dat zowat een derde van de banen in Vlaanderen als active kan worden beschouwd. De SERV onderzocht ook wie het haalbaar acht om te werken tot de pensioengerechtigde leeftijd. Karasec kreeg niet helemaal gelijk; medewerkers met een ‘rustige’ functie zien zich toch wat langer te werken dan collega’s in uitdagende jobs. (Ontspannen jobs toch duurzamer dan uitdagende jobs, p. 37).

Ook Frank Vander Sijpe ziet een hoge nood aan werkbaarder werk om de verhoogde pensioenleeftijden haalbaar te maken (p. 29). Hij ziet in cijfers van Securex dat vandaag een minderheid aan werknemers bereid is om te werken tot de verhoogde pensioenleeftijden. Hr-managers hebben dat al begrepen, zo blijkt uit onderzoek van SDWorx naar de hr-uitdagingen van 2022 (p.17). Uit uw lijst met prioriteiten blijkt dat u kampt met schaarste aan talent, maar al even sterk de nood ziet om meer aandacht te besteden aan welzijn.

Welzijn en duurzaam werk zijn dus cruciaal, maar ‘boeiend werk’ is voor iedereen anders, zo concludeert onze rondetafel. Het wordt dus maatwerk. Hr kan dat enkel faciliteren. Het zal moeten gebeuren binnen teams met coachende leiders die een gezonde dialoog opzetten over rechten en plichten. Dat is in het belang van het individu, van de organisatie en van de maatschappij. Niet alleen de werkbaarheidsbarometer staat op slecht weer. Ook de recentste onderzoeken naar lang en kort verzuim gaan weer de verkeerde richting uit.

Als u duurzame jobs bovenaan de agenda krijgt in uw organisatie, dan levert u alvast goed werk. Dat is meteen wat we u toewensen voor 2022.