Het Kleiner Geheel. Joepie, mijn collega’s zijn ontslagen!

In ‘Het Kleiner Geheel’ fileert Ralf Caers de actualiteit en zoekt hij uit wat we van het wereldtoneel moeten onthouden om ons eigen leven en werk beter te maken. Deze week: Ontslagronde bij Philips.

Als kleine belegger die nog niet de luxe heeft om met geld te beleggen dat ik niet echt nodig heb, begint mijn dag steevast met De Tijd. Gisteren ging alle aandacht naar de extra ontslagen bij Philips: zesduizend mensen moeten eruit, bovenop de vierduizend die eerder al aangekondigd waren. Zelfs met zeventigduizend werknemers in dienst zijn dat ronduit stevige cijfers. En Philips is zeker niet alleen. De laatste weken staan de kranten vol met ontslagrondes, zelfs bij de grote Amerikaanse bedrijven.

Ontslagrondes zijn een uitdaging voor hr. Het is makkelijk om een getal te noemen in de media, maar achter dat getal gaan ook zesduizend gezichten schuil. Mensen met noeste arbeid op de teller, met psychologische contracten en geregistreerde prestatie-evaluaties, maar ook met wisselende meerwaarde in de nieuwe bedrijfsstructuur. Hr moet ‘De Lijst’ opmaken en uitvoeren, hoeveel leed hr daarmee ook veroorzaakt in zoveel gezinnen. Of zoals ooit iemand tegen me zei: The decision is ruthless, ethics are in the execution. Hr moet die ontslagen op de zachtste en eerlijkste manier uitvoeren. Omdat de vertrekkers dat verdienen, maar ook omdat de blijvers mee staan te kijken. En het zijn zij die vanaf morgen opnieuw winst moeten creëren voor het bedrijf.

Hr moet daarom snel medestanders maken van de werknemers. De werkvloer moet geloven dat het collectief ontslag nodig was en dat er een strategisch plan is dat een turnaround waarschijnlijk maakt. Dat is natuurlijk een pak eenvoudiger als de blijvers geen schuldgevoel krijgen door hard te werken voor een organisatie die zonet sterke presteerders heeft ontslagen en ‘ambetanterikken’ heeft gehouden, of die schaamteloos beknibbelde op elke eurocent van de ontslagvergoeding. Zoiets zou niet alleen vreten aan de waarden van de blijvers, maar ook doen vrezen dat de organisatie bij een volgende ontslagronde op eenzelfde manier met hen zal omgaan.

En dan is er nog een derde belangrijke groep: de kernwerknemers. Toen George Orwell in 1945 zijn Animal Farm bedacht, schreef hij dat iedereen gelijk was, maar dat sommigen meer gelijk waren dan de anderen. Dat zijn je kernwerknemers die (in tegenstelling tot de meer perifere werknemers) zeer moeilijk te vervangen zijn en een grote impact hebben op de toekomstige winst. Zij zijn het die de hangmatten hebben op de werkvloer, de pooltafel, sauna’s en het hoekkantoor. Maar veel van die kernwerknemers hebben ook twee gevoelige eigenschappen: een lage continuance commitment en een aversie voor imagoschade.

Continuance commitment slaat op het geloof dat je makkelijk elders werk kunt vinden en dat je dus makkelijk een onethische werkgever kan inruilen voor een betere.

Het tweede daarentegen is een behoedzaamheid. Want wie van een bedrijf in neergang komt, heeft het vaak moeilijker om geloofwaardig te beweren dat men een high potential is. Mocht je echt een high potential zijn, waarom heb je dat bedrijf dan niet kunnen redden?

Die behoedzaamheid wordt bovendien versterkt als de kernwerknemers het gevoel krijgen dat hun bewegingsvrijheid door de herstructurering wordt ingeperkt en ze dus niet langer hun volledige competenties kunnen inzetten om de hoge doelen te bereiken die ze voor zichzelf gesteld hebben.

De combinatie van beide factoren zorgt ervoor dat kernwerknemers vaak vroegtijdig eieren voor hun geld kiezen en elders solliciteren. Ze staan dus niet op ‘De Lijst’, maar zetten zich er zelf op. Dat is natuurlijk een nachtmerrie voor hr en legt een hypotheek op het succes dat door het transformatieplan bereikt kan worden.

De hr-dienst van Philips staat dus voor een zware taak. De beurs zag het gisteren wél rooskleurig in. Het aandeel dat de voorbije vijf jaar halveerde, veerde prompt zeven procent op.

Ralf Caers is professor HRM aan de KU Leuven, gastprofessor HRM aan de Ehsal Management School en de Université Saint Louisen zaakvoerder van de coachingpraktijk Passiemento.