HR-analytics? “Praktische toepassingen genoeg”

13 oktober 2020
Tekst
Patrick Verhoest
HR-analytics? “Praktische toepassingen genoeg”

Organisaties kunnen veel afleiden uit hr-data, zeker als ze gekoppeld worden aan data uit de business. Een goede dialoog tussen hr en een data-scientist kan al voldoende zijn om aan onderzoek te beginnen.

Aan het woord is Sophie De Winne, hoogleraar aan de KU Leuven. Zij geeft aan dat een ruime reeks aan statistische technieken voorhanden is. Die gaan van heel simpel tot heel complex en zijn te gebruiken op grote maar ook op kleine datasets: “Het probleem is dat je de mogelijkheden moet kennen om er heel actief mee aan de slag te gaan. Daar wringt op hr-afdelingen soms het schoentje. Men is er heel erg thuis in hr-management, maar niet noodzakelijk in het gebruik van die statistische technieken.”

Relevante en bedrijfsspecifieke vragen

Professor De Winne ziet twee noodzakelijke voorwaarden om met die technieken aan de slag te gaan. Eerst moet voor relevante en valide data gezorgd worden. Die moeten beschikbaar zijn en de concepten meten waarmee hr aan de slag wil.

In tweede instantie moet er een dialoog zijn tussen een hr-professional die zijn rol en de business kent en anderzijds een data-scientist. “Dat is iemand die weet welke technieken er voorhanden zijn en waarvoor je die kan gebruiken. Uit die dialoog kunnen relevante en bedrijfsspecifieke onderzoeksvragen groeien.”

Bijvoorbeeld...

Sophie De Winne merkt op dat interessante onderzoeks-topics afhangen van de eigen business en context. Toch geeft ze aantal praktische mogelijkheden:

- Het verklaren van verloop en absenteïsme is het meest voor de hand liggende voorbeeld. Het domein is al veel onderzocht. “Mits wat zoeken in bestaande modellen kan hr gemakkelijk de redenen van vertrek en afwezigheid voor de eigen organisatie in kaart brengen en daarop proberen in te spelen.”

- In de detailhandel kan men onderzoeken of een filiaal waar het personeelsbestand een reflectie is van het type klant, beter verkoopt. Daarvoor zijn demografische gegevens van het personeel en de klanten nodig, alsook verkoopcijfers per filiaal. Dergelijke vraag leeft ook in ziekenhuizen, waar men dan op de tevredenheid van de patiënt focust. Dit kan leiden tot aanpassingen in werving en selectie.

- De analyse van de intensiteit en de frequentie (niet de inhoud!) van mailverkeer tussen medewerkers in een organisatie, kan uitwijzen of de organisatiestructuur nog up to date is. Meer contact tussen afdelingen dan erbinnen, kan tot reorganisatie leiden.

- Bij werving en selectie kan hr voor elk wervingskanaal nagaan hoeveel mensen zijn aangetrokken, hoe divers de pool aan kandidaten is en hoe deze mensen (eens aangeworven) presteren. Zo kan men nagaan welk kanaal het meest effectief is.

- Via gps tracking data kan nagegaan worden of de verplaatsingen van verkopers (zowel woon-werkverkeer als zuiver werkverkeer) geoptimaliseerd kunnen worden. Hier wordt niet alleen de organisatie beter van, maar ook de verkopers zelf.