Het team van Katrien Berghs, Keytrade Bank

Hoe ziet uw hr-team eruit?
Begin 2020 zette ik een vernieuwd hr-team op poten, dat samen met mij de hr-strategie van de bank moet implementeren. Voorheen waren er drie medewerkers zonder specialisatie. Vandaag is aan iedereen een gespecialiseerde competentie toegewezen. De drie pijlers zijn talent acquisition, talent development evenals operations & welzijn. Voor het aanwerven hebben we een adviseur. Op ontwikkeling zoeken we nog een tweede medewerker. Operations & welzijn wordt bemand door drie hr-professionals: een hr-businesspartner, een comp en ben-specialist en een assistent. De ambitie is om op korte termijn nog uit te breiden met een functie communicatie en employee engagement. We willen ons ook nog versterken op het vlak van het aantrekken van talent.

Wat maakt het team speciaal?
Het feit alleen al dat vijf van de zes medewerkers minder dan een jaar deel uitmaken van het team is al speciaal. Samen met de collega die veertien jaar op de teller staan heeft, heb ik de nieuwe ploeg samengesteld. Vandaag verloopt het samenwerken en het delen van kennis al optimaal. De nieuwe hr-collega’s werden gerekruteerd en aan boord gebracht in coronatijden. Omdat de hele bank telewerkt, hebben zij de collega’s hooguit één keer fysiek ontmoet en de rest van onze collega’s binnen Keytrade Bank nog nooit. Toch hoor ik al geregeld positieve feedback en daarom wil ik hen vandaag extra bedanken. Een andere bijzonderheid van het team – typisch voor de bank overigens – is dat we agile werken, volgens de scrummethode. Binnen een weinig hiërarchische structuur zijn we heel klantgericht en altijd op zoek naar verbetering.

Hoe wordt het hr-team gezien vanuit de andere afdelingen?
De verwachtingen bij mijn start vorig jaar lagen terecht hoog. De organisatie is op vier jaar tijd van 100 naar 220 vaste medewerkers gegroeid, waar je nog eens 80 tijdelijke mag bijtellen. Het hr-departement was onvoldoende mee geëvolueerd en verandering was aan de orde. Er zijn nog geen enquêtes gebeurd, maar op basis van gesprekken met interne klanten hoor ik dat de tevredenheid over de gespecialiseerde kennis die we bieden, groeit. We staan heel dicht bij onze collega’s, die zien welke richting we uitgaan. Met veel enthousiasme werken we rond competenties, evaluaties en talentmanagement. Alle hr-processen worden herwerkt in functie van onze wendbare organisatie.

Hoe ziet de toekomst eruit voor hr in deze omgeving?
Binnen deze sterk groeiende organisatie ziet de toekomst – ook in coronatijden – er erg boeiend uit. We behouden de focus op aanwerven, ontwikkelen en engagement. Als IT-bedrijf worden we als geen ander geconfronteerd met een moeilijke Belgische arbeidsmarkt, waar de mismatch tussen vraag en aanbod groot is. Juist omdat we werken in een heel uitdagende sector, behouden we de focus op het vinden en ontwikkelen van medewerkers. Dat laatste moet niet alleen technisch, maar ook op vlak van softskills. We doen alles in samenspraak met de business. Een en ander moet leiden tot meer plezier in het werk, performantie en retentie. Verder streven we binnen hr ook een grotere efficiëntie na door meer digitalisering en betere systeemintegratie. Onze operationele en administratieve processen kunnen nog beter, waardoor ruimte vrijkomt om zaken uit te voeren met meer toegevoegde waarde én met focus op onze medewerkers.