Hoe help ik teamleden aan zelfvertrouwen te winnen?

Een oude studiegenoot die nu leiding geeft aan een team, vertelde me onlangs dat hij zoveel mogelijk zijn waardering uit en complimenten probeert te geven, zeker nu zijn teamleden remote werken. “Maar voor sommige van mijn teamleden voelt het als een never-ending-story. Het lijkt alsof mijn complimenten hen even zelfvertrouwen geven, maar de volgende dag kan dat weer helemaal weg zijn. Ik voel me op den duur zo fake – en ik word er zelf zo moe van. Wat doe ik verkeerd?”

Wat zegt de wetenschap?

Dat er een verschil is tussen hoog en optimaal zelfvertrouwen (Kernis, 2003). Hoog zelfvertrouwen kàn optimaal zijn, maar is dit niet per se.

Omgevingsafhankelijk zelfvertrouwen

Wanneer zelfvertrouwen afhangt van input uit de omgeving (= contingent zelfvertrouwen), zal het enkel hoog zijn als de omgeving gunstig is. Zolang mensen met omgevingsafhankelijk zelfvertrouwen (contingent) bekrachtiging en bevestiging ontvangen, hebben ze vertrouwen in zichzelf. Vallen de complimenten en bevestiging weg, dan keldert ook hun fragiele zelfvertrouwen. Dit omgevingsafhankelijk, fragiel zelfvertrouwen vertaalt zich vaak in het vissen naar complimentjes en/of defensief reageren wanneer men aangesproken wordt op een fout.

Gegrond zelfvertrouwen

Wanneer iemands zelfvertrouwen daarentegen geworteld is in zichzelf, in een diep begrip van wie men is, wat men kan en waar men voor staat (= waarachtig zelfvertrouwen), dan heeft de omgeving veel minder invloed. Mensen met gegrond zelfvertrouwen hebben een stabiel vertrouwen in zichzelf, ongeacht de omgeving. Dat wil natuurlijk niet zeggen dat zij nooit bekrachtiging nodig hebben, of dat zij niet ongelukkig worden van een toxische omgeving. Maar hun zelfvertrouwen staat of valt er niet mee. Ze weten wat ze waard zijn, ook zonder dat anderen hen dit vertellen. En wanneer zij fouten maken, is dit geen bedreiging voor het vertrouwen in zichzelf, maar hebben ze ruimte om er uit te leren.

Zelfvertrouwen ontwikkelen

Maar hoe ontwikkel je zo een stabiel, optimaal gegrond zelfvertrouwen? Vier elementen zijn hierbij cruciaal (Bandura, 1998).

• Succeservaringen (Mastery). Aan jezelf kunnen tonen dat je iets tot een goed einde kan brengen. Slagen in wat je je voorneemt te doen. “Als ik echt mijn zinnen op iets zet, dan lukt me dit ook.”
• Vergelijkbare anderen (Social Modelling). Succesvolle mensen rond je hebben waarmee je je kan identificeren. Je neemt immers onbewust veel dingen over van mensen die op je lijken.
• Steun (Social Support). Mensen om je heen hebben die in je geloven, die er vertrouwen in hebben dat jij dingen tot een goed einde kan brengen.
• Positieve sfeer (Emotional Arousal). In een optimistische omgeving werken. In een context zijn waar er een fijne sfeer is, en mensen graag vertoeven.

Wat betekent dat nu voor een leidinggevende of hr-professional?

Dat veel complimenten geven en waardering tonen niet voor alle medewerkers een goed idee is. Als je dagelijks het fragiele zelfvertrouwen van je teamleden moet stutten met complimentjes en tot vervelens toe hun geloof in henzelf moet opkrikken met blijken van waardering, dan is er waarschijnlijk een betere manier.

Denk na over hoe je je teamleden met fragiel zelfvertrouwen succeservaringen kan bezorgen. Bijvoorbeeld door hen te vragen een specifiek iets verder uit te werken en de rest van het team hierin op te leiden. Of door hen te vragen een nieuwe collega in te werken. Of door hen te betrekken in je rapportering naar het DIRCO. Kies taken die veel kans op slagen hebben, maar toch moeilijk genoeg zijn.

Bedenk hoe je je teamleden met fragiel zelfvertrouwen kan omringen met mensen die op hen lijken en van wie ze onbewust veel kunnen leren. Laat hen bijvoorbeeld nauw samenwerken met een collega van een ander team die dezelfde achtergrond en jaren dienst heeft, goed is in haar job en blijk geeft van een stabiel vertrouwen in zichzelf. Het is natuurlijk wel belangrijk dat ook je teamlid de vergelijkbaarheid ziet. Iemand met dezelfde achtergrond en jaren dienst, maar een uitzonderlijk hoog IQ en 11 boeken op haar naam, is dus waarschijnlijk niet je beste keuze.

Bedenk hoe je je teamleden met fragiel zelfvertrouwen kan tonen dat je in hen gelooft. Niet door hen elke dag een verplicht compliment te geven, maar bijvoorbeeld door expliciet stil te staan bij de taak die je hen toevertrouwt: “Daarom is deze taak belangrijk, zo past ze in het groter geheel, zo is dat departement (of collega of klant) afhankelijk van je resultaat. En ik vertrouw ze jou toe.” Door collega’s aan te moedigen om elkaar te helpen en te ondersteunen. Door geen enkele vorm van uitlachen of onrespectvolle opmerkingen onder collega’s te tolereren. President Biden gaf ooit een goed voorbeeld (zie link onderaan)

En tenslotte, door een positieve sfeer in je team te creëren. Van Zoom-meetings waarin iedereen verkleed is in zijn/haar favoriete cocktail, over Ta-daaa! Lijstjes overlopen om jullie week af te sluiten (“Ta daa! Dit hebben we deze week allemaal gepresteerd!”), tot dagelijks vriendelijk en respectvol omgaan met elkaar. Zelfvertrouwen groeit beter als mensen er graag bij zijn.

Referenties

• Bandura, A. 1997. Self-efficacy: The exercise of control. New York: Freeman.
• Kernis, M.H. (2003). Toward a conceptualization of optimal self-esteem. Psychological Inquiry, 14 (2003), pp. 1-26
• Joe Biden over onrespectvol gedrag tegenover collega’s